Narzędzia doboru zarządzania zasobami ludzkimi

Wprowadzenie

Obecny stan gospodarki stokrotnie zwiększył liczbę osób bez pracy i poszukujących pracy. Jest to zarówno dobre, jak i złe, i to z tych samych powodów. Specjaliści ds. Zasobów ludzkich mają do wyboru znacznie bardziej zróżnicowaną grupę. Ludzie z różnych środowisk i różnych środowisk szukają dowolnej pozycji, aby utrzymać jedzenie na stole i dach nad głową. Są skłonni przyjąć mniej pieniędzy, niż mieliby w przeszłości. Zapewnia to idealne środowisko dla pracodawcy. Musimy rozważyć drugą stronę medalu. Ludność czuje się zdradzona przez firmy, które ich zwolniły lub wypadły z interesu. Oznacza to, że ich obecni lub przyszli pracodawcy mogą mieć do czynienia z przytłaczającym brakiem lojalności. Dobrego pracownika można znaleźć, zatrudnić i przeszkolić tylko do skoku na następny statek,nieco lepsza oferta. Przy tak wielu ludziach bez pracy trudniej jest również przesiewać liczbę kandydatów na dane stanowisko. Zarówno jakość, jak i zły wybór mogą prześlizgnąć się przez szczelinę w przeciwnych kierunkach. Aby było to trochę łatwiejsze, ważne jest, aby wybrać odpowiednie narzędzia selekcyjne, które pomogą znaleźć odpowiednie dopasowanie do danej pozycji. Jako przykład przyjrzymy się niektórym narzędziom selekcji, które mają być używane podczas rekrutacji na stanowisko w lokalnym sklepie spożywczym.ważne jest, aby wybrać odpowiednie narzędzia selekcyjne, które pomogą w znalezieniu odpowiedniego dopasowania dla danej pozycji. Jako przykład przyjrzymy się niektórym narzędziom selekcji, które mają być używane podczas rekrutacji na stanowisko w lokalnym sklepie spożywczym.ważne jest, aby wybrać odpowiednie narzędzia selekcyjne, które pomogą w znalezieniu odpowiedniego dopasowania dla danej pozycji. Jako przykład przyjrzymy się niektórym narzędziom selekcji, które mają być używane podczas rekrutacji na stanowisko w lokalnym sklepie spożywczym.

Przegląd narzędzi wyboru HRM

Według Bohlandera i Snella (2007), mamy do dyspozycji niezliczone narzędzia selekcji, gdy próbujemy określić, czy kandydat jest odpowiednią osobą na dane stanowisko. Te narzędzia selekcji obejmują między innymi próbki pracy, referencje i rekomendacje, wywiady nieustrukturyzowane, wywiady ustrukturyzowane, centra oceny, testy specyficznych umiejętności, testy osobowości, ogólne testy zdolności poznawczych, puste informacje biograficzne, kontrole rejestrów karnych, badania przesiewowe narkotyków, weryfikacja zatrudnienia, weryfikacja wykształcenia, weryfikacja uprawnień i certyfikatów zawodowych, kontrola dokumentacji pojazdu, historia kredytowa i ocena uczciwości. Wszystkie te testy mają swoje miejsce, ale nie wszystkie powinny być wykorzystywane przez każdą firmę na każdym możliwym stanowisku.W przypadku zatrudniania pracowników do lokalnego supermarketu - założymy, że zatrudniamy pracowników na stanowisko podstawowe - niektóre z tych narzędzi selekcji wydają się pasować lepiej niż inne. Wykorzystanie sprawdzenia przeszłości, spisu osobowości i testu narkotykowego wydaje się być trzema najbardziej przydatnymi narzędziami selekcji.

Narzędzia doboru zasobów ludzkich: weryfikacja przeszłości

Konieczne jest sprawdzenie przeszłości, szczególnie w dzisiejszym społeczeństwie. Jest wielu ludzi, którzy popełnili błędy w przeszłości, a to nie zawsze pozwala ocenić, jak zareagują lub zachowają się w przyszłości. Wciąż koniecznym złem jest zagłębianie się w swoją przeszłość. AS Bohlander i Snell (2007) podkreślają: „Sądy orzekły, że firmy mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności za niedbałe zatrudnienie, jeśli nie przeprowadzą odpowiednich kontroli przeszłości”. Firma odpowiada za bezpieczeństwo zarówno swoich pracowników, jak i klientów. W rezultacie odpowiednie sprawdzenie przeszłości może pomóc złagodzić część tego obciążenia. Weryfikacja przeszłości to coś więcej niż tylko wyszukiwanie w rejestrach karnych. Weryfikacja przeszłości obejmuje sprawdzenie poprzedniego zatrudnienia, referencji oraz wszelkich wymienionych nagród lub certyfikatów. W trakcie sprawdzania tych informacji mogą pojawić się interesujące fakty.Głównym celem jest często upewnienie się, że wnioskodawca był uczciwy w odniesieniu do dostarczonych informacji, a uczciwość jest bardzo ważna na każdym stanowisku, a tym bardziej w przypadku handlu detalicznego.

Narzędzia wyboru zarządzania zasobami ludzkimi: Inwentarz osobowości

Istnieje wiele zastosowań inwentarza osobowości. Te stają się coraz bardziej popularne wraz z nadejściem badań psychologicznych. Niektóre mogą być dość kosztowne, a inne stosunkowo niedrogie. Firmy takie jak Wal-Mart używają testu osobowości jako części aplikacji. Inne firmy mogą wymagać przystąpienia do takiego testu dopiero po pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej. Jedną z głównych rzeczy, których szukają tutaj firmy, jest uczciwość wnioskodawcy. Uczciwość jest ważną częścią bycia dobrym pracownikiem. Kiedy masz dostęp do kwot gotówkowych w kasach i fizycznym produkcie, jednym z głównych celów firmy musi być zapobieganie kurczeniu się. Według Kathy Grannis z National Retail Federation (2009) zaskakujące 44% spadku sprzedaży detalicznej - wynoszące około 15,9 USD - jest spowodowane kradzieżą pracowników. Mając to na uwadze,konieczne jest, aby pracownicy byli odpowiednio sprawdzani pod kątem prawdopodobieństwa kradzieży, zanim zostaną umieszczeni w pozycji, która im na to pozwoli. Testy osobowości pozwoliłyby na pewien stopień zaufania do uczciwości potencjalnego pracownika. Testy te mogą również mierzyć ich prawdopodobieństwo absencji, umiejętność rozwiązywania problemów, radzenie sobie ze stresem oraz ogólną stabilność psychiczną i spojrzenie na ważne sprawy w życiu.

Narzędzia selekcji HRM: testy narkotykowe

Testy na obecność narkotyków mają przewagę w każdym procesie selekcji pracowników. „W porównaniu z kosztem nawet jednego pracownika mającego problem z nadużywaniem substancji odurzających, większość firm uważa, że wyeliminowanie problemu jest warte czasu i pieniędzy zaangażowanych w program testów narkotykowych” (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Nikt nie zostawiłby swoich dzieci pod opieką uzależnionego, więc dlaczego miałbyś pozostawić dobro całej organizacji projektom jednej osoby? Kwestie nadużywania substancji wiążą się z różnymi problemami. Zachowanie pracownika może być nieobliczalne i zawodne. Ich absencja jest najprawdopodobniej wysoka. Szanse na kradzież rosną wykładniczo. Z tych powodów wiele firm wprowadziło w swoich organizacjach pewnego rodzaju testy na obecność narkotyków.Stawiając pracownika w sytuacji, w której ma on dostęp do gotówki i produktów oraz wpływa na bezpieczeństwo wszystkich wokół niego, ważnym narzędziem w procesie selekcji pracowników jest badanie lekowe.

Narzędzia wyboru zarządzania zasobami ludzkimi: analiza behawioralna

Analiza behawioralna jest najprawdopodobniej najważniejszym narzędziem selekcji zasugerowanym w kilku poprzednich akapitach. Odpowiedni test da wgląd w sposób myślenia i zachowania pracownika. Możemy stwierdzić, czy są one samodzielne, potrafią zaakceptować kierunek, są w stanie zaakceptować zmiany i całe mnóstwo innych cech, które są dla nas ważne w naszych pracownikach. Weryfikacja przeszłości i testy narkotykowe to raczej analiza statystyczna. Sprawdź tutaj, czy wnioskodawca był uczciwy w tym konkretnym scenariuszu. Sprawdź tutaj, czy pracownik miał historię karną. Są to zimne, twarde fakty, a analiza behawioralna może dać pracodawcom wgląd w to, jak pracownik będzie działał, a nawet dlaczego.

Proces selekcji HRM: rozmowa kwalifikacyjna

Żaden proces selekcji pracowników nie byłby kompletny bez przynajmniej jednej rozmowy twarzą w twarz. Podczas rozmowy możesz poruszyć tematy z potencjalnym pracownikiem, które nie są objęte wnioskiem lub jakimikolwiek testami, które do tej pory przeszedł. Wykwalifikowany ankieter zwraca uwagę nie tylko na odpowiedzi na zadawane pytania, ale także na to, jak na nie odpowiada. Na co wskazuje ton lub język ciała kandydatów? Jakie zadają pytania? Jest to ważne, aby pomóc określić ich sposób myślenia w odniesieniu do stanowiska. Połączenie wywiadu niedyrektywnego i wywiadu sytuacyjnego opisanego przez Bohlandera i Snella (2007) jest idealną metodą wywiadu. Zacznij od metody pośredniej, w ramach której kandydat otrzymuje serię pytań otwartych. Te pytania powinny przebiegać w następujący sposób:

Powiedz mi więcej o sobie.
Dlaczego chcesz tu pracować?
Dlaczego miałbyś być dobrym pracownikiem?

Jeśli wnioskodawca wydaje się dobrze radzić sobie z tymi początkowymi pytaniami, przejdź do drugiej części rozmowy i przedstaw wnioskodawcy szereg hipotetycznych sytuacji.

Opowiedz mi o sytuacji, w której ktoś był nieuczciwy w Twoim poprzednim miejscu pracy i jaki to miało na Ciebie wpływ.
Opowiedz mi o sytuacji, w której pewnego dnia przyszedłeś do pracy i od czasu Twojej nieobecności został wdrożony nowy proces.
Opowiedz mi o sytuacji, w której miałeś nieporozumienie ze współpracownikiem lub menedżerem.

Stosując najpierw niedyrektywną metodę wywiadu, pozwalamy rozmówcy oswoić się ze scenariuszem wywiadu i sobą. Szczerze mówiąc, to trochę burzy ich mury, dzięki czemu jest bardziej prawdopodobne, że w drugiej części wywiadu uzyskamy uczciwe odpowiedzi. W zależności od tego, jak kandydat zachowuje się w tym procesie, powinniśmy wykorzystać inne wdrożone testy i kontrole, aby określić, czy powinien przejść do następnego etapu procesu, co może oznaczać otrzymanie oferty pracy.

Wniosek

Jak wspomniano wcześniej, narzędzia selekcji pracowników są ważną rzeczą w każdej firmie, być może nawet ważniejszą niż kiedykolwiek wcześniej. Wyzwaniem może być określenie właściwego procesu, aby znaleźć odpowiednich pracowników na dane stanowisko. Na takie tematy często konsultują się eksperci. Często jest to seria prób i błędów. Proces aplikacyjny rozpoczyna się w jeden sposób jako test i jest później weryfikowany. Jeśli działało dobrze, działało, ale zawsze można coś poprawić. Firmy muszą mierzyć równowagę między wartością i wagą stanowiska oraz kosztem wszelkich narzędzi selekcji, które zdecydują się wdrożyć. Celem jest znalezienie najlepszego kandydata na dane stanowisko. Są tacy, których brakuje, a nawet tacy, którzy prześlizgują się przez szczeliny, bez względu na to, jak dokładny i doskonały jest proces selekcji.Nie warto próbować wybierać idealnych narzędzi i dostosowywać je do niezawodnego procesu. Taka rzecz nie istnieje. Zamiast tego specjaliści HR muszą spróbować znaleźć najlepszy i najbardziej opłacalny sposób na znalezienie odpowiedniego pracownika na każde stanowisko.

Bibliografia

Bohlander, GW i Snell, SA, (2007). Zarządzanie zasobami ludzkimi (wyd. 14). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Według krajowego badania bezpieczeństwa handlu detalicznego sytuacja w trudnej sytuacji gospodarczej zwiększa wskaźniki kradzieży w sklepach . National Retail Federation. Pobrano 7 marca 2010 ze strony

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Wprowadzenie do badań przesiewowych narkotyków . Pobrano 7 marca 2010 ze strony