Pięć błędów i założeń dotyczących postępowania dyscyplinarnego w pracy

Jeśli podlegasz postępowaniu dyscyplinarnemu w miejscu pracy, może to być dla Ciebie niezwykle stresujące doświadczenie. Trudno jest wiedzieć, co robić, i bardzo łatwo jest wyciągać pochopne wnioski. Ten artykuł ujawni i rozwinie pięć najczęstszych założeń, jakie ludzie przyjmują na temat sytuacji dyscyplinarnych w miejscu pracy.

Założenie 1: Sytuacje dyscyplinarne są zawsze formalne

Sytuacje dyscyplinarne można rozpatrywać na dwa różne sposoby; jeden sposób jest formalny, a drugi nieformalny.

Formalne postępowanie dyscyplinarne obejmuje badania i spotkania; przejdzie do Twojego rejestru zatrudnienia i może skutkować zwolnieniem.
Nieformalny proces jest znacznie mniej zorganizowany; zwykle przybiera formę dyskusji lub ustnego ostrzeżenia. Nie będzie to obejmować spotkań ani notatek w aktach. Jest również znacznie mniej prawdopodobne, że zostanie wobec Ciebie wszczęte formalne postępowanie dyscyplinarne, takie jak zwolnienie, jeśli sprawa jest prowadzona nieformalnie.

Nieformalne środki dyscyplinarne

Poruszanie sprawy w sposób nieformalny, na przykład przy kawie lub dyskretnie, z dala od uczelni, jest powszechną metodą stosowaną przez pracodawców, gdy mają obawy dotyczące Twojej pracy, zachowania, nieobecności lub innych problemów.

Nieformalna dyskusja lub ostrzeżenie to najskuteczniejszy sposób na uświadomienie przełożonemu, że istnieje problem i nie należy go przyjmować z niechęcią. Zamiast tego powinieneś rozważyć to jako okazję do naprawienia lub wyjaśnienia sytuacji, zanim stanie się ona większym problemem. Możesz skorzystać z tej okazji, aby zmienić lub poprawić swoje zachowanie lub uzyskać dowody na nieporozumienie, które doprowadziło Twojego pracodawcę do uznania nieprawidłowych informacji.

Mimo że te dyskusje mają charakter nieformalny, zawsze dobrze jest zanotować rozmowę na wypadek ponownego podniesienia problemu.

Twój pracodawca nie musi zgłaszać Ci sprawy nieformalnie, zanim zajmie się nią formalnie.

Założenie 2: Nie ma ustalonej procedury dyscyplinarnej

Jeśli sprawa dyscyplinarna jest rozpatrywana nieformalnie, pracodawca nie ma sztywnej struktury, której mógłby przestrzegać. Jeśli jednak sprawa jest formalnie rozpatrywana, pracodawca powinien przestrzegać kodeksu postępowania ACAS, który określa standardy uczciwości i rozsądnego zachowania, których pracodawcy i pracownicy powinni przestrzegać podczas rozwiązywania sporu.

Procedura dyscyplinarna Twojej firmy i co powinna obejmować

Procedura dyscyplinarna pracodawcy powinna być łatwo dostępna na piśmie. Zwykle będzie to zawarte w dokumentach, które otrzymujesz, gdy zaczniesz pracę, takich jak umowa lub podręcznik biurowy. Ta pisemna relacja z procedury powinna wyjaśniać nie tylko sam proces, ale także, jakie aspekty twojego zachowania i wyników mogą w pierwszej kolejności prowadzić do działań dyscyplinarnych.

1. Ostrzeżenia ustne i udokumentowane

Pierwszym krokiem w tym procesie będzie uświadomienie Ci, że potencjalnie podlegasz postępowaniu dyscyplinarnemu; na początku można to zrobić ustnie, ale musi zostać potwierdzone na piśmie. Pismo powinno zawierać wszystkie szczegóły tego, co Twój pracodawca podejrzewa o popełnienie błędu, i powinno być wystarczająco szczegółowe, abyś mógł udzielić odpowiedzi lub wyjaśnienia. List będzie również zawierał informację, że wkrótce zostaniesz wezwany na spotkanie i że możesz na nie kogoś przyprowadzić.

2. Dochodzenie

Drugi krok wykona Twój pracodawca. Zbadają zarzuty przeciwko tobie, rozmawiając z twoimi współpracownikami, jeśli będzie to stosowne, mogą również zebrać dowody w formie papierowej dotyczące sytuacji. Dochodzenie może również obejmować wezwanie Cię na spotkanie dochodzeniowe, podczas którego Twój pracodawca próbuje zrozumieć, co się stało. Możesz zostać zawieszony na czas dochodzenia, ale Twój pracodawca nie powinien podejmować wobec Ciebie działań dyscyplinarnych na tym etapie postępowania.

3. Spotkanie

Następnym krokiem będzie wezwanie przez pracodawcę na spotkanie. To spotkanie będzie miało na celu omówienie problemów i będzie okazją do przedstawienia swojej strony wydarzeń. Spotkanie to musi odbyć się w rozsądnym czasie i miejscu, do którego możesz się dostać.

4. Decyzja

Po spotkaniu decyzję podejmie pracodawca. Zadecydują, czy jesteś winny stawianych tobie zarzutów, czy nie. Jeśli mają uzasadnione przekonanie, że jesteś winny zarzutów, będą również musieli zdecydować o swojej odpowiedzi. Mogą stwierdzić, że nie jest potrzebna żadna odpowiedź, mogą dać ci ostrzeżenie lub mogą cię odrzucić. Decyzja ta zostanie potwierdzona na piśmie.

5. Twoja odpowiedź

Jeśli nie zgadzasz się z podjętą decyzją i uważasz, że decyzja została podjęta, ponieważ nie wszystkie dowody zostały rozpatrzone lub rozpatrzone prawidłowo, możesz odwołać się od tej decyzji.

Założenie 3: Zawieszenie oznacza, że Twój pracodawca już zdecydował o Twojej winie

Jeśli Twój pracodawca zawiesi Cię na czas prowadzenia dochodzenia w sprawie zarzutów przeciwko Tobie, nie jest to kara, a Twój pracodawca powinien Ci jasno powiedzieć, że nie jest to postępowanie dyscyplinarne.

Jeśli jesteś zawieszony, powinieneś zostać poinformowany, dlaczego powinieneś również otrzymywać wynagrodzenie w czasie zawieszenia. Jeśli nie otrzymasz wynagrodzenia, możesz wystąpić z roszczeniem o niezgodne z prawem potrącenie wynagrodzenia. Podczas zawieszenia zachowasz swoje prawa pracownicze; zawieszenie nie przerwie ciągłości Twojego zatrudnienia.

Powinieneś również pamiętać, że jeśli zawieszenie oznacza, że nie możesz zebrać dowodów w celu ochrony, będziesz w niekorzystnej sytuacji podczas procedury i możesz odwołać się od decyzji podjętej przeciwko tobie.

Zawieszenie

Założenie 4: Możesz przyprowadzić kogokolwiek chcesz na swoje spotkanie dyscyplinarne

Jeśli przechodzisz formalną procedurę dyscyplinarną, po zakończeniu dochodzenia pracodawca wezwie Cię na spotkanie. Na tym spotkaniu będziesz miał okazję odpowiedzieć na zarzuty i przedstawić dowody je obalające.

Jeśli chcesz zabrać kogoś ze sobą na to spotkanie, musisz poprosić o to na piśmie. Masz prawo do towarzystwa na tym spotkaniu; Twój pracodawca nie może powstrzymać cię przed sprowadzeniem kogoś i nie może ukarać kogoś za przybycie z tobą. Istnieją jednak ograniczenia co do tego, komu Twój pracodawca musi zezwolić na towarzyszenie Ci. To nie może być ten, kogo wybierzesz.

Twoim towarzyszem może być tylko:

kolega z pracy
przedstawiciel związku zawodowego
urzędnik związku zawodowego

Tylko jeśli żadne z powyższych nie jest dostępne, możesz zapytać pracodawcę, czy możesz przyprowadzić przyjaciela lub członka rodziny w celu uzyskania wsparcia moralnego. Twój pracodawca nie musi się na to zgodzić, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej.

Na spotkaniu Twój towarzysz nie może odpowiadać na pytania w Twoim imieniu, ale może omówić z Tobą sprawy i przypomnieć Ci o rzeczach, o których mogłeś zapomnieć.

Założenie 5: Kiedy Twój pracodawca podejmie decyzję, to koniec

Kiedy otrzymasz pisemną decyzję dotyczącą wyniku spotkania dyscyplinarnego, możesz nie być z niej zadowolony. Możesz nie wierzyć, że decyzja jest słuszna lub słuszna.

Pismo z decyzją powinno również wyjaśniać, że możesz odwołać się od orzeczenia. Możesz jednak odwołać się tylko wtedy, gdy uważasz, że decyzja została podjęta błędnie, jeśli nie wszystkie dowody zostały rozpatrzone lub nie zostały rozpatrzone prawidłowo.

Będziesz musiał odwołać się na piśmie. Twój list powinien jasno określać, że chcesz się odwołać, i wyjaśniać, dlaczego się odwołujesz.

Gdy Twój pracodawca otrzyma Twój list, zorganizuje kolejne spotkanie w celu omówienia Twojego odwołania. Podobnie jak spotkanie dyscyplinarne, również i na tym spotkaniu można towarzyszyć.

Po tym spotkaniu zostaniesz poinformowany o decyzji pracodawcy na piśmie.

Jeśli nie jesteś zadowolony z decyzji na tym etapie, będziesz musiał rozważyć inne sposoby rozwiązania problemów z pracodawcami, takie jak mediacja, ACAS lub postępowanie sądowe.