3 Najlepsze modele odważnego naśladowania

Czytaj dalej, aby zobaczyć trzy modele skutecznego obserwowania.

Canva.com

Przez większość XX wieku naukowcy zajmujący się zachowaniami organizacyjnymi koncentrowali się na stronie przywództwa i zarządzania relacjami lider-podążający. Pod koniec XX wieku (pod przewodnictwem Roberta Kelleya, Iry Chaleffa i Rodgera Adaira, żeby wymienić tylko kilku), uczeni zaczęli przynajmniej częściowo zwracać uwagę na stronę równania rozwoju organizacyjnego podporządkowanego następcy. Rzeczywiście stwierdzili, że wielu zwolenników zadowoliło się byciem naśladowcami; a mimo to byli tak samo zaangażowani w krótko- i długoterminowy sukces swoich organizacji, jak każdy z najwyższych kierowników, dla których pracowali. W artykule przedstawiono kilka modeli podążania zaproponowanych przez badaczy organizacji.

Model podążania Roberta Kelleya

Robert Kelley, profesor Carnegie Mellon, jako pierwszy rzeczywiście podjął trudną sytuację podwładnego. Najpierw uczynił to w artykule Harvard Business Review z 1988 r. „Pochwała zwolenników”, a następnie bardziej formalnie w swojej przełomowej pracy The Power of Followership , opublikowanej w 1992 r. W swoich badaniach Kelley zaobserwował dwa ogólne wymiary podążania, w tym (a) stopień, w jakim myślą samodzielnie i (b) ich nastawienie do pracy. Z tych dwóch wymiarów Kelley opisał pięć typów wyznawców, w tym:

1. Owca
2. Tak, ludzie
3. Wyalienowany
4. Pragmatyka
5. Obserwatorzy gwiazd

Owca

Kelley opisał wyznawców typu owczego jako pasywnych. W istocie ten typ naśladowcy nie przejawia żadnego poziomu krytycznego myślenia ani nie jest zmotywowany do wykonania danej pracy. Wręcz przeciwnie, naśladowca w typie owcy oczekuje od przywódcy, aby myślał za nich i motywował ich.

Ludzie tak

Kelley opisał typ zwolenników „tak” jako tych, którzy są pozytywnie nastawieni do swojej pracy, ale nie ćwiczą dla siebie krytycznego myślenia. Tego typu pracownicy mogą być surowymi konformistami, szukającymi liderów pod kątem myślenia, wizji i kierunku. Cokolwiek mówi szef, idzie, a ci obserwatorzy robią to z entuzjazmem.

Wyalienowany

Według Kelleya, wyznawcy typu wyobcowanego myślą za siebie, ale mają negatywne usposobienie. Kelley zasugerował, że w swoim czasie byli najprawdopodobniej wzorowymi naśladowcami, ale czasami coś ich odstraszyło; sprawiając, że stają się zranieni lub źli, chcąc kogoś za to ukarać. Za każdym razem, gdy lider ma nowy pomysł, wyalienowany wyznawca wymyśla mnóstwo powodów, dla których pomysł nie zadziała. W przypadku wyalienowanego wyznawcy nie chodzi o umiejętności, ale o nastawienie.

Pragmatyka

Kelley opisał pragmatykę jako tych, którzy siedzą na płocie i widzą, w którą stronę wieje wiatr. Czekają, aż wszystkie elementy znajdą się na swoim miejscu, a następnie wskakują, aby wykonać swoją część. Ogólnie rzecz biorąc, widzą, że nowi liderzy przychodzą i odchodzą wraz z ich nowymi fanglerowanymi wizjami i pomysłami. Myślą, że jeśli czekają na swój czas i robią wystarczająco dużo, aby przeżyć, to wystarczy.

Wyznawcy gwiazd

Naśladowcy gwiazd to ci, którzy ćwiczą krytyczne myślenie, aktywnie się angażują i mają pozytywne usposobienie. Nie akceptują decyzji lidera, poświęcając czas na przemyślenie wszystkich konsekwencji tych decyzji. Jeśli zgadzają się z słusznością podjętej decyzji, wracają z całym swoim największym wysiłkiem. Jeśli nie zgadzają się z decyzją i uważają, że będzie to szkodliwe dla zdrowia firmy, gwiazdor otwarcie zakwestionuje decyzję lidera, przedstawiając konkretne zalecenia konstruktywnych alternatyw. Gwiazdor zasłużył na prawo do bycia wysłuchanym, ponieważ zawsze daje z siebie wszystko, z pozytywnym nastawieniem „da się zrobić”. Wcześniejsze 

Odważny poplecznik Iry Chaleffa

Drugi model naśladowania zaproponował dr Ira Chaleff z Executive Coaching & Consulting Associates. Model Chaleffa został przedstawiony w jego publikacji The Courageous Follower: Standing Up to and for Our Leaders . Podobnie jak Kelley, Chaleff (1995) podzielił swój model naśladowania na dwie szerokie koncepcje, w tym (a) poziom poparcia dla przywództwa i (b) poziom gotowości do kwestionowania autorytetu inicjatyw przywódczych. Chaleff podzielił następnie dwie szerokie koncepcje na cztery ćwiartki Odważnego Podążania, w tym:

1. Ratunek
2. Indywidualista
3. Wykonawca
4. Partner

Ratunek

Chaleff opisał Resource jako typ pracownika, który wykazuje niskie wsparcie i małe wyzwanie. Ogólnie rzecz biorąc, tego typu podwładny-podwładny pojawia się w pracy i robi tylko tyle, aby zachować swoją pozycję i nic więcej. Interesuje go tylko otrzymanie wypłaty.

Indywidualista

Zwolennik typu indywidualistycznego wykazuje niskie wsparcie i duże wyzwanie. Jest podobny do wyalienowanego naśladowcy Kelleya. Ten typ podwładnego przemawia, gdy inni milczą, ale często jest marginalizowany ze względu na nawyk antagonizmu.

Wykonawca

Realizator jest jak ludzie poparcia Kelleya. Wykazuje duże wsparcie, ale niewielkie wyzwanie. Często przywódca kocha tego wyznawcę bardziej niż innych, ponieważ ma postawę „tak, proszę pana”. Jednak realizator nie będzie się odezwał, gdy zobaczy, że kierunek jest mniej niż wart ideałów przywódcy lub wizji korporacji.

Partner

Chaleff określił odważnego wyznawcę mianem „partnera”. Zwolennik typu partnera wykazuje zarówno duże wsparcie, jak i duże wyzwanie. Tego typu zwolennicy biorą pełną odpowiedzialność za zachowania własne oraz lidera i postępują zgodnie z nimi. Całego serca poświęcają wizji korporacji i inicjatywom lidera, ale są na tyle otwarci i uczciwi, by zabrać głos, gdy coś nie pasuje do interesu organizacji.

Rodger Adair - 4-D Followership Model

Rodger Adair z University of Phoenix i Apollo Corporate University aslo zaproponował czterokwadrantowy model podążania, zatytułowany The 4-D Followership Model. Adair zbudował swój model na trzech szerokich koncepcjach: (a) rotacja lub prawdopodobieństwo utrzymania się kaptura; b) satysfakcja z pracy; oraz (c) produktywność. Jego cztery ćwiartki są oznaczone:

1. Uczeń
2. Sprawca
3. Wolny
4. Niezadowolony

Uczeń

Zwolennik typu ucznia wykazuje wysoką satysfakcję z pracy, wysoką produktywność i niski wskaźnik rotacji. Skupiają się na zaspokajaniu potrzeb innych. Adair opisał ucznia jako typ pracownika lub podwładnego, który czuje się zaangażowany. Są bardzo produktywni i planują pozostać w organizacji przez wiele lat. Są skupieni na pracy zespołowej i są gotowi zrezygnować z możliwości doskonalenia się indywidualnie, pomagając innym osiągnąć własny potencjał.

Sprawca

Zwolennik typu wykonawcy ma wysoką produktywność, ale niski poziom satysfakcji z pracy, a zatem wysoki wskaźnik rotacji. Ich głównym celem jest zaspokajanie własnych potrzeb. Ci pracownicy-podwładni są bardzo zmotywowani i bardzo się cieszą, że są członkami zespołu. Co więcej, Adair postrzega ich jako przedsiębiorczych i wysoce produktywnych, ale bez względu na to, gdzie wylądują, te typy zwolenników prawie zawsze szukają lepszej pozycji gdzie indziej.

Wolny

Odłączony obserwujący jest niski we wszystkich trzech kategoriach. Mają niską satysfakcję z pracy, niską produktywność, ale jest mało prawdopodobne, aby opuścili organizację, chyba że zostaną do tego zmuszeni. Głównym celem osób niezaangażowanych jest bierna reakcja na stres. Według Adaira ten typ podwładnego zwykle (a) nie obejmuje i nie reaguje; (b) nie do opanowania bez chęci poprawy; (c) lęki się zmieniają; (d) angażuje się w komunikację chronioną; oraz (e) słaba etyka pracy.

Niezadowolony

Według Adaira, niezadowolony pracownik ma niską satysfakcję z pracy i produktywność i jest bardzo mało prawdopodobne, aby pozostał w firmie. Ten typ podwładnego naśladowcy nie jest graczem zespołowym i ma wysoce korozyjną osobowość. Co więcej, ich negatywne usposobienie dławi ich produktywność i mają trudności z realizacją danego zadania lub projektu.