Spisu treści:
Zdjęcie: rawpixel na Unsplash
Nikt nie zaprzecza, że na stanowiskach kierowniczych jest więcej mężczyzn niż kobiet, ale nie wszyscy zgadzają się, że sposobem na naprawienie tej nierównowagi jest określenie liczby kobiet i mężczyzn. Niektórzy argumentowaliby, że wymuszony limit oznaczałby rezygnację z zatrudniania najlepszej osoby na dane stanowisko na rzecz zatrudniania kogoś wyłącznie na podstawie płci. Lekceważenie kwoty jako nic innego jak gra liczbowa ignoruje zbadane korzyści wynikające z posiadania większej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych.
W badaniu Katherine Coffman, Christine Exley i Muriel Niederle z Harvard Business School zbadano, czy ogólne przekonania społeczne dotyczące kompetencji kobiet wpływają na pracodawców, którzy preferują zatrudnianie kandydatów płci męskiej.
Coffman i jej współpracownicy zapisali 100 kandydatów na serię 6 testów ze sportu i matematyki. Wyniki testu wraz z datą urodzenia i płcią kandydatów posłużyły do sprawdzenia zachowań pracodawców w zakresie zatrudniania. We wszystkich testach stosowano równy stosunek kandydatów płci męskiej i żeńskiej.
Ich pierwszy test zapewnił pracodawcom wynik testu i płeć każdego kandydata i miał na celu zapewnienie, że wszystkie kandydatki na kobiety są nieznacznie wyższe niż w przypadku mężczyzn. W rezultacie pracodawcy wybrali tylko 43% kandydatek, mimo ich wyższych wyników, co podkreśla dyskryminację ze względu na płeć w procesie rekrutacji.
Drugi test zapewniał wyniki testu kandydatek, które były niższe niż wyniki kandydatów płci męskiej, ale nie pozwalały pracodawcy znać płci wnioskodawcy. Z tej okazji pracodawcy wybrali tylko 37% kandydatek. „Innymi słowy, pracodawcy w obu terapiach dyskryminują pracowników należących do grupy o niższych wynikach, co jest zgodne z przekonaniami prowadzącymi do dyskryminacji kobiet…” (Coffman, Exley i Niederle 2017).
W ich konkluzji powtarza się psycholog organizacji i autor Tomas Chamorro-Premuzic, który w swoim artykule „Dlaczego tak wielu niekompetentnych mężczyzn zostaje liderami?” stwierdza: „Prawda jest taka, że prawie na całym świecie mężczyźni mają skłonność do myślenia, że są znacznie mądrzejsi od kobiet”. (Chamorro-Premuzic 2013). Co więcej, badania sugerują, że „grupy mają naturalną tendencję do wybierania na liderów jednostek egocentrycznych, zbyt pewnych siebie i narcystycznych, i że te cechy osobowości nie są jednakowo powszechne u mężczyzn i kobiet”. I podkreśla, że te cechy są udowodnionym przeciwieństwem tego, co jest potrzebne do skutecznego i skutecznego przywództwa (Chamorro-Premuzic 2013).
Społeczne przekonanie o kobiecych kompetencjach zostało wzmocnione przez media, które sensacyjnie wprowadziły badania popularnonaukowe dowodzące wyższości mężczyzn nad kobietami. W książce Carol Tavris The Mismeasure of Woman przekonująco argumentuje, że sami naukowcy nie są obiektywnie wolni od perswazji takich przekonań społecznych, co może wpłynąć na sposób, w jaki projektują testy i interpretują wyniki. Uważa, że w wielu badaniach potwierdzających wyższość mężczyzn od samego początku stosowano męską psychikę i fizjologię jako standardową miarę wszystkiego, co normalne, a następnie poszukiwano punktów rozbieżności kobiet, aby wykazać nieprawidłowości lub niższość. W rezultacie różnice, które mogą okazać się korzystne zarówno dla kobiet, jak i społeczeństwa, są pomijane lub pomijane i nigdy nie są wykorzystywane.
Istnieją dowody na to, że organizacje stosujące kwoty, aby zrównoważyć stosunek przywództwa kobiet do mężczyzn, otrzymują znacznie więcej korzyści niż te, które tego nie robią. Joe Carella, zastępca dziekana Uniwersytetu Arizony, Eller College of Management, zapytany, czy mógłby zmniejszyć dużą rotację pracowników w amerykańskiej firmie, awansował do zarządu dwie kobiety na stanowiskach kierowniczych, które dotychczas składały się wyłącznie z mężczyzn. W rezultacie spadły wskaźniki rotacji, a firma stała się bardziej przejrzysta, co potwierdza odkrycie Instytutu Petersona, że „posiadanie starszych kobiet liderów powoduje mniejszą dyskryminację ze względu na płeć w rekrutacji, awansie i utrzymaniu…” (Blumberg 2018). Co więcej Susi Billingsley z „Cultura Lavoro srl” we Włoszech podczas Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci ”s (EIGE 2014) Dyskusja internetowa „Korzyści z równości płci” wykazała, że w odniesieniu do ekonomicznego uzasadnienia równości płci „… stwierdza, że firmy, w których zasiada jedna lub więcej kobiet, osiągnęły wyższe średnie stopy zwrotu z kapitału własnego, niższe zadłużenie, lepszy średni wzrost i wyższe wielokrotności cena / wartość księgowa w ciągu ostatnich 6 lat (od 2005 do 2012). ”
Chamorro-Premuzic (2013) pisze: „Dane normatywne, które obejmują tysiące menedżerów ze wszystkich sektorów przemysłu i 40 krajów, pokazują, że mężczyźni są konsekwentnie bardziej aroganccy, manipulujący i bardziej podatni na ryzyko niż kobiety”. Taki był z pewnością wniosek, w jaki sposób islandzki krach finansowy w 2008 roku był wynikiem krachu mężczyzn, którzy chętnie angażowali się w pychę i podejmowanie ryzyka finansowego.
Po katastrofie Islandki stanęły na czele statku Viking langskip (statku wojennego), aby posprzątać bałagan stworzony przez ich mężczyzn. Halla Tomasdottir podczas swojego wystąpienia „Kobieca odpowiedź na islandzki krach finansowy” powiedziała: „Nie chodzi o to, aby kobiety były lepsze od mężczyzn, tak naprawdę chodzi o to, aby kobiety różniły się od mężczyzn, wnosząc różne wartości i różne sposoby na stół. Więc co otrzymujesz? Zyskujesz lepszy proces decyzyjny i mniej zachowań stadnych, a obie te rzeczy przynoszą bardzo pozytywne rezultaty ”. (Rozmowy TED 2010).
Komentarz Tomasdottira podkreśla socjologiczne różnice między mężczyznami i kobietami oraz sposób, w jaki organizacje powinny wykorzystywać te różnice w wartościach i zachowaniach na poziomie przywódczym, aby pozytywnie poprawić swoją kulturę firmy i rentowność. Niestety, pojawia się również wiele wezwań do kobiet, aby zachowywały się bardziej jak mężczyźni, aby zwiększyć swoje szanse na rozwój kariery w obecnym środowisku biznesowym. W artykule zatytułowanym „Kobiety, czas być mniej pokorny” autorka Preethi omawia swoją decyzję o aktywnym usunięciu pokory ze swojego życia zawodowego: „Pamiętam pisanie listów, a potem świadome usuwanie moich wyroków o„ pokorze ”. Zacząłem to robić, gdy zdałem sobie sprawę, że wielu mężczyzn nieustannie „sprzedaje” swoje cechy, gdzie tylko jest to możliwe ”. (Preethi 2011). Pokora, ta umiejętność nie przeceniania siebie,wypiera hałaśliwa kultura ego i autopromocji. Jak napisał Lao Tzu w wielkim dziele taoistycznym „Tao Te Ching” „Ci, którzy wiedzą, nie mówią. Ci, którzy mówią, nie wiedzą ”. (Mitchell 1988). Te same cechy, które podziwiamy u wielkich duchowych przywódców - skromność, uczciwość, sprawiedliwość, pokora, rozsądek, umiejętność słuchania rad - wydają się być tymi samymi cechami, które wpajamy kobietom w wielu społeczeństwach, a które odrzucamy jako kryteria pełnienia funkcji przywódczych w biznesie. Udowodniono jednak, że te same cechy usprawniają biznes i społeczeństwo.umiejętność słuchania rad - wydaje się, że są to te same cechy, które wpajamy kobietom w wielu społeczeństwach, ale porzucamy je jako kryteria przywództwa w biznesie. Udowodniono jednak, że te same cechy usprawniają biznes i społeczeństwo.umiejętność słuchania rad - wydaje się, że są to te same cechy, które wpajamy kobietom w wielu społeczeństwach, ale porzucamy je jako kryteria przywództwa w biznesie. Udowodniono jednak, że te same cechy usprawniają biznes i społeczeństwo.
Z mojego doświadczenia w pracy z kobietami liderkami i obserwowaniu interakcji kobiet w przeciwieństwie do mężczyzn uważam, że większość kobiet zapewnia bardziej sprawiedliwe i zrównoważone przywództwo ze względu na mniejsze inwestycje w ego, mniej zachowań stadnych i większą współpracę w celu osiągnięcia cel. Widziałem silne reakcje kobiet liderów, które pokazują, że wiedzą, kiedy być twardym, ale zawsze było to uzasadnione, w przeciwieństwie do zastraszania lub brawury.
Rozwiązanie problemu nierównowagi przywództwa między mężczyznami i kobietami jest globalnym wyzwaniem, ponieważ kobiety stanowią 49% światowej populacji od 2016 r. (IndexMundi 2018). Jest to kwestia, której rozwiązanie może przynieść pozytywne korzyści całej planecie we wszystkich dziedzinach ludzkiej działalności i społeczeństwa. Priya Alvarez (EIGE 2014) twierdzi: „Jeśli chodzi o przedsiębiorczość lub nowe inicjatywy, ograniczenie talentu do męskiego jest po prostu tym: ograniczony talent. Dzięki uwolnieniu talentu i kreatywności kobiet może być o wiele więcej dobrych, dochodowych pomysłów, postępu i innowacji. " Skupiając się na innowacjach jako wyróżniku rynkowym, powinniśmy zachęcać liderów, którzy mogą promować innowacje, a także lepszą realizację. Carella podsumowała badanie firm z listy Fortune 500 „…że firmy, w których kobiety zajmują najwyższe stanowiska kierownicze, doświadczają tego, co nazywamy „intensywnością innowacji”, i produkują więcej patentów - średnio o 20% więcej niż zespoły z liderami płci męskiej. ”(Blumberg 2018), natomiast Hewlett, Marshall i Sherbin (2013) wskazują że „Firmy nie potrzebują więcej Boy Geniuses. Aby konkurować z rynkiem kobiet-konsumentów o wartości 20 bilionów dolarów, firmy muszą poważnie podchodzić do wykorzystywania kobiecych talentów ”.
Ogólnie rzecz biorąc, kwoty płci na stanowiskach kierowniczych przynoszą korzyści firmom, ich pracownikom oraz rosnącej tendencji do innowacji. Korzyści płynące z umieszczania kobiet na stanowiskach kierowniczych przeważają nad argumentem, że stanowiska powinny opierać się wyłącznie na zasługach, przy zastosowaniu kryteriów wyboru tradycyjnie faworyzujących to, co społeczeństwo uważa za męskie cechy autorytetu.
Podczas coachingu zawodowego kobiet, których ambicją lub pragnieniem jest zdobycie pozycji przywódczych, muszę wziąć pod uwagę zakorzenione społeczne i globalne uprzedzenia wobec kobiet w rekrutacji i rozwoju organizacyjnym oraz społeczne uwarunkowania kobiet, które powodują, że kobiety są pomijane w kandydatach na wyższe stanowiska. Spostrzeżenia Carelli mają również znaczenie podczas coachingu w zakresie innowacji, w którym udział kobiet wydaje się stymulować innowacyjne pomysły i zakłócać, a ich spojrzenie na rynek konsumencki kobiet może znacznie zwiększyć zyski firmy. Gdyby firma miała mnie poprosić o pomoc w innowacjach, pierwsze pytanie, które mógłbym zadać, brzmiało: „Ile kobiet masz na poziomie kierowniczym?”
Bibliografia
Chamorro-Premuzic, T 2013, Dlaczego tak wielu niekompetentnych mężczyzn zostaje liderami? , Harvard Business Review. Dostępne pod adresem:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, „When Gender Discrimination Is Not About Gender.”, HBS nr 18-054, Harvard Business School Working Paper, (wersja poprawiona w sierpniu 2018 r.)
Europejski Instytut ds. Równości Płci 2014, Korzyści z równości płci . Dostępne pod adresem:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Dostępne pod adresem: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Największym mitem dotyczącym naszych mózgów jest to, że są „męskie” lub „żeńskie” , Quartz, 27 sierpnia. Dostępne pod adresem:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, Nowy Jork.
Preethi 2011, Kobiety, czas być mniej pokorny , Sieć kobiet. Dostępne pod adresem:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Why Women are not the Better Sex, the gorsza płeć lub przeciwna płeć , Simon & Schuster, Nowy Jork.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Kobieca reakcja na krach finansowy Islandii , film na YouTube, 10 grudnia. Dostępne pod adresem: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy