Jak ustalić uczciwy zakres wynagrodzeń dla pracowników

Ile jestem wart?

Jack Moreh, CC-BY

Kalkulator wynagrodzenia za pracę

Firmy muszą być konkurencyjne w zakresie wynagrodzeń oferowanych pracownikom. Bez uczciwej i konkurencyjnej struktury wynagrodzeń firma naraża się albo na zatrudnianie nieodpowiednich kandydatów, albo na utratę utalentowanych ludzi. Gdy nie ma procesu regularnego aktualizowania praktyk dotyczących wynagrodzeń, pozostawiasz pracownikom przeprowadzenie własnych badań.

Samodzielne porównania mogą być mylące, ponieważ pracownik może nie brać pod uwagę pełnego koszyka świadczeń. Pakiet wynagrodzeń powinien być oparty na przejrzystym procesie, w którym uczestniczą pracownicy. Należy otwarcie omówić statystyki dotyczące różnych wartości rynkowych dla stanowisk pracy. W dobie odniesień do wyszukiwarek informacje są łatwo dostępne dla wszystkich. Ukrywanie się przed realiami rynku nigdy nie jest dobrym pomysłem na dłuższą metę.

Uczciwe i godziwe wynagrodzenie za szybkie, terminowe i dokładne wykonywanie powierzonych funkcji, zadań i obowiązków jest głównym założeniem relacji pracownik / pracodawca. Każdy pracownik przyczynia się do sukcesu firmy, a każda praca ma określoną wartość. Pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenie zgodnie ze względną wartością ich pracy w porównaniu z innymi stanowiskami pracy w firmie i konkurencji.

Stanowiska mają spełniać określone, podstawowe funkcje biznesowe. Stanowiska te mają również określone obowiązki, uprawnienia i są odpowiedzialne za określone wyniki. Wszystkie funkcje firmy mają wartość ekonomiczną związaną z funkcją. Funkcjonalny schemat organizacyjny i opisy stanowisk służą do zdefiniowania tych funkcji, obowiązków, obowiązków i zadań. Wartość ekonomiczna stanowiska jest określana poprzez proces ważenia podstawowych czynników odróżniających jedno stanowisko od drugiego, takich jak wykształcenie, certyfikacja, wiedza, doświadczenie, niezależny osąd, kreatywność i inne, które są nieodłączne dla wszystkich opisów stanowisk. Czynniki te służą do ustalenia uczciwości wynagrodzeń i względnej wartości pozycji.

Pomocne jest ustalenie wynagrodzenia lub przedziału płac, który określa minimalną i maksymalną wartość pieniężną stanowiska. Wynagrodzenie rozpoczyna się od wynagrodzenia podstawowego, czyli kwoty, jaką osoba otrzymuje w zależności od jej konkretnej wiedzy i umiejętności, które mają wartość określoną przez Firmę. Niektóre osoby otrzymują wynagrodzenie na podstawie specjalnych umiejętności, wiedzy technicznej lub certyfikatów, ale wszystkie płace są nadal powiązane z jakimiś podstawowymi wartościami. Zakres wynagrodzeń za określone stanowisko powinien być powiązany z jakąś formą pomiaru. Bardziej wydajne, produktywne i kreatywne osoby zasługują na osiągnięcie maksymalnych poziomów w swojej kategorii zawodowej. Zakresy płac powinny być stale weryfikowane, mierzone w stosunku do norm rynkowych i aktualizowane przynajmniej raz w roku. Zazwyczaj przeglądy te pokrywają się z budżetami wydziałów.Wzrost powinien być powiązany z rentownością firmy, rozwojem umiejętności, poszerzaniem wiedzy technicznej i ponadprzeciętnymi wynikami.

Oprócz podstawowego wynagrodzenia i stawki płac, bardziej postępowe firmy oferują zachęty i premie oparte na wynikach. Powinny być one powiązane ze wzrostem przychodów i zysków Spółki. Każdy w jakiś sposób przyczynia się do tego wzrostu i jest to odpowiednio uwzględnione w planie motywacyjnym. Najlepiej byłoby, gdyby przedstawiciele handlowi byli wynagradzani zarówno wynagrodzeniem podstawowym, jak i prowizją odzwierciedlającą ich wkład w utrzymanie i powiększanie bazy klientów.

Jak przypisać godziwe wynagrodzenie podstawowe dla każdej kategorii stanowisk

Zwykle jest to przypisane do kontrolera lub kierownika ds. Zasobów ludzkich. Wymaga badania porównawczego wynagrodzeń z obszaru geograficznego, na którym działa firma. Arkusz kalkulacyjny to przydatna metoda identyfikacji każdej kategorii stanowisk w firmie. W arkuszu kontrolnym należy odnotować aktualną siatkę płac oferowaną przez firmę dla każdej funkcji oraz stawki innych konkurentów z tej samej branży. Informacje te można zbierać z różnych źródeł internetowych, do których należą: biura pośrednictwa pracy, izby handlowe, biura pośrednictwa pracy, rządowe dane o pracy i stowarzyszenia branżowe. Z tych źródeł można uzyskać wysoką i niską stawkę wynagrodzenia za porównywalne stanowisko. Średnia z tych dwóch określa standardowy zakres wynagrodzenia / wynagrodzenia zależny od rynku dla każdej kategorii stanowisk.Zaleca się aktualizowanie informacji z ankiety za każdym razem, gdy zatrudnia się lub gdy pracownik odchodzi, aby uzyskać lepiej płatną pracę. Zawsze, gdy pracownik decyduje się na odejście, warto przeprowadzić rozmowę końcową, ponieważ jest to zazwyczaj dobre źródło obiektywnych informacji na temat konkurencyjności wynagrodzeń.

System faktorowania wartości pracy

Faktoring wartości zależy od takich kluczowych elementów, jak doświadczenie, wykształcenie, wiedza zawodowa, samodzielne podejmowanie decyzji i wyniki. System faktoringu służy do uzasadnienia minimalnej do maksymalnej skali płac na różnych stanowiskach funkcjonalnych w firmie. W epoce, w której nierówności są ważną kwestią społeczną, uzasadnianie różnic w skalach wynagrodzeń na mierzalnych podstawach zwiększa zaufanie i podnosi morale. Zbyt często decyzje dotyczące rekompensat opierają się na subiektywnych uprzedzeniach, które nie powinny mieć miejsca w postępowej organizacji. Na każdym stanowisku istnieją kluczowe czynniki, które można oceniać w skali 1-5. Ustanawia bardziej przejrzysty i sprawiedliwy system oceny. Czynniki do rozważenia są następujące:

Wykształcenie, certyfikacja : Zdecyduj o minimalnym i maksymalnym poziomie wykształcenia lub certyfikacji wymaganym na stanowisko i uzyskaj odpowiednio wynik. (1-5)
Bieżąca edukacja i certyfikacja: oceń pracowników, którzy regularnie podnoszą swoją wiedzę, biorąc udział w dodatkowych kursach - bardzo ważny czynnik w zaawansowanych technologiach (1-5)
Lata doświadczenia: Ponad 15 lat powinno być oceniane na szczycie skali, z coraz niższymi ocenami przez mniej lat. (1-5)
Wiedza: Pamiętaj, że doświadczenie nie zawsze oznacza wyższą wiedzę. Można to ocenić na podstawie obserwacji i konsensusu innych. Szczególną uwagę należy zwrócić na zdobywanie nowej wiedzy, która przyczyniła się do rozwoju Spółki. (1-5)
Ocena: Można to ocenić na podstawie jakości i ilości niezależnych decyzji, które można przypisać konkretnemu pracownikowi. (1-5)
Kreatywność: bardzo ważny czynnik na każdym stanowisku, ale wysoki priorytet w tych funkcjach, które wymagają nieszablonowego myślenia. Większość stanowisk kierowniczych i związanych z projektowaniem należy do tej kategorii. (1-5)
Wydajność: aby ocenić wydajność, użyj miar wydajności, które powinny stanowić część każdego opisu stanowiska. Jest to ocena oparta na celu i celach, która jest zgodna z odpowiednimi czynnikami wpływającymi na każdą pozycję - sprzedaż, zyski brutto i netto, wzrost wydajności, wskaźniki finansowe i inne. (1-5)
Orientacja zespołowa: każda osoba jest częścią zespołu, który jest zarówno działowy, jak i obejmuje całą firmę. Pozytywne interakcje, współpraca i komunikacja wpływają na każdy aspekt dobrobytu firmy. (1-5)

Podaj sumaryczne punkty dla tych ośmiu kluczowych czynników. Maksymalna liczba to 40, a każdy indywidualny wynik w przedziale 35-40 zasługuje na maksymalny poziom dla ich aktualnej pozycji. Minimum nie powinno być niższe niż 25.

Co płacić nowym pracownikom

Zwykle nowi pracownicy są zatrudniani na dole lub w połowie zakresu. Wyjątkowi kandydaci ze specjalistyczną wiedzą mogą być zatrudniani według wyższej stawki, ale nie powinna ona przekraczać maksymalnej stawki. Przy zatrudnianiu nowych talentów na już istniejącą funkcję niebezpieczne jest ustalanie wysokiego priorytetu wynagrodzenia. Jednym ze sposobów obejścia tego problemu jest dodanie nowego opisu stanowiska pracy dla stanowisk specjalistycznych, przy jednoczesnym zapewnieniu, że skala płac odpowiada normie obowiązującej w branży. Nowi pracownicy powinni być oceniani po trzech do sześciu miesiącach. To okazja do nagrodzenia wyjątkowych talentów i wyplenienia nieudaczników. Skorzystaj z Systemu Faktoringowego do wyceny ostatnio zatrudnionych pracowników.

Roczne przeglądy wynagrodzeń i wynagrodzeń

Opierając się na ciągłych zadowalających ocenach i rentowności firmy, wynagrodzenia powinny być poddawane corocznej weryfikacji i stanowić nieodłączną część procesu budżetowania. Należy to konsekwentnie stosować. Nawet jeśli ograniczenia budżetowe nie pozwalają na podwyżki, niezbędny jest przegląd wyników, aby każdy pracownik wiedział, na jakim etapie jest. Zawsze staraj się znaleźć jakąś budżetową przestrzeń dla najlepszych wykonawców, ponieważ to oni wyciągną Firmę z upadku.

Wynagrodzenie podstawowe pracownika nie powinno przekraczać maksymalnej wartości pieniężnej ustalonej dla stanowiska, skorygowanej o roczną stopę inflacji. Gdy pracownik osiągnie najwyższą wartość w przedziale, podwyżki wynagrodzenia powinny być następnie oparte na awansie na wyższe stanowisko. Czasami warunki rynkowe w nowych branżach wymuszają ulepszenie na określonej funkcji zawodowej. Może to wymagać dostosowania maksimum, aby sprostać konkurencji.

Czasami warunki ekonomiczne mogą ulec pogorszeniu, a firma może potrzebować obniżyć kwoty minimalne i maksymalne. Chociaż trudno jest odzyskać pensje i płace, można to częściowo osiągnąć poprzez redukcję i konsolidację miejsc pracy oraz zatrudnianie nowych pracowników po obniżonej siatce płac.

Wynagradzający personel sprzedaży

Najlepiej, aby menedżerowie i przedstawiciele handlowi mieli pakiet wynagrodzeń składający się z wynagrodzenia podstawowego oraz dodatkowej prowizji lub premii motywacyjnej. Wynagrodzenie zasadnicze nie powinno być ustalane na poziomie zapewniającym zbyt duży komfort. Sprzedawcy muszą być zmotywowani do zwiększenia sprzedaży poprzez plan eskalacji prowizji. Stawki prowizji powinny być ustalane w taki sposób, aby pozyskiwanie nowych klientów było wynagradzane bardziej niż tylko utrzymanie dotychczasowych.

Dobrą zasadą jest ustalenie stawki dla nowych klientów na poziomie dwukrotności stawki dla obecnych. Należy zapewnić dodatkową zachętę do osiągania poziomów sprzedaży, które przekraczają roczne kwoty i / lub cele. Sprzedawcy muszą wiedzieć, jakie będą stawki prowizji w każdym przypadku, aby móc sformułować własne strategie osiągania wyższych celów osobistych. Stawki prowizji są różne dla różnych branż i konieczne jest uzyskanie informacji na ten temat z tych samych źródeł, które są wykorzystywane do ustalania poziomu wynagrodzeń. Wypłaty prowizji są zwykle dokonywane co miesiąc. Wynagrodzenie menedżera sprzedaży powinno być powiązane z wynikami całego zespołu sprzedażowego. Powinien również zawierać zmienną skalę stawek, które obowiązują dla różnych poziomów sprzedaży, które spełniają i przekraczają cele kwartalne i roczne.

Uwzględnianie wartości świadczeń pracowniczych

Pracownicy będą nie tylko patrzeć na swoje wynagrodzenia i premie, ale także skupią się na dodatkowych świadczeniach oferowanych przez firmę, takich jak opieka zdrowotna, wakacje, liczba dni ustawowo wolnych od pracy, elastyczne godziny pracy, urlop macierzyński / ojcowski i inne. Firma powinna zawsze starać się zapewnić jak najlepsze warunki i korzyści, które będą konkurencyjne w stosunku do tego, co jest oferowane na rynku. Opieka zdrowotna ma szczególne znaczenie dla pracowników posiadających rodziny i odgrywa istotną rolę w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

Zachęty i premie

Plan motywacyjny, który obejmuje pracowników na wszystkich poziomach organizacji, jest konieczny dla wszystkich postępowych firm konkurujących o przyciągnięcie najlepszych dostępnych talentów. Firmy te powinny formułować swoje pakiety wynagrodzeń w taki sposób, aby znaczna część pochodziła z zachęt i premii. Zachęty mogą przybrać formę wynagrodzenia pieniężnego opartego na wynikach, opcji na akcje spółki lub ich połączenia. Zachęty i premie są powiązane z wyjątkowymi wynikami poszczególnych osób, działu lub firmy jako całości. Każdy pracownik w pewien sposób przyczynia się do sukcesu firmy w zależności od zajmowanego stanowiska. Kierownik sprzedaży będzie miał relatywnie większy wpływ na przychody i zyski niż pracownik produkcyjny. Ich udział w puli zachęt / premii powinien zatem być proporcjonalny do ich wkładu.Można to kontrolować poprzez wypłaty motywacyjne, które są powiązane z ich pensjami lub płacami.

Wynagrodzenie właściciela

Właścicielowi czasami trudno jest zdecydować, ile powinien zapłacić. Zależy to w dużej mierze od cyklu życia Spółki: od start-upu po dojrzałą i ugruntowaną pozycję w swojej branży. Rozpoczynając, właściciel przejmuje się przede wszystkim przetrwaniem i powinien być gotowy na osobiste poświęcenia, aby firma osiągnęła stabilność. Często wiąże się to z otrzymaniem pensji na przetrwanie, która tylko osobiście wiąże koniec z końcem. Tego rodzaju poświęcenia nie można oczekiwać od zatrudnionych pracowników i oznacza, że w wielu przypadkach właściciele otrzymują wynagrodzenie niższe niż ich podwładnych.

Gdy firma osiągnie bardziej dojrzałą pozycję w cyklu życia firmy, właściciel może spodziewać się większych korzyści niż inni. Z badań wynika, że najlepszym sposobem postępowania w tym przypadku jest podjęcie pensji współmiernej do formalnego stanowiska właściciela w Spółce, jakim jest prezes, oraz przyjęcie takiego wynagrodzenia, które odpowiada wynagrodzeniu innych prezesów działających w podobnej wielkości firmy iw tej samej branży. Właściciele mogą zawsze pobierać dodatkowe wynagrodzenie z dywidend, jeśli uzasadnia to sukces Spółki. W większości przypadków jest to najbardziej ekonomiczny sposób na wypłatę pieniędzy z podatkowego punktu widzenia. Innym sposobem jest skorzystanie ze specjalnych przywilejów, które Spółka może odpisać jako koszty i uniknięcie podwójnego opodatkowania.