Spisu treści:
- Co się stanie, jeśli mój pracodawca zmusi mnie do rezygnacji?
- Czy możesz zażądać konstruktywnego zwolnienia?
- 1. Czy zostałeś konstruktywnie zwolniony?
- 2. Czy istnieje sposób na rozwiązanie tej sytuacji bez działań prawnych?
- 3. Czy z finansowego punktu widzenia warto wnieść roszczenie?
- Nagroda podstawowa
- Nagroda kompensacyjna
- Wniosek
Co się stanie, jeśli mój pracodawca zmusi mnie do rezygnacji?
W prawie pracy „konstruktywne zwolnienie” (inaczej konstruktywne zwolnienie z pracy lub konstruktywne rozwiązanie stosunku pracy) ma miejsce wtedy, gdy pracownik rezygnuje z pracy w wyniku wrogiego środowiska pracy stworzonego przez pracodawcę. Pracownik może zrezygnować z jednego zdarzenia lub z powodu serii incydentów.
Czy możesz zażądać konstruktywnego zwolnienia?
Wiele pytań dotyczących prawa pracy zadają pracownicy, którzy czują, że są zmuszani do rezygnacji z pracy. Ci pracownicy nigdy nie są formalnie zwalniani. Zamiast tego ich warunki pracy są powoli uniemożliwiane.
Jeśli jesteś zmuszony odejść z pracy z powodu pracodawcy
- zmienił Twoje warunki pracy, aby uniemożliwić Ci pracę, lub
- zachowywał się - lub pozwalał innym pracownikom zachowywać się - w taki sposób, aby stanowić zastraszanie lub nękanie,
wtedy możesz rozważyć wniesienie skargi o konstruktywne zwolnienie.
Jednak zanim złożysz wniosek o odszkodowanie, musisz zadać sobie następujące trzy pytania.
1. Czy zostałeś konstruktywnie zwolniony?
Pierwsze i najważniejsze pytanie brzmi: czy zostałeś (lub zostałeś) konstruktywnie zwolniony? Znalezienie się w sytuacji, w której czujesz, że jesteś zmuszony odejść z pracy, będzie nieprzyjemne i może być bardzo emocjonalne. Trudno to zrobić, ale musisz cofnąć się o krok i spróbować spojrzeć na sytuację obiektywnie.
Przykłady zachowań mogą obejmować…
- Twój pracodawca Ci nie płaci
- twój pracodawca nagle cię degraduje
- Twój pracodawca wprowadza nieuzasadnione zmiany w Twoich warunkach pracy, które uniemożliwiają Ci wykonywanie pracy (np. zmiana godzin pracy, aby rodzic nie mógł pracować z powodu opieki nad dzieckiem)
- Twój pracodawca jest świadomy prześladowania, ale pozwala na jego kontynuowanie.
Zachowanie twojego pracodawcy może być pojedynczym, poważnym aktem lub zbiorem małych skumulowanych działań, które, gdy spojrzeć razem, stają się poważne. Nie możesz wnieść roszczenia o konstruktywne zwolnienie z powodu nieistotnych działań lub pojedynczego drobnego czynu.
Aby zachowanie Twojego pracodawcy można było uznać za konstruktywne zwolnienie, musisz być w stanie wykazać, że Twój pracodawca, poprzez swoje działanie lub bezczynność, dopuścił się poważnego naruszenia umowy, że czułeś się zmuszony do rezygnacji z pracy z powodu tego naruszenia, oraz że uświadomiłeś pracodawcy, że nie jesteś zadowolony ze sposobu jego działania i dałeś mu możliwość rozwiązania zaistniałej sytuacji.
2. Czy istnieje sposób na rozwiązanie tej sytuacji bez działań prawnych?
Przed przystąpieniem do postępowania sądowego, które może być stresujące, kosztowne, a czasem niepotrzebne, należy upewnić się, że wyczerpane zostały wszystkie inne dostępne możliwości rozwiązania tej sytuacji.
Obejmuje to nieformalne omówienie sprawy z pracodawcą, zgłoszenie formalnej obawy lub zażalenia oraz skontaktowanie się z ACAS w celu podjęcia mediacji lub wczesnego pojednania. Odejście z pracy i wniesienie sprawy do sądu powinno być ostatnią deską ratunku
Próbowanie niektórych z tych opcji może być zniechęcające, zwłaszcza gdy jesteś przekonany, że pracodawca Cię nie słucha. Jednak ważne jest, aby dać pracodawcy możliwość zaangażowania się w rozwiązanie tej sytuacji.
Zgodnie z obowiązującym prawem nie możesz wnieść skargi do Trybunału Pracy, dopóki nie skontaktujesz się jako minimum z ACAS w celu podjęcia próby wczesnego pojednania. Musisz otrzymać zaświadczenie z ACAS, zanim będziesz mógł złożyć pozew w sądzie pracy.
3. Czy z finansowego punktu widzenia warto wnieść roszczenie?
Nie ma gwarancji, że wygrasz swoje roszczenie. To może być trudny fakt do przełknięcia, ale bez względu na to, jak bardzo jesteś pewny, że zachowanie twojego pracodawcy było na tyle surowe, że uzasadniało konstruktywne zwolnienie, zawsze istnieje element ryzyka w tego rodzaju roszczeniach i szansa, że odejdziesz z pustką. przekazany.
Nawet jeśli odniesiesz sukces w dochodzeniu roszczenia, nigdy nie odzyskasz „ogromnej” sumy pieniędzy. Odszkodowanie w konstruktywnych roszczeniach z tytułu zwolnienia jest regulowane i ograniczone. Nie możesz żądać kwoty, którą uważasz za sprawiedliwą, biorąc pod uwagę stopień zmartwienia, jaki został spowodowany. Musisz obliczyć kwotę opartą częściowo na obliczeniach określonych przez prawo, a w innej na podstawie strat finansowych spowodowanych bezrobociem.
Możesz ubiegać się o tak zwaną nagrodę podstawową i nagrodę wyrównawczą.
Nagroda podstawowa
Podstawowa nagroda jest obliczana na podstawie tego, jak długo pracowałeś dla swojego pracodawcy, ile masz lat w momencie odejścia oraz ile było tygodniowego wynagrodzenia przed potrąceniem podatku i składki na ubezpieczenie społeczne.
Jeśli w momencie zwolnienia byłeś w wieku od 22 do 40 lat, podstawową nagrodą będzie tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byłeś zatrudniony. Tak więc, jeśli byłeś zatrudniony przez dziesięć lat i zarabiasz 250 funtów tygodniowo, Twoje obliczenia wyglądałyby tak.
250 GBP (tygodniowe wynagrodzenie) X 10 (przepracowane lata) = 2500,00 GBP (nagroda podstawowa)
Jeśli w momencie zwolnienia miałeś powyżej 41 lat, za każdy rok, w którym byłeś zatrudniony, otrzymywałbyś 1,5 tygodniowego wynagrodzenia. Jeśli miałeś mniej niż 22 lata, za każdy przepracowany rok będziesz otrzymywać 0,5 tygodniowego wynagrodzenia.
Istnieje również maksymalna kwota, która może być liczona jako tygodniowe wynagrodzenie. Jeśli Twoje tygodniowe wynagrodzenie brutto przekracza 479 GBP, możesz ubiegać się o maksymalnie 479 GBP tygodniowo. Tak więc, jeśli zarabiasz 500 GBP tygodniowo, będziesz mógł ubiegać się tylko o 479 GBP tygodniowo, aby obliczyć podstawową nagrodę.
Nagroda kompensacyjna
Twoja nagroda wyrównawcza jest obliczana na podstawie strat, które możesz udowodnić. Zwykle będziesz mógł ubiegać się o trzy miesiące niewypłaconego wynagrodzenia. Aby się o to ubiegać, musisz mieć odcinki wypłaty, aby wykazać, ile zarobiłbyś, gdybyś pracował dla swojego pracodawcy. Musisz również mieć dowody na to, że próbowałeś zmniejszyć tę stratę, próbując znaleźć odpowiednie zatrudnienie (takie jak wypełnione formularze zgłoszeniowe, wydruki z biura pracy ofert pracy, o które starałeś się uzyskać rozmowę kwalifikacyjną itp.). Jeśli udało Ci się zdobyć zatrudnienie w czasie krótszym niż trzy miesiące, po ponownym podjęciu pracy nie będziesz mógł ubiegać się o utratę zarobków. Będziesz musiał również odliczyć wszelkie otrzymane świadczenia (takie jak ESA lub Universal Credit) od roszczenia z tytułu utraty zarobków.
Jeśli Twoja nowa praca płaci mniej niż praca, którą opuściłeś, możesz ubiegać się o kilkumiesięczną utratę zarobków z tytułu różnicy w zarobkach, np.: Praca A, którą musiałeś opuścić płatne 250 GBP tygodniowo, Twoja nowa Praca B płaci 200,00 GBP za Tygodniowo możesz ubiegać się o różnicę w wysokości 50,00 GBP za tydzień.
Możesz również ubiegać się o zwrot innych kosztów finansowych, które poniosłeś z powodu zwolnienia, takich jak koszty podróży w celu udziału w rozmowach kwalifikacyjnych. Możesz również domagać się utraty ustawowych praw, które zazwyczaj są ograniczone do 200,00 GBP.
Na koniec należy pamiętać, że o kwocie, którą otrzymacie na koniec dnia, zadecyduje trybunał pracy, a kwota, którą według was powinniście otrzymać, może nie być kwotą, którą otrzymacie, nawet jeśli wygracie.
Wniosek
Wniesienie roszczenia do sądu pracy o konstruktywne zwolnienie nie jest decyzją, którą należy podjąć pochopnie, dlatego przed kontynuowaniem należy dokładnie odpowiedzieć na powyższe trzy pytania. Ostatecznie to od Ciebie zależy, czy chcesz kontynuować.