Jak radzić sobie z nieuczciwą lub negatywną oceną wyników w pracy

Nieuczciwe recenzje wyników: Boss Man mówi, że jesteś Cowpoke?

Cowpoke to leniwy kowboj, który zaniedbuje swoje obowiązki na farmie lub ranczo. Negatywne opinie o wynikach mogą zranić serce nawet najtwardszego kowboja (lub pracownika biurowego).

Pschemp przez Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: It's Performance Evaluation Time

Wskakuj na siodło, kowboju. To znowu czas na ocenę wyników i przepraszam, martwisz się, że nie wygląda tak dobrze. Być może powiedziano Ci, że Twoja „ wydajność nie spełnia oczekiwań ” lub otrzymałeś niezbyt pochlebne opinie na temat Twojego stylu pracy.

Awww, cholera! Tego typu krytyka z pewnością może zranić serce nawet najtwardszego kowboja. Ale nie jesteś kowbojem.

Jesteś facetem w białym kapeluszu. Plujesz, połyskujesz buty i starasz się nikogo nie skrzywdzić ostrogami (nawet tego głupka w następnej kabinie). Wchodzisz do pracy… przeważnie codziennie i mniej więcej na czas. Włożyłeś uczciwy dzień w pracę… z odrobiną czasu na korzystanie z Internetu i może osobistą rozmową telefoniczną lub dwiema. (Kowboj musi pozostać w kontakcie!)

Heck, jesteś kowbojem księgowości (lub obsługą klienta… czy cokolwiek robisz). Ale teraz wygląda na to, że Boss Man nie widzi rzeczy jasno. I zaczynasz go postrzegać jako cholernego klauna rodeo. Co gorsza, chcesz zawiązać tego faceta i wbić w niego ostrogami jakiś koński zmysł.

Dagdabbit. Otrzymałeś złe opinie. Co teraz zrobisz? Pozwól mi pomóc. Jestem maniakiem HR, a to nie jest moje pierwsze rodeo.

Trzymaj swoje konie, kowboju

Zamiast reagować na negatywną krytykę dotyczącą wyników za pomocą obwiniania, wymówek lub osobistych ataków, ważne jest, aby najpierw po prostu słuchać. Zrozum, co mówi Twój szef.

LoggaWiggler przez Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Sonda czytelnika

To wszystko dotyczy również ciebie, kowbojko.

micadew przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 oznak wskazujących na problemy z wydajnością

Jako były specjalista ds. HR w dwóch firmach z listy Fortune 500, widziałem swój udział w problemach z wydajnością pracowników. Wiele z nich sprowadzało się do kiepskiej komunikacji między pracownikami / menedżerami lub słabego dopasowania do pracy. Inne można przypisać uzasadnionym skargom dotyczącym uczciwości.

Oto pięć znaków wskazujących na to, że możesz mieć kłopoty ( tj. Uważać na swoją pracę):

Jest ślad papieru. Niedawno pojawiły się udokumentowane skargi przeciwko Tobie, które zostały złożone przez klientów, innych menedżerów itp. Lub Twój przełożony wysyła formalnie brzmiące wiadomości e-mail, które podsumowują Twoje błędy, konflikty ze współpracownikami lub niedotrzymane terminy.
Twoje spotkanie w sprawie oceny wyników ma odbyć się poza miejscem pracy - chyba że jest to typowe dla Twojego pracodawcy.
HR lub wiele warstw zarządzania zasiada w sesji przeglądu wyników.
Nie bierzesz już udziału w kluczowych spotkaniach ani komunikacji - jakbyś już cię nie było. Nie ma też dobrego wyjaśnienia.
Musisz wypełnić Plan poprawy wydajności lub uczestniczyć w ocenach swoich wyników częściej niż inni. (Typy HR nazywają to „planem zdrowia”).

Po pierwsze, po prostu słuchaj

Hej, kowboju! Trzymaj konie! Słyszenie mniej niż pochlebnych opinii o sobie może sprawić, że poczujesz się defensywny i zły. Może też boleć - czasami dlatego, że to prawda.

Chociaż możesz chcieć strzelać sobie z ust, odwracając winę, szukając wymówek lub wdając się w debatę z szefem… nie rób tego . Jeśli jesteś zbyt szybki, możesz strzelić sobie w stopę, wywołując kryzys po zwykłej konstruktywnej krytyce. W ten sposób możesz poważnie zaszkodzić swojej karierze.

Po pierwsze, posłuchaj. Naprawdę słuchaj. Postaraj się dokładnie zrozumieć , co mówi Twój szef. ( Czy naprawdę nazywał cię „cowpoke”, czy po prostu tak się czuł? )

Szefowie często nie lubią recenzji wyników w takim samym stopniu jak pracownicy. W końcu trudno jest przedstawić konstruktywną krytykę, gdy wiesz, że kogoś to zdenerwuje lub wierzysz, że zostanie zignorowana. Pozwól swojemu szefowi uzupełniać myśli, zamiast generować mentalne odparcia, gdy mówi. Okaż szacunek, jaki chcesz otrzymać, po prostu wysłuchując go.

Nawet twój szef zasługuje na to, by go usłyszano

Nie lekceważ automatycznie tego, co szef ma do powiedzenia na temat Twoich wyników tylko dlatego, że jest to negatywne. Ostatecznie jego opinia może być dla ciebie pomocna.

Denise M przez Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Zadawaj pytania, aby wyjaśnić swoje zrozumienie

W pewnym momencie wszyscy otrzymaliśmy negatywną opinię, więc załóż swoje duże buty i dowiedz się, jakiego rodzaju krytykę wysyła ci twój szef.

Zapytaj siebie:

Czy te obszary musisz rozwijać, aby były bardziej promowane? Bardziej kompetentny w swojej obecnej roli?
Czy to pierwsze oficjalne zawiadomienie, że istnieje wzorzec niepokoju dotyczący Twoich wyników?
A może to twoja ostatnia szansa na naprawienie poważnego niedoboru wydajności przed zwolnieniem?

Istnieją trzy podstawowe rodzaje negatywnych opinii o wynikach, które różnią się znaczeniem, nasileniem i tym, co należy z nimi zrobić (patrz tabela poniżej).

Przeanalizuj również zamiary kryjące się za opinią, biorąc pod uwagę takie czynniki, jak:

Mowa ciała szefa i ton jego wiadomości ( tj . Czy brzmiał tak, jakby stawiał ultimatum, czy był znacznie bardziej przyjazny?).
Czy to pierwszy raz, kiedy otrzymałeś tę opinię - zwłaszcza w udokumentowanej formie.
Obecność świadków w czasie przeglądu ( np. Inne szczeble zarządzania lub HR).
Pozytywne lub negatywne odniesienia szefa do Twojej przyszłości w firmie.
Polityka firmy w zakresie zarządzania wynikami - w niektórych firmach równoległe niskie oceny automatycznie skutkują zwolnieniem pracownika z pracy.
Kultura firmy - w niektórych organizacjach każda pisemna negatywna opinia kończy karierę, podczas gdy inne firmy wymagają, aby menedżerowie uwzględnili obszary „szans rozwojowych” nawet dla najlepszych pracowników.

Jeśli w ogóle nie wiesz, co oznacza dla Ciebie informacja zwrotna, zapytaj bezpośrednio, czy Twoja praca jest zagrożona (np. „ Czy zostanę zwolniony? ”).

Negatywne opinie: nie zawsze złowieszczy znak

Istnieją trzy ogólne typy negatywnych opinii o wydajności. Różnią się znaczeniem, stopniem nasilenia i tym, co należy z nimi zrobić.

Zdjęcia PD z Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 Podstawowe typy negatywnych opinii o wydajności



Rodzaj negatywnej opinii o wydajności	Watch Words	Co musisz zrobić
Ultimatium często ma postać planu poprawy wydajności, przeglądu wyników poza cyklem, umowy ostatniej szansy lub kilku negatywnych recenzji wyników z rzędu (z ograniczonym postępem od ostatniego przeglądu).	„niedopuszczalne działanie”; „brak wykazania natychmiastowej i trwałej poprawy będzie skutkował dalszymi działaniami naprawczymi, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy”	Napis na ścianie. Opracuj dowolny plan poprawy wydajności, aby zyskać czas na szukanie innej pracy. Działaj zapobiegawczo, sprawdzając przepisy dotyczące bezrobocia w swoim stanie.
Powiadomienie o tendencji spadkowej często przybiera formę regularnego przeglądu wyników, dając uprzednio dobrze funkcjonującemu pracownikowi wstępne powiadomienie, że jego / jej wyniki wykazują wzorzec niepokoju.	wydajność „minimalnie (lub marginalnie) spełniająca oczekiwania”; „wydajność nie spełnia oczekiwań”	Podziękuj szefowi za jego opinię i zobowiązuj się do poprawy wydajności. Opracuj konkretny plan działania z docelowymi datami i godzinami zameldowania, a następnie podwoj wysiłek. Pokaż mu, że to był tylko „błysk”.
Informacje zwrotne o potrzebie rozwoju to po prostu znak, że nie jesteś doskonały i masz miejsce na rozwój. Może być werbalna i często jest zapisywana w recenzjach pracy nawet najlepszych pracowników.	"okazja na udoskonalenie;" „potrzebny dalszy rozwój”	Opracuj plan działania, aby zająć się obszarami wymagającymi rozwoju, aby nie przeszkadzały Ci w Twojej karierze.

Cowboys Don't Cry: pozostań bez emocji i okazuj szacunek

Możesz nie zgadzać się ze swoim szefem, ale zachować spokój, brak emocji i szacunek podczas całej rozmowy - nawet jeśli Twój przełożony jest sfrustrowany.

Gold Trader przez Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Poznaj szczegóły

Nie możesz rozwiązać problemu, jeśli nie rozumiesz dokładnie, co to jest. Dlatego upewnij się, że Twoja interpretacja jest zgodna z przesłaniem zamierzonym przez szefa. Zachowaj spokój i w razie potrzeby zapytaj o szczegóły. Nie porównuj swoich wyników z wynikami współpracowników.

Uważaj też na swój ton, aby upewnić się, że mówisz, że nie kwestionujesz prawdziwości jego opinii. Zamiast tego spróbuj wyrazić ciekawość. Zapytaj, czy może ci pomóc, podając kilka konkretnych przykładów, abyś mógł lepiej zrozumieć, skąd pochodzi.

Dobrzy menedżerowie zazwyczaj prowadzą dzienniki wydajności swoich pracowników przez cały rok, rejestrując krytyczne incydenty. Robią to, aby móc przekazywać pracownikom dokładne informacje zwrotne na temat wyników - zarówno pozytywne, jak i negatywne.

Dobry menedżer powstrzyma się od zbyt ogólnych informacji zwrotnych i będzie w stanie przedstawić konkretne przykłady ilustrujące jego przesłanie. Zwykle nie będzie miał nic przeciwko temu, jeśli twoje podejście jest oparte na współpracy.

Jak posuwać się naprzód dzięki planowi działania na rzecz postępu

Kiedy zrozumiesz konstruktywną krytykę swojego szefa, przygotuj pisemny plan działania, który dotyczy każdego obszaru. Uwzględnij harmonogram, konkretne kroki, które podejmiesz, i sposoby pomiaru postępów.

Następnie zaplanuj bieżące kontrole wydajności ze swoim szefem (np. Cotygodniowe, miesięczne lub kwartalne, w zależności od tego, jak naprawczy jest Twój plan rozwoju).

Dzięki temu jesteś odpowiedzialny za postępy, jednocześnie zachęcając do przepływu dialogów dotyczących wyników przez cały rok. Jeśli nie poda oceny w połowie roku, poproś o nieformalną. („ Gdybyś miał ocenić moje wyniki w tym roku, co by to było? ”)

Mając plan działań na rzecz postępów, nie powinieneś być zaskoczony jego opiniami w przyszłym roku. Będziesz miał cały rok, aby zająć się swoimi „obszarami wymagającymi rozwoju” i przekonać go, w jaki sposób pomógł Ci stać się lepszym pracownikiem. (Jesteś całusem, Kowboju!)

Oferowanie obaleń: nie kucaj z włączonymi ostrogami

Zachowaj ostrożność, odpowiadając na ocenę wyników, którą uważasz za niesprawiedliwą lub negatywną. Twoje działania mogą zamienić krytykę w kryzys zawodowy.

taliesin za pośrednictwem Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Wybór odpowiedzi

W idealnym przypadku roczne przeglądy wyników nie powinny wiązać się z żadnymi niespodziankami. Czasami jednak spotkania oceniające wyniki pokazują, że ty i szef jesteście daleko od siebie, jeśli chodzi o postrzeganie wyników pracy.

Kiedy istnieje duża przepaść w percepcji, może mieć miejsce jedna lub więcej z poniższych sytuacji:

Ty i Twój menedżer nie zaplanowaliście otwartych, bieżących dyskusji na temat wyników przez cały rok (generalnie kwartalnik działa dobrze)
nie słuchałeś wcześniejszych opinii
Twój szef jest nowy, sam ma problemy z wydajnością lub nie jest w pełni świadomy Twojego wkładu
istnieje program polityczny lub osobisty
nie jesteś tak dobry, jak myślisz

Chociaż z pewnością są szefowie łobuzów, z mojego doświadczenia wynika, że większość pracowników dochodzi do wniosku, że w grę wchodzi jakiś program polityczny lub osobisty.

Wiele badań psychologicznych wskazuje jednak, że samoocena pracowników zwykle tylko skromnie zgadza się z ocenami wystawianymi przez przełożonych lub rówieśników. Jednocześnie opinie przełożonych i rówieśników są ze sobą bardzo zgodne. ¹

Oznacza to, że możesz mieć słabe punkty na wyniki, a twój szef może faktycznie wyświadczyć ci przysługę, dostarczając ci konstruktywnej krytyki. Jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości, czy opinia szefa jest na miejscu, rozważ zapytanie zaufanego przyjaciela lub powiernika, o którym wiesz, że powie Ci, jak jest. Ta osoba powinna czuć się komfortowo, dając Ci negatywną opinię, nie denerwując się.

Kowboj w górę. Pomóż sobie, prowadząc stały zapis swoich wyników.

Alan Levine przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Szybka wskazówka: zachowaj swój własny plik wydajności

Zawsze miej przy sobie aktualny plik wyników, który zawiera najważniejsze osiągnięcia i doświadczenia z bieżącego cyklu wydajności. Może pomóc Ci zrozumieć opinie szefa.

Przykłady tego, co należy uwzględnić:

cele dotyczące wyników na dany rok i postęp w ich realizacji
wszelkie uzyskane nagrody lub certyfikaty
kopie działań naprawczych
listy z podziękowaniami (lub skargą) na Twój temat
wiadomości e-mail dotyczące ważnych problemów / konfliktów z szefem, współpracownikami i klientami
kopie kluczowych wskaźników wydajności
tymczasowe informacje zwrotne dotyczące wyników (np. wiadomości e-mail dokumentujące wyniki kwartalnych lub półrocznych dyskusji na temat wyników)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

Odpowiadając na negatywne opinie, pamiętaj, że gdy byk wyjdzie z bramki, nie wróci łatwo. Pomysl zanim cos powiesz.

werner22brigitte przez Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Nieuczciwe oceny wydajności: jak odrzucić

Jeśli nadal jesteś absolutnie przekonany, że opinia twojego szefa jest niesprawiedliwa, oto kilka pomysłów na odepchnięcie.

Zacznij od końca.

Zawsze poznaj rozwiązanie, którego szukasz, zanim zaczniesz. Czy chcesz, aby jakiś aspekt pisemnego dokumentu wydajności został zmieniony przed jego podpisaniem? Czy po prostu chcesz być wysłuchany?

Zaplanuj dalszą dyskusję.

Powiedz szefowi, że niektóre informacje są zaskoczeniem (jeśli to prawda) i że potrzebujesz czasu, aby przemyśleć to, co powiedział. Poproś o kopię oceny wyników, aby móc lepiej przetwarzać informacje.

Dowiedz się, z jakim aspektem recenzji się nie zgadzasz.

Systemy wydajności większości organizacji obejmują nie tylko ocenę ogólną ( np. „2” w 5-punktowej skali), ale także oceny podrzędne ( np . Umiejętności komunikacyjne, inicjatywa). Często pojawiają się również komentarze wspierające. Menedżerowie, którzy są zbyt dosadni w swoich pisemnych komentarzach, mogą łatwo urazić pracowników bez zamiaru.

Jeśli szukasz zmian w swoim dokumencie wydajności, wiedz, że menedżerowie często mają większą elastyczność w dostosowywaniu swoich komentarzy i ocen podrzędnych bez omawiania ich z działem HR lub szefem. Jednak zmiany w ogólnych ocenach to często inna historia. Lepiej, żeby twój argument był okropnie przekonujący, jeśli tego szukasz.

Powodzenia, Pardner!

Odepchnięcie wymaga umiejętności, przygotowania i odrobiny szczęścia.

DuBoix przez Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Oceń, czy informacja zwrotna reprezentuje różnicę w percepcji, czy też zamiast tego są prawdziwe nieprawdy, błędy lub kluczowe pominięcia.

Jeśli chodzi o percepcję, percepcja szefa prawdopodobnie ma większe znaczenie. Rozwiń swoje umiejętności perswazji w nadchodzącym roku i pracuj nad zlikwidowaniem luki w postrzeganiu.

Jeśli ocena wyników opiera się na ważnych błędach rzeczowych, informacje należy poprawić. Wykorzystaj czas między spotkaniami z nim na zebranie konkretnych dowodów na temat tego, co naprawdę się wydarzyło.

Oto przykład informacji zwrotnej na temat wyników w oparciu o niedokładne dane: Kierownik przekazał pracownikowi negatywną opinię za wysłanie klientowi pisemnego raportu, którego wcześniej nie wyjaśniła. Jednak pracownik dostarczył kopię wiadomości e-mail wskazującej, że kierownik zatwierdził dokument. Jego krytyka była nieścisła. (To był faktyczny przypadek i kierownik przeprosił za błąd).

Każdy może popełniać błędy. Jeśli to możliwe, pozwól swojemu menedżerowi zachować twarz.

Zrozum, co oznacza twój podpis na dokumencie wydajności.

W pewnym momencie prawdopodobnie zostaniesz poproszony o podpisanie recenzji wyników. Podpisując dokument, wiedz, czy potwierdzasz, że zgadzasz się z oceną , czy po prostu, że odbyłeś dyskusję na temat wyników . Jeśli nadal uważasz, że przegląd jest niesprawiedliwy, większość organizacji ma procedurę składania formalnej skargi.

Jeśli chcesz postępować w ten sposób, postępuj ostrożnie, ale masz do wyboru następujące opcje:

Z szacunkiem odmawiasz podpisania dokumentu w takiej postaci, w jakiej jest - zwłaszcza takiego, który wskazuje, że zgadzasz się z oceną lub opartą na niedokładnych informacjach.
Podpisanie z następującą adnotacją „ Nie zgadzam się z tą opinią i zastrzegam sobie prawo do jej obalenia, które nastąpi ” (poproś HR o dołączenie tego do akt osobowych).
Wysyłanie e-maila do szefa, który podsumowuje dyskusje na temat oceny wyników i różnice zdań. Możesz skopiować dział HR i / lub przełożonego swojego szefa. Powinno to przyspieszyć proces reklamacji.

Nie daj się ponieść negatywnej opinii.

Emil Kepko przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Kowbojski dowcip i mądrość

Kowboje mają swój własny kodeks etyczny, o czym świadczą niektóre z następujących przysłów kowbojskich o nieznanym pochodzeniu (chyba że określono inaczej). Rozważ je w odniesieniu do opinii z przeglądu wyników.

„Nigdy nie zbliżaj się do byka od przodu, konia z tyłu ani głupca z dowolnego kierunku”.

„Mów powoli, myśl szybko”.
„Wronę najłatwiej zjeść, gdy jest jeszcze ciepła. Im jest zimniej, tym trudniej jest ją połknąć”.
„Największy wichrzyciel, z jakim prawdopodobnie kiedykolwiek będziesz mieć do czynienia, gdy każdego ranka golisz twarz w lustrze”.
„Wypuszczenie kota z torby jest o wiele łatwiejsze niż włożenie go z powrotem”.

- Will Rogers, amerykański kowboj i humorysta
„Nigdy nie przegap dobrej okazji, aby się zamknąć”.

- Will Rogers
„Łatwiej jest jeździć konno w kierunku, w którym zmierza”.
„Są trzy rodzaje ludzi:

- Will Rogers
„Uchylaj kapelusz, gdy zostaniesz pokonany, ale kiedy wygrasz, nikogo nie pokazuj”.

- Joe Torre, amerykański bejsbolista
„Nigdy nie kopnij kowboja w upalny dzień”.

- Will Rogers

Wszyscy spotkaliśmy się z negatywnymi i nieuczciwymi opiniami

Omawianie ze współpracownikami negatywnych lub niesprawiedliwych opinii na temat wyników może przynieść odwrotny skutek. Przyjaciele mówią znajomym. Szukaj wsparcia emocjonalnego poza miejscem pracy.

Patricia D. Duncan przez Wikimedia Commons, domena publiczna

Tylko Ty możesz zdecydować

Jeśli chodzi o radzenie sobie z niesprawiedliwymi lub negatywnymi opiniami, tylko Ty możesz zdecydować, czy masz problem, który jest na tyle ważny, że uzasadnia podjęcie takich działań.

Niektórzy pracownicy mogą po prostu potrzebować opracować grubsze skórki. Są zadowoleni z wyrażania swoich obaw i negocjowania drobnych zmian.

Na drugim końcu spektrum są jednak tacy, którzy twierdzą, że spotykają się z nielegalną dyskryminacją. Uważają, że cała ich ocena wydajności jest fikcją i żądają, aby została całkowicie przerobiona, od ogólnych ocen po pisemne komentarze.

Wszyscy spotkaliśmy się z negatywnymi opiniami, które wydają się niesprawiedliwe. Ale to jest twoja kariera i twoje życie. Wybór nalezy do ciebie. Powodzenia, kowboju! A teraz podnieś się i wracaj do pracy.

Czy potrafisz dostrzec oznaki, że ci kowboje nie są prawdziwi?

Pierwotnie opublikowane w serwisie Flickr, to zdjęcie czterech kowbojów zostało rzekomo zrobione w latach 1904-1918, zgodnie z oznaczeniami pocztowymi AZO na odwrocie.

anyjazz65 przez Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Punkty podsumowujące

Po pierwsze, po prostu słuchaj, a nie odwracaj winy, usprawiedliwiając się lub rozpoczynając ożywioną debatę ze swoim przełożonym. Postaraj się zrozumieć jego opinie.
Wyjaśnij swoje zrozumienie, określając ogólny rodzaj informacji zwrotnej (tj. Ultimatum, powiadomienie o tendencji spadkowej lub możliwość poprawy). Weź również pod uwagę zamiary swojego szefa.
Poproś o konkretne przykłady, które pomogą Ci lepiej zrozumieć perspektywę przełożonego.
Zachowaj spokój i szacunek.
Opracuj konkretny plan działania, aby odpowiedzieć na konstruktywną krytykę. Organizuj okresowe kontrole, aby wypełnić lukę w wynikach i spostrzeżeniach.
Aby obalić ocenę, którą uważasz za niesprawiedliwą, miej na uwadze konkretny cel i dokładnie zrozum, jakie sformułowania lub oceny sprzeciwiasz się.
Zaplanuj dalszą dyskusję, aby przedstawić dowody potwierdzające twoją perspektywę.
Określ, czy podpiszesz swój dokument dotyczący wyników (z obaleniem lub bez).
Tylko Ty możesz zdecydować, co jest najlepsze dla Ciebie i Twojej kariery.

Cowboys Herding Cats: Czy czasami tak się czujesz?

Uwagi

¹ Harris, Michael M. i John Schaubroeck. „Metaanaliza oceniania samokontroli, rówieśników i superwizorów”. Personnel Psychology 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, mój przyjacielu!

Czasami jeździsz na nich, czasami jeździsz. Tak!

Carol Von Canon przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Pytania i Odpowiedzi

Pytanie: Jestem na niepełnosprawności w telepracy od dwóch lat. Za każdym razem, gdy wracałem do pracy, na nowo kontuzowałem plecy. Mój przełożony powiedział, że jest zmęczony moją telepracą i jest to dla niego przeszkoda. Teraz czas na występ, a on nęka mnie po prostu dlatego, że miałam operację raka piersi na moich urazach pleców po wielu operacjach. Wystawia mi niesprawiedliwą ocenę i nęka mnie, że wrócę wkrótce do pracy. Mam to wszystko w wiadomości e-mail lub w dokumentach osobowych. Jakie czynności prawne mogę podjąć?

Odpowiedź: Twój rak piersi i przewlekłe problemy z kręgosłupem to niepełnosprawność w świetle ustawy o niepełnosprawnościach Amerykanów (ADA). Założę się, że „niepełnosprawność telepracy”, na którą wskazałeś, że jesteś na tym od dwóch lat, jest rozsądnym rozwiązaniem w ramach ADA. Rozumiem, że zdarzały się sporadyczne próby powrotu do pracy w siedzibie firmy i że za każdym razem, gdy doznałeś urazu związanego z pracą, który ponownie powodował, że byłeś bez pracy.

Nie określiłeś, czy

1) jesteś obecnie na urlopie zawodowym lub urlopie z tytułu niezdolności do pracy / inwalidztwa oraz

2) jakie zachowania stanowią rzekomy wzorzec nękania twojego szefa (np. Wyzwiska, żarty, zastraszanie, groźby, po prostu prośba o powrót do pracy?)

Poniżej przedstawiam jednak kilka ogólnych pomysłów:

W pierwszej kolejności wydrukuj, uporządkuj i przechowuj wszystkie e-maile i materiały dotyczące personelu, które dokumentują przypuszczalne obraźliwe, napastliwe wypowiedzi. (Wiele osób nie ma takiej dokumentacji, więc masz szczęście, że istnieje ten elektroniczny i papierowy ślad). Nie polegaj na tym, że takie dokumenty znajdują się na Twoim komputerze w pracy, ponieważ możesz nagle znaleźć się bez dostępu w pewnym momencie. Ponadto nabywaj, drukuj i przechowuj kopie pisemnych zasad firmy dotyczących urlopów, prześladowań, równych szans w zatrudnieniu, odszkodowań dla pracowników, zarządzania wydajnością i wszelkich kodeksów postępowania pracowników, które może posiadać firma. Mogą istnieć inne zasady, których chcesz przestrzegać.

Przejrzyj je i postaraj się zrozumieć wszystko, co wydrukowałeś. Skorzystaj z nich, aby sporządzić listę wszystkich domniemanych naruszeń zasad. Użyjesz tej listy później, aby samodzielnie złożyć skargę lub skierować ją do prawnika, którego zatrudniasz do konsultacji.

Zazwyczaj, zanim złożysz skargę do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) lub rady ds. Praw człowieka w swoim stanie, dotyczącą takich kwestii, jak nękanie i dyskryminacja, MUSISZ przejść przez wewnętrzne procedury składania skarg w swojej firmie. Z tego powodu musisz wiedzieć, w jaki sposób złożyć skargę pracownika do swojej firmy. Najprawdopodobniej ich procedury są określone w polityce przeciwdziałania nękaniu i równych szans w zatrudnieniu. Kontakt z działem HR, dzwonienie na linię ds. Etyki / zgodności lub składanie skarg do kierownictwa to zwykle pierwszy krok. Jeśli pracujesz dla małej firmy, bardzo możliwe, że nie ma ona wielu z tych zasobów.

Polecam skonsultować się z prawnikiem, szczególnie ze względu na złożoność Twojej sytuacji - wielorakie niepełnosprawności, z których część jest wynikiem urazów w miejscu pracy, oraz liczne rodzaje urlopów zdrowotnych. (Zwróć uwagę, że system informacyjny pracownika w dużym stopniu zależy od stanu). Twój prawnik może wydać zalecenia dotyczące tego, na co należy złożyć skargę (np. Czy problem dotyczy również wieku?). Może również Cię wspierać i pomagać w poruszaniu się po systemie.

Ostatecznie ważne jest, aby pamiętać, że jesteś zatrudniony do wykonywania pracy w firmie i jeśli masz kwalifikacje do wykonywania podstawowych funkcji na tym stanowisku, z zakwaterowaniem lub bez, masz do wniesienia wkład. Niestety, może się zdarzyć, że nie będziesz już w stanie wykonywać podstawowych funkcji zawodowych. Ściśle współpracuj ze swoimi pracownikami służby zdrowia, aby realistycznie zrozumieć, kiedy tak jest.

Pytanie: Jak zareagować na niedokładny raport wyników?

Odpowiedź: Złóż starannie pisemną odpowiedź lub obalenie i rozpocznij od oświadczenia, że nie zgadzasz się z faktami i twierdzeniami rzekomymi w sprawozdaniu z wyników przedłożonym dnia xx / xx / 20xx. Następnie bądź zwięzły, pozbawiony emocji i wyjaśnij swoją wersję faktów. Nie przesadzaj, ale powiedz, że nie możesz się doczekać dalszej dyskusji na ten temat.

Pytanie: Co możesz zrobić, gdy po złożeniu wniosku o odszkodowanie Workman's Comp otrzymasz negatywną recenzję i obwiniają Cię za to, co się stało?

Odpowiedź: Możesz odmówić podpisania jakiegokolwiek dokumentu dotyczącego nieuczciwej dyscypliny lub wyników, zauważając, że jest to konsekwencja Twojego roszczenia o odszkodowanie dla pracowników. Możesz również skonsultować się z prawnikiem Workers Comp w Twojej okolicy. Jest to szczególnie ostrożne, jeśli stawka jest dla Ciebie wysoka, na przykład degradacja lub utrata pracy, oprócz tego, że już jesteś kontuzjowany!

Chociaż nie ma prawa federalnego USA zakazującego odwetu na podmiotach składających odszkodowania dla pracowników, większość stanów zakazuje tego. Kompensacja pracowników różni się w zależności od stanu, więc sprawdź prawo stanowe.

Generalnie jednak, aby wykazać się odwetem, należy spełnić te cztery kryteria:

1) być pracownikiem objętym ubezpieczeniem uprawnionym do świadczeń Workers Comp - a nie, powiedzmy, niezależnym wykonawcą, pracownikiem innej firmy itp.;

2) wykazać, że zaangażowałeś się w jakąś chronioną działalność związaną z Workers Comp, taką jak zgłoszenie roszczenia lub zgłoszenie obrażeń w miejscu pracy;

3) wykazać, że w wyniku wniesienia przez Ciebie roszczenia Workers Comp poniosłeś niekorzystną czynność związaną z zatrudnieniem, taką jak zwolnienie, degradacja, formalna dyscyplina, obniżenie wynagrodzenia itp.; i

4) wykazać, że to niekorzystne działanie było motywowane zgłoszeniem pracowników lub inną działalnością Workers Comp objęta ubezpieczeniem.

Należy pamiętać, że motywacją dla pracodawców do podejmowania działań odwetowych wobec osób wnoszących roszczenia z tytułu pracowników jest utrzymywanie niskich składek i zniechęcanie innych pracowników do składania wniosków. Niektóre firmy są pod dużą presją, aby radzić sobie z obrażeniami w miejscu pracy za pośrednictwem prywatnego ubezpieczenia zamiast systemu odszkodowań pracowniczych.

Z drugiej strony, należy uważać, aby firmy wykorzystywały przeglądy wyników i naruszenia zasad firmy jako skuteczną obronę przed roszczeniami odwetowymi. Oznacza to, że gdybyś był w JAKIMKOLWIEK odpowiedzialny za swoje obrażenia (np. Nie nosił osobistego wyposażenia ochronnego, nie angażował się w szaleństwo, nie przestrzegał procedury lokautu / oznaczania itp.), Firma prawdopodobnie wykorzystałaby to, aby uzasadnić jego działanie.

Najważniejsze jest to, że wiesz, co stało się z Twoim wypadkiem w miejscu pracy i czy ponosisz jakąkolwiek uzasadnioną odpowiedzialność. Niech cię to poprowadzi.

Pytanie: Czy mój menedżer może zgodnie z prawem modyfikować wyniki recenzji i komentarzy na koniec roku po ich dostarczeniu? Znałem politykę firmy i poinformowałem swojego przełożonego, że podpiszę elektronicznie recenzję, ale złożę sprzeciw. Nigdy nie otrzymałem recenzji do podpisania, a kiedy poszedłem do działu kadr, aby złożyć skargę, mój kierownik zmienił wynik i komentarze. Usunął dyskryminujący język, który wskazałem, i dodał komentarze dotyczące rozbieżności, które wskazałem na początku. Czy to jest legalne?

Odpowiedź: Ogólnie rzecz biorąc, oceny wyników na koniec roku są zwykle przeglądane i zatwierdzane przez wyższe kierownictwo i dział HR na długo przed dostarczeniem pracownikowi. Po dyskusji na temat wyników jest legalne i właściwe, aby od czasu do czasu modyfikować język, aby uwzględnić informacje zwrotne od pracownika (tj. Poprawienie faktycznych nieścisłości lub literówek). Niezwykle rzadko zdarzałoby się jednak, aby ocena zmieniła się w tak późnym momencie - to znaczy po rozmowie z pracownikiem o wynikach.

Ze sposobu, w jaki rozumiem, co się tutaj wydarzyło, wierzysz, że Twój menedżer próbował zatrzeć ślady, usuwając wszelkie zapisy dyskryminującego języka i podnosząc Twoją ocenę. W ten sposób konflikt znika i prawdopodobnie nie miałbyś powodu do wniesienia sprzeciwu. Zrób to mimo wszystko i wspomnij, że to NIE była recenzja wyników, którą faktycznie otrzymałeś. Powołaj się na politykę firmy zabraniającą fałszowania dokumentacji, narzekaj na nieprzestrzeganie polityki firmy dotyczącej oceny wyników pracy i przytaczaj politykę firmy ETE zakazującą zachowań dyskryminacyjnych ze względu na płeć, rasę, religię, kolor skóry, pochodzenie narodowe, niepełnosprawność, wiek, status weterana lub inny status prawnie chroniony.

Twoje pytanie powinno bardziej dotyczyć tego, czy Twój przełożony postępował zgodnie z polityką firmy podczas modyfikowania recenzji. Oczywiście masz również konkretną skargę dotyczącą dyskryminującego języka, którego użył Twój kierownik w recenzji. Należy pamiętać, że mógł on zmodyfikować zawartość elektronicznego rekordu przed jego podpisaniem, ale nie może zmienić faktu, że ustnie przedstawił ocenę wyników, która zawierała rzekomo dyskryminujący język. Mam nadzieję, że masz wersję roboczą recenzji, która zawierała obraźliwy język, ponieważ pomoże to wzmocnić Twoją sprawę. (Jednak nigdy nie oddawaj swojej jedynej kopii, nawet badaczowi). Nawet jeśli nie masz kopii oryginalnej oceny wyników do porównania, Firma powinna mieć dostęp do poprzednich wersji elektronicznych.

Jeśli język był naprawdę dyskryminujący, to dobrze, że oficjalnie zajmujesz się tym problemem. Dobrze ci życzę.

Pytanie: Czy powinienem udzielić mojej asystentce porady dotyczącej wyników tego samego dnia, w którym otrzyma roczną ocenę?

Odpowiedź: Roczny przegląd obejmuje wyniki z całego roku, ale jeśli zrobiłeś to, co powinieneś jako menedżer - prowadziłeś ciągłe rozmowy na temat wyników z pracownikiem przez cały poprzedni rok - nie powinno być żadnych niespodzianek. Powinna wiedzieć, czego się spodziewać po tym corocznym dokumencie przeglądowym. Mimo to, dla pracownika, zobaczenie tego na piśmie, zwłaszcza jeśli jest to mniej niż pochlebna informacja zwrotna, może się wydawać wielkim hitem.

Kwestia jej niedawnego błędu w wykonaniu, o której musisz jej doradzić, to osobna (choć powiązana) sprawa. Należy to omówić w osobnej rozmowie z dwóch głównych powodów. Zdarzyło się to w innym cyklu wydajności, a nie w ostatnim rocznym okresie formalnej oceny wyników, prawda? Chcesz również zapewnić natychmiastowe działania korygujące niedawne zachowanie i nie mylić jej co do informacji, które znalazły się w Twojej ocenie wydajności. Podczas sesji doradczej możesz użyć tego samego języka, co podczas oceny wyników, jeśli dziecko ma ciągły problem z pewnym obszarem umiejętności (np. Dbałość o szczegóły, umiejętności komunikacyjne).

Jak najszybciej podejmij działania naprawcze i udokumentuj swoją rozmowę. Następnie możesz przeprowadzić ocenę wyników w dalszej części tygodnia. Dokonując oceny wyników, jasno określ, jaki był okres oceny. Mam nadzieję że to pomogło.

Pytanie: Mój menedżer powiedział mi, że dał mi ocenę „przekracza oczekiwania” w mojej corocznej ocenie wyników, ale jego szef polecił mu zmienić ją na ocenę „spełnia oczekiwania”. HR nie odpowiada na moje wezwania do dyskusji. Jakie mam prawo zakwestionować moją niedokładną zmianę oceny dokonaną przez mojego menedżera?

Odpowiedź: Twój przełożony powinien był powiedzieć Ci tylko ostateczną ocenę wyników - JEDEN wynik. Był nieprofesjonalny w przekazywaniu wam obu części tej wiadomości. Takie postępowanie sprawiło mu problem; jesteś zdezorientowany i słusznie zdenerwowany. Był łasicą i próbował być dobrym facetem, obwiniając wyższe kierownictwo.

Masz kilka możliwości:

1) porozmawiaj z przełożonym swojego menedżera, dlaczego zasłużyłeś tylko na ocenę „spełnia oczekiwania”, podczas gdy Twój menedżer zamiast tego wskazał, że oceni Cię jako „przekracza oczekiwania”

2) e-mail do HR, ponieważ odmawiają odbierania połączeń, lub

3) naucz się tutaj lekcji i zrozum, że twój menedżer grał w politykę zarówno z tobą, pracownikiem, jak i jego szefem, próbując zadowolić was oboje.