Oskarżony o wykroczenia w pracy: co robić

Co zrobić, jeśli zostaniesz oskarżony

Zdjęcie: NordWood Themes na Unsplash

Co zrobić, gdy zadzwoni pracownik działu HR

Stawianie czoła oskarżeniom o wykroczenia w pracy to nie żart. Jest takie stare powiedzenie, które można połączyć z oskarżeniami: każda historia ma dwie strony, a potem jest prawda. Jeśli właśnie otrzymałeś rozdzierający serce telefon od HR, jak możesz przedstawić swoją perspektywę w jak najbardziej pozytywnym świetle? W końcu Twoja awans w firmie, reputacja zawodowa i praca są zagrożone. W tym artykule omawiam najlepszy sposób odzyskania obrazu, biorąc pod uwagę okoliczności.

Dlaczego powinieneś ufać moim radom

Pracując jako inspektor ds. Zasobów ludzkich (HR) w dwóch firmach z listy Fortune 500, jestem przyzwyczajony do niezamierzonego zrujnowania dnia pracownika prostym telefonem. Wysłuchanie mnie często oznaczało, że pracownik najpierw dowiaduje się, że postawiono mu zarzut niewłaściwego postępowania. Zazwyczaj zarzut był poważny: nękanie, dyskryminacja, kradzież / oszustwo, konflikt interesów. Masz pomysł.

Zazwyczaj serce pracownika zamarło. Mógłbym powiedzieć. Niektórzy nawet żartowali ze mną, że czuli panikę lub lęk, kiedy zobaczyli mój numer na ich identyfikatorze dzwoniącego, zastanawiając się, co zrobili. Niektórzy już wiedzieli.

Chociaż nie chciałem nikomu zrujnować dnia, zadawanie pytań i osiąganie znalezisk było częścią mojej pracy. Byłem poszukiwaczem faktów.

Gdzie zaczynasz? Zacznij tutaj.

Wytrzyj pot z czoła. Wiele zależy od sukcesu Twojej rozmowy z HR. Musisz być gotowy, aby zaprezentować się z najlepszej strony, a ja jestem tutaj, aby pomóc. W tym artykule omówię:

1. Jak odpowiedzieć na skargę?
2. Jak mogę potwierdzić swoje granice, gdy jestem w trakcie dochodzenia?
3. Jak zająć się roszczeniami, które moim zdaniem są bezpodstawne?
4. Jak się uczłowieczyć jako osoba, na którą się skarżysz?
5. Jak zebrać informacje na temat skargi?
6. Jakie mam prawa?
7. Co mam zrobić, jeśli jestem winny?

Wezwanie przez HR Investigatora może sprawić, że poczujesz, że Twoje zachowanie jest pod mikroskopem.

Zdjęcie: Adrian Swancar na Unsplash

1. Jak odpowiedzieć na skargę?

Kiedy skontaktuje się z Tobą specjalista ds. HR, możesz odczuwać różne intensywne emocje:

• Twoja głowa może pulsować gniewnymi i urażonymi myślami współpracownika, który w końcu eskalował trwający konflikt.
• Możesz czuć się zszokowany i zdezorientowany, ponieważ nie masz pojęcia, kto chciałby cię skrzywdzić w ten sposób.
• Możesz czuć się sfrustrowany, że dział HR marnuje Twój czas na zadawanie pytań o to, co uważasz za sfabrykowaną skargę.

Takie uczucia są normalne i są ważne. Ważne jest, aby wziąć głęboki oddech i zdać sobie sprawę, że uraza, szok i frustracja, które odczuwasz, nie pomogą Ci w poruszaniu się po tym procesie. Jeśli zareagujesz przesadnie, możesz z pierwszej ręki zademonstrować badaczowi, że to, co mówi skarżący, jest rzeczywiście prawdą (np. Że jesteś porywczy, głośny, niegrzeczny i groźny i / lub niestabilny emocjonalnie).

Musisz zachować spokój, słuchać i nie reagować przesadnie.

Czuję się zdenerwowany. Jak zareagować?

Zamiast przesadnie reagować, weź głęboki oddech. Opisz swoją reakcję emocjonalną spokojnym, opanowanym głosem.

Na przykład możesz wyrazić, że:

• zaskoczony, ponieważ jesteś wspaniałym pracownikiem z 10-letnim stażem w firmie
• rozczarowany, że składający skargę nie podjął pierwszej próby zwrócenia się do Ciebie z problemem lub
• że jest to pierwszy problem, o którym słyszysz (jeśli to prawda).

Jeśli uważasz, że badacz nie uzna skargi za zasadną, powiedz to z całą pewnością. Zobowiąż się do pełnej współpracy, aby reklamacja została szybko rozwiązana i mógł wrócić do pracy.

Jaka jest rola badacza?

Jako osoba ustalająca fakty rolą badacza jest zachowanie neutralności, wysłuchanie wszystkich zainteresowanych stron, przejrzenie dowodów, a następnie podjęcie decyzji. Ważne jest, aby nie wzbudzać emocji w stosunku do osoby, która zadecyduje o wyniku Twojej sprawy.

Monitoruj swoje zachowanie związane z czerwoną flagą

Niezależnie od tego, czy spotykają się z tobą osobiście, czy rozmawiają z tobą przez telefon, śledczy są wyczuleni na zachowania ostrzegawcze.

Oto krótki przegląd mimiki twarzy i ciała, a także innych zachowań, które mogą wskazywać na problem, szczególnie gdy prezentujesz je jako część wzoru:

• Postawy obronne: ręce złożone przed klatką piersiową, ręce w kieszeniach, dłonie chowane
• Oznaki oszustwa: szybkie mruganie, brak kontaktu wzrokowego, częste dotykanie twarzy, obfite pocenie się, wiercenie się, nerwowe połykanie
• Dominujące zachowania: głośny ton głosu, przerywanie, przeklinanie, częste powtarzanie, rażenie, inwazja na przestrzeń osobistą, walenie pięściami, wskazywanie, próba notowania badacza w trakcie śledztwa
• Zachowania bierne: wyciszenie i wycofanie się, obniżenie pozycji
• Odwrócenie się od odpowiedzialności: „odrzucone” połączenia w krytycznych momentach rozmowy (jeśli rozmowa jest prowadzona przez telefon); skargi wzajemne; obwiniasz wszystkich innych

Okazywanie tych zachowań nie przyczyni się do twojej sprawy.

Ułatw pracę Badacza

Chociaż jest to jedyna skarga, w którą się angażujesz, prowadzący dochodzenie prawdopodobnie ma dokumentację wielu innych spraw. W ten sposób możesz sobie pomóc, ułatwiając im pracę.

Komunikuj się jasno: podawaj dokładne godziny i daty, jeśli to możliwe. Odpowiedz bezpośrednio na pytania badacza. Bądź zwięzły. Jeśli nie znasz odpowiedzi lub nie pamiętasz, powiedz to. Zgadywanie może obrócić się przeciwko tobie.

Ustal swoją wiarygodność: Badacz określa Twoją wiarygodność, kiedy z nim rozmawiasz. Zapytaj siebie:

• Czy popełniasz zniekształcenia, a następnie poprawiasz się po dalszych pytaniach?
• Czy atakujesz werbalnie skarżącego, świadków lub inne osoby, o których mowa podczas dochodzenia?
• Czy zdajesz sobie sprawę z własnych niedociągnięć lub swojej roli w konflikcie (zwłaszcza jeśli jest to oczywiste)?
• Czy próbujesz zastraszyć śledczego? (Niezbyt dobre posunięcie, zwłaszcza jeśli toczy się dochodzenie w sprawie domniemanego prześladowania!)

Jako badacza zdarzały się PCA, które zaimponowały mi swoją szczerością i dojrzałością. Zamiast zaprzeczać wiedzy o domniemanym zachowaniu, natychmiast przyznali się do tego, powiedzieli, że żałują swoich czynów i powiedzieli mi dlaczego. To spowodowało zwarcie w śledztwie.

Sonda czytelnika

Zmiana terminu rozmowy z inspektorem HR jest częstsza, niż wiesz.

Zdjęcie: Thought Catalog on Unsplash

2. Jak ustalić granice konwersacji, gdy jestem w trakcie dochodzenia?

Powiedz, że dział HR kontaktuje się z Tobą, gdy nie jest to dobry moment na rozmowę - na przykład, gdy prowadzisz samochód, wybierasz się na spotkanie lub gdy nie możesz rozmawiać bez podsłuchania przez innego pracownika.

Nie zgadzaj się odpowiadać na „tylko kilka pytań” dotyczących poufnej sprawy pracowniczej, gdy nie jesteś w stanie poświęcić całej, niepodzielnej uwagi badaczowi. Stawka jest zbyt wysoka.

Nie jest też dobrym pomysłem omawianie tej sprawy w obecności publiczności, nawet jeśli są to sąsiedzi. Nie wiesz jeszcze, o co chodzi. Twoi sąsiedzi z kabiny mogą być w jakiś sposób zaangażowani.

Jak przełożyć czas na rozmowę

• Jeśli znajdujesz się w środowisku, w którym inni mogą Cię podsłuchać, zaproponuj, że oddzwonisz do badacza z prywatnego miejsca, takiego jak niezajęta sala konferencyjna lub puste biuro.
• Jeśli nie masz czasu na rozmowę, grzecznie powiedz śledczemu, że wybierasz się na spotkanie (lub cokolwiek innego), i zaproponuj zmianę terminu. Jeśli jednak śledczy naciska na ciebie, abyś kontynuował rozmowę, odrzuć stwierdzenie, że „śledztwo jest ważne dla nas obojga i zasługujesz na moją pełną uwagę”.

Przede wszystkim bądź profesjonalny i uprzejmy.

Nieuzasadnione roszczenia: co zrobić, jeśli uważasz, że nie jesteś winny

Zdjęcie Parker Coffman na Unsplash

3. Jak zająć się roszczeniami, które moim zdaniem są bezpodstawne?

Nie wszystkie skargi są uzasadnione. Zwykle uzasadniałem około jednej trzeciej skarg, które badałem. Było to zgodne z normami firmowymi i średnimi w branży.

Niektóre z bardziej wyrazistych przykładów bezpodstawnych skarg z mojego czasu w HR obejmują:

• Anonimowe zarzuty o nadużywanie narkotyków, wulgarny i obraźliwy język oraz rażące wykroczenia seksualne skierowane przeciwko najmniej prawdopodobnym uczestnikom (np. Bardzo prostolinijnemu pracownikowi).
• Twierdzenia byłego męża pracownika, że ​​menedżer wykorzystał molestowanie seksualne, aby „odciągnąć” byłą żonę mężczyzny i wiele innych kobiet od ich małżonków. Zazdrosny były mąż miał historię śledzenia jej i stawiania bezpodstawnych zarzutów.
• Współpracowniczka wielokrotnie narzekała, że ​​cała jej grupa robocza szpieguje ją, robi psikusy na jej stanowisku pracy, ukrywa kluczowe dokumenty i próbuje przekonać ją, że jest „szalona”. Kobieta ostatecznie ujawniła, że ​​cierpiała na schizofrenię paranoidalną i nie przyjmowała leków.

Profesjonalny śledczy podejdzie do każdego dochodzenia z otwartym umysłem. On lub ona przeanalizuje fakty i podejmie decyzję na podstawie dowodów. Przypadki często nie są tym, czym wydają się na pierwszy rzut oka.

Adres Motyw

Zrozum różnicę między składaniem fałszywego oskarżenia - to znaczy celowym kłamstwem na temat swoich działań - a po prostu niezrozumieniem swoich zachowań lub zamiarów. Przykładowe przyczyny fałszywych zarzutów obejmują zemstę, zastraszanie i nieudane romantyczne relacje.

Jeśli zarzut jest nieporozumieniem, czy możesz pomóc śledczemu w rozsądnym wyjaśnieniu Twoich działań?

Jeśli zamiast tego twierdzisz, że Skarżący złożył fałszywy zarzut, odpowiedz na palące pytanie śledczego: „Dlaczego?” Śledczy interesuje, jaki motyw skłoniłby kogoś do sfabrykowania skargi przeciwko tobie. Majstrowanie z czyjąś egzystencją jest dość podłą rzeczą.

Podaj nazwiska potwierdzających świadków

W stosownych przypadkach zasugeruj nazwiska świadków, którzy mogą potwierdzić Twoją historię. W szczególności określ wartość świadka w dochodzeniu. Na przykład:

Zaoferuj dowody potwierdzające

Przedstaw badaczowi wszelkie ważne dowody potwierdzające Twój punkt widzenia. Przykłady obejmują e-maile, dokumenty dotyczące wyników i szkoleń, wiadomości głosowe itp. Jeśli to możliwe, prześlij im takie dokumenty pocztą elektroniczną. (W pewnym momencie może być konieczne przedstawienie dowodu, że to dostarczyłeś).

Czasami możesz mieć również dowody wskazujące na przeciwny kierunek twojej winy (zwane „wskaźnikami przeciwstawnymi”). Na przykład w przypadku roszczenia o dyskryminację mógłbyś nie awansować Skarżącej, ale jeśli na przykład zarekomendowałeś ją do nagrody i powołałeś ją do kluczowego komitetu, to zwykle obala Twój dyskryminujący zamiar. Zaoferuj informacje.

Sonda czytelnika

Humanize Yourself

Zdjęcie: Victoria Heath na Unsplash

4. Jak humanizować siebie jako osobę, na którą narzekano (PCA)

Osoba, wobec której postawiono zarzuty, nazywana jest osobą, na którą wniesiono skargę (PCA). Kiedy badacz HR spotyka się z PCA, zwykle już spotkał się ze składającym skargę.

Śledczy usłyszał brzydkie szczegóły dotyczące twojego rzekomego niewłaściwego zachowania. Ponadto Skarżący prawdopodobnie podzielił się także historią relacji między wami. W tym momencie badacz zwykle ma przekrzywiony obraz PCA jako okropnego pracownika, wrednego współpracownika i złośliwego człowieka.

Ale na szczęście dzwonią do ciebie, aby porozmawiać z tobą osobiście i wysłuchać twojej wersji historii.

Kurs Popraw swoją reputację

Musisz zniechęcić badacza do negatywnej charakterystyki Ciebie jako złoczyńcy. Zrozum, że podczas przesłuchania śledczy słyszał jednostronną historię. Musisz przechylić szalę na swoją korzyść.

Wykorzystaj cały urok, który masz w swoim osobistym zestawie narzędzi. Nie jesteś tylko kolejnym „przypadkiem” lub PCA. Zamiast tego upewnij się, że osoba prowadząca dochodzenie postrzega Cię jako pracownika, który popełnił uczciwy błąd - lub jako osobę, która została strasznie źle zrozumiana, fałszywie oskarżona itp.

Nawiąż osobiste połączenie z badaczem

Nawiąż na wczesnym etapie serdeczną relację, aby badacz widział cię jako człowieka. Poszukaj podobieństw między wami. Zaangażuj się w krótką pogawędkę, jeśli to konieczne, nie opóźniając dochodzenia (np. „Pamiętam cię. Czy nie pracowałeś wcześniej w dziale świadczeń HR?”).

Aby przeciwdziałać negatywnemu przedstawianiu przez składającego skargę, możesz również w trakcie rozmowy wtrącić istotne informacje o swojej historii pracy i relacjach z innymi osobami.

Na przykład, jeśli jest to pierwsza skarga przeciwko tobie, spokojnie to powiedz. Jeśli jest ktoś, kto wielokrotnie składa bezpodstawne skargi przeciwko tobie, udostępnij te informacje i poproś o pomoc badacza.

Nawiąż połączenie z HR Investigator, aby badacz znał Cię jako osobę, a nie tylko PCA.

Zbierać informacje

Zdjęcie: Adam Birkett na Unsplash

5. Jak mogę zebrać informacje na temat skargi?

Pomimo rozmowy ze śledczym możesz mieć wrażenie, że nie masz pojęcia o wniesionej przeciwko tobie skardze. Śledczy może zataić niektóre ważne szczegóły dotyczące skargi (np. Kto złożył skargę, dokładny charakter skargi, z kim rozmawiano ze świadkami).

Z tego powodu ważne jest, aby spróbować zebrać informacje od HR Investigator w sposób niekonfrontacyjny. Zapytać:

• - Co możesz mi powiedzieć o tym, dlaczego tu jesteśmy? lub
• - Co możesz mi powiedzieć o skardze na mnie? Nigdy wcześniej przez to nie przechodziłem.

Uważnie słuchaj ich odpowiedzi i pytaj o szczegóły, wyjaśniając, kiedy możesz (np. „ Więc czy jestem oskarżony o molestowanie seksualne?”). Bądź jednak wyczulony na to, kiedy śledczy jest gotowy, aby przejść dalej. Wszystkie skargi muszą zostać zbadane, a możesz po prostu nadwyrężyć sytuację.

Informacje, których musisz się nauczyć z rozmowy z badaczem

Przed zakończeniem rozmowy upewnij się, że rozumiesz następujące kwestie:

• Imię i nazwisko badacza, numer telefonu i adres e-mail
• Na czym polega proces dochodzenia
• Przewidywany czas na rozpatrzenie reklamacji
• Skąd będziesz wiedzieć, kiedy sprawa zostanie rozwiązana i kto Cię o tym powiadomi
• Czy jest to po prostu „biznes jak zwykle” w trakcie dochodzenia
• Czy możesz rozmawiać z kimkolwiek innym na temat dochodzenia (np. Małżonkiem, szefem, współpracownikami, duchowieństwem, terapeutą itp.).

Perspektywa czytelnika

Jakie mam prawa?

Zdjęcie Marten Bjork na Unsplash

6. Jakie mam prawa? (Co oznacza dla ciebie zatrudnienie na żądanie)

Zatrudnienie na życzenie oznacza, że ​​pracodawca może zatrudnić, zwolnić, zawiesić lub ukarać pracownika w dowolnym momencie, z dowolnego powodu lub bez powodu bez ponoszenia sankcji prawnych. Ponadto pracodawca może zmienić warunki stosunku pracy w zależności od swoich potrzeb biznesowych (np. Obniżyć wynagrodzenie i / lub świadczenia).

Odwrotność tego stosunku pracy jest również prawdą: pracownik (ty) może zerwać swoje więzi pracownicze, jeśli uzna to za stosowne.

Istnieje kilka wyjątków od doktryny dobrowolności, takich jak odwet lub nielegalna dyskryminacja. Pracodawca nie może prawnie wypowiedzieć pracownika ze względu na jego płeć, narodowość, rasę, wyznanie, kolor skóry, wiek, niepełnosprawność, status weterana lub inny status prawnie chroniony. Wyjątki zwykle różnią się w zależności od stanu, więc szczegółowe informacje można uzyskać w Departamencie Pracy w swoim stanie.

Wszystkie stany z wyjątkiem Montany zakładają, że pracownicy są dowolnymi pracownikami, chyba że ich zatrudnienie zostanie zmienione na podstawie umowy (Guerin 2013). Na przykład pracownicy związkowi i kadra kierownicza wysokiego szczebla pracują na podstawie umowy o pracę.

Podsumowanie zatrudnienia na żądanie

Pracodawcy według woli mają dużą swobodę. W związku z tym:

• Dopóki nie dochodzi do dyskryminacji lub innego naruszenia prawa, nie są oni zobowiązani do przestrzegania uczciwych procedur (chociaż byłoby to rozsądne).
• W przeciwieństwie do procesów karnych, pracownik z własnej woli nie ma prawa milczeć ani konfrontować się z oskarżycielem.
• Oskarżony nie ma prawa do reprezentacji przez adwokata.
• Oskarżony nie musi wyrażać zgody na dyscyplinę. Dyscyplina może obejmować od listu do akt personalnych do zwolnienia z pracy.

Jestem winny

Zdjęcie: Ben Blennerhassett na Unsplash

6. Jak postępować z prawdą, jeśli jesteś winny

Niektóre z najbardziej niefortunnych sytuacji dotyczyły pracowników, którzy kłamali w toku dochodzenia, często ze wstydu lub z obawy przed konsekwencjami. Na przykład niejednokrotnie spotkałem znanego pracownika, który okłamał drobne naruszenie w przestępstwo możliwe do usunięcia.

Ci ludzie nie musieli dać się zwolnić. Ludzie popełniają błędy zarówno w karierze osobistej, jak i zawodowej i mogli po prostu przyznać się do tego. Niezależnie od tego, czy chodzi o nagrania wideo, zapisy kart drogowych, wielu świadków, czy też wycofanie się z wcześniejszych zeznań, dowody często pokazują, że kłamałeś.

Bycie okłamanym jest zamachem na nieskazitelność, a śledczy tego nie docenia. Jeśli dopuściłeś się złego zachowania i kusi cię, by kłamać, żeby to ukryć, zabierz swoje grudki. Poddaj się temu, co zrobiłeś i idź dalej, cokolwiek to się wiąże. Mimo wszystko możesz stracić pracę, ale przynajmniej twoja uczciwość pozostanie nienaruszona.

Z mojego doświadczenia jako badacza wynika, że ​​ostatecznie prawda ma sposób na dogonienie ludzi.

Podsumowanie: Jeśli jesteś PCA, posiadaj swoją prawdę

Zarzuty dotyczące niewłaściwego postępowania w miejscu pracy mogą przytrafić się każdemu. Teraz, kiedy już ci się to przydarzyło, zobowiąż się do dopilnowania, aby skarga została rozwiązana szybko i sprawiedliwie. Podczas śledztwa stawiaj najlepszą stopę, korzystając z następujących wskazówek:

• Zachowaj spokój zamiast wyładowania emocjonalnego. HR Investigator nie jest twoim terapeutą.
• Obserwuj zachowania czerwonej flagi, które mogą Cię potknąć.
• Jeśli badacz skontaktuje się z Tobą w nieodpowiednim czasie, poproś z góry o zmianę terminu.
• Połącz się ze śledczym, aby postrzegał Cię jako osobę, a nie tylko PCA (osoba, na którą skarżyła się osoba).
• Zbierz kluczowe informacje na temat skargi, procesu i działań następczych.
• Pomóż w rozwiązaniu skargi, komunikując się jasno, określając swoją wiarygodność, podając motyw oraz przedstawiając dowody i nazwiska wszystkich świadków.
• Jeśli jesteś winny, bądź dorosły i po prostu zabierz swoje grudki.

Powodzenia!

Źródła

Guerin, Lisa. „Zatrudnienie do woli: co to znaczy?” Nolo.com. Dostęp 20 września 2013.

Lucas, Suzanne. - Zostałem fałszywie oskarżony w pracy - co teraz? CBS News. Ostatnia modyfikacja 16 stycznia 2013 r.

Pytania i Odpowiedzi

Pytanie: Gdzie znajdę prawnika, który będzie mnie bronił przed fałszywymi oskarżeniami o wrogie środowisko pracy? W mojej sytuacji to wszystko moje słowo przeciwko ich, a śledczy wziął pod uwagę ich słowo, a nie moje. Wierzę, że współpracowali i zebrali swoje historie przed wywiadami. Nie miałem takiej możliwości. Jestem w sytuacji, w której kierownictwo i tak chce, żebym zniknął, więc czuję, że był to usankcjonowany cios.

Odpowiedź: Po pierwsze, należy mieć świadomość, że większość firm nie zezwala prawnikom ani nikomu innemu na reprezentowanie pracownika podczas wewnętrznego dochodzenia. Wyjątek będzie reprezentowany przez Twojego męża związkowego, jeśli pracujesz na podstawie układu zbiorowego pracy (umowa o pracę). Zawsze możesz zapytać, ale spodziewaj się odrzucenia.

Mimo to konsultacja z prawnikiem może pomóc w ocenie wagi Twojej sprawy i udzielić konkretnej porady prawnej. Prawnik może być szczególnie pomocny, jeśli firma Cię zwolni lub w inny sposób zerwie Twoje zatrudnienie.

Ewentualnie, jeśli później złożysz wniosek o bezrobocie lub złożysz zewnętrzną skargę w agencji rządowej, takiej jak EEOC, prawnik może być pomocny w kłótni w Twoim imieniu. (NIE są wymagane; zawsze możesz reprezentować siebie. Jednak znają lepiej ten proces i mogą być Twoim płatnym adwokatem).

Jeśli szukasz prawnika, szukasz prawnika specjalizującego się w prawie pracy / pracy. Najlepszym źródłem jest wiarygodna osoba, którą znasz i której ufasz, która sama jest prawnikiem lub asystentem prawnym. Poproś o polecenie ustne. Jeśli nie możesz tego uzyskać, wejdź na www.lawyers.com lub www.findlaw.com i poszukaj prawnika do spraw zatrudnienia, który jest uprawniony do wykonywania zawodu w Twoim stanie. Witryny tego typu zawierają nazwiska i szczegółowe informacje na temat prawników w Twojej okolicy. Chcesz kogoś, kto reprezentuje powodów / pracowników.

Pytanie: Mój współpracownik złożył przeciwko mnie pozew o nękanie, który nie został poparty dochodzeniem. Czy powinienem teraz złożyć pozew przeciwko mojemu współpracownikowi za fałszywe twierdzenie o molestowaniu?

Odpowiedź: Dochodzenie nie uzasadniło skargi współpracownika, więc sprawa zostaje zamknięta. O ile nie jesteś przekonany, że Twój współpracownik wniósł skargę w złej wierze (a jeśli tak było, zakładam, że podniósłbyś ją podczas dochodzenia, prawda?), A następnie przejdź dalej. Musisz skupić się na posunięciu do przodu, co obejmuje powstrzymanie się od odwetu na osobie, która wniosła skargę.

Pytanie: Mój mąż jest oskarżony o powiedzenie czegoś, co kogoś uraziło. Czy po dochodzeniu mogę pozwać współpracownika mojego męża za zniesławienie charakteru i niepotrzebny stres, jaki wywiera na naszą rodzinę działaniem tej osoby?

Odpowiedź: Równie dobrze możesz strzelić sobie w stopę i strzelić mu w obie stopy. Nie tylko przegrałbyś sprawę i zmarnowałbyś pieniądze, ale także zaszkodziłbyś karierze męża i jego reputacji jako osoby dorosłej zdolnej do samodzielnego myślenia i działania. To jest jego problem. Wszedł w to i wydostanie się z tego i przeżyje z wszelkimi konsekwencjami kariery. Nie kumuluj się. Wesprzyj go, SŁUCHAJĄC.

Niewielu ludzi wyraża zaniepokojenie z powodu jawnej złej woli i złośliwości. Często jest to niezrozumienie tego, co zostało powiedziane, z tym, co miało na myśli. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​mniej więcej w jednej trzeciej przypadków oskarżeni faktycznie zrobili to, o co ich zarzucono. Oczywiście wierzysz swojemu mężowi, ale nie było cię tam i tak naprawdę nie wiesz, co się stało. Jesteś stronniczy.

Poza tym jest to po prostu coś, co rzekomo uraził. Mogło być znacznie gorzej. Słowa można zazwyczaj naprawić i obie strony mogą przejść dalej. Kiedy dramatycznie zwiększasz stawkę, grożąc, że kogoś pozwie, sprawy mogą stać się strasznie brzydkie. Prawdopodobnie został też ostrzeżony przed odwetem. Pozew jest z pewnością odwetem i może kosztować go pracę.

Pytanie: Pracuję w placówce służby zdrowia. Moja współpracowniczka oskarżyła mnie o znęcanie się nad mieszkańcem, ale nie udokumentowała tego. Dlatego to tylko jej słowo przeciwko mojemu. Jak zostanie ustalona prawda?

Odpowiedź: Często zdarza się, że sytuacje takie jak ta, w których jeden pracownik stawia zarzuty innemu, a jedynym dostarczonym dowodem jest słowo, że doszło do niewłaściwego postępowania. W takiej sytuacji śledczy musi przeanalizować sprawę, ustalić wiarygodność obu stron i ustalić, kto mówi prawdę. Zwróć uwagę, że miejsce pracy NIE jest sądem i dlatego nie spełnia standardu „dowodu ponad uzasadnioną wątpliwość”.

Oto kilka czynników, które badacz ocenia przy określaniu wiarygodności:

1) Wiarygodność nieodłączna: czy rachunek jest wiarygodny na pierwszy rzut oka? Czy jest sens?

2) Postawa: czy osoba wydaje się mówić prawdę lub kłamie?

3) Motywacja do kłamstwa: czy dana osoba ma powód do kłamstwa?

4) Potwierdzenie: czy istnieją relacje świadków, takie jak naoczni świadkowie, ludzie, którzy widzieli osobę wkrótce po rzekomych incydentach lub osoby, które omawiały z nią incydenty mniej więcej w czasie, gdy miały miejsce? Obejmuje to posty w mediach społecznościowych. Czy istnieją fizyczne dowody, takie jak siniaki na mieszkańcu, które potwierdzają zeznania tej osoby?

5) Historia: Czy osoba, na którą skarżyła się osoba (PCA), miała w przeszłości podobne zachowanie?

Jeśli mieszkaniec jest w stanie mówić w swoim imieniu, może to być szczególnie ważne, jak również wszelkie fizyczne dowody na jego ciele.

Pytanie: Zostałem fałszywie oskarżony o rasizm i dowiedziałem się, że skarżący mówili ludziom w swoim dziale, że poszli do HR i złożyli skargę, że nazywam ich Latynosami. Dowiedziałem się o skardze od znajomego z wydziału, w którym pracują skarżący. Nigdy do nich nie dzwoniłem i nie mam pojęcia, jakiej są rasy. Jakie mam prawa, jeśli uznano mnie za niewinnego?

Odpowiedź: Jeśli nigdy nie nazwałeś swoich współpracowników żadnym imieniem lub nie traktowałeś ich inaczej ze względu na rasę / pochodzenie etniczne, jak twierdzą, wszystko powinno być w porządku. Poza tym, co jest nie tak ze słowem „Latynos”? To wcale nie jest pejoratywny termin, więc myślę, że w tej historii jest dużo więcej lub są przewrażliwieni.

Po drugie, śledczy w miejscu pracy nie uznają pracowników za „winnych” lub „niewinnych”, ponieważ nie jest to sąd. Raczej oceniają, czy zarzut jest zasadny - to znaczy, czy zarzut jest uzasadniony, czy bezpodstawny.

Jeśli wydaje Ci się, że wiele osób Cię zaczepiało lub prześladowało, ważne jest, aby poinformować o tym śledczego w trakcie śledztwa. Podaj inne przykłady sposobów, w jakie Twoi współpracownicy związali się z Tobą (np. Wykluczyli Cię z grupy, odmówili pracy z Tobą lub sabotowali Twoją pracę, rozpoczęli plotki o Tobie). W razie potrzeby możesz złożyć skargę wzajemną.

Niezależnie od tego, wszyscy będziecie musieli dalej produktywnie pracować, więc miej to na uwadze. Żaden z was nie może brać odwetu na kimkolwiek innym za złożenie roszczenia lub udział w dochodzeniu. Z tego, co prezentujesz, wydaje się, że bardziej chodzi o nie dogadywanie się niż rasizm.

Pytanie: składałem „skargi” swojemu przełożonemu - nie oficjalnie, ale są to e-maile. Narzekałem na moich współpracowników i ich traktowanie mnie w tych wiadomościach. Dzisiaj dział HR wysłał mi e-mail z informacją, że prowadzą śledztwo w sprawie MNIE, ponieważ dziewczyny złożyły przeciwko mnie skargę dotyczącą mojego „postępowania w pracy”. Ledwo z nimi rozmawiam, tak jak jest. Jak mogę podejść do tego spotkania? Czy powinienem przekazywać e-maile przełożonemu?

Odpowiedź: Po pierwsze, pozwól mi wyjaśnić, że wysyłając do swojego przełożonego wiadomość e-mail dotyczącą domniemanego niewłaściwego postępowania w pracy Twoich współpracowników, w rzeczywistości składałeś na nie skargę do Firmy. To, czy Twój przełożony odpowiednio rozpatrzył Twoje skargi, to zupełnie inna sprawa. (W zależności od szczegółów twoich zarzutów mógł być zobowiązany do przekazania twojej skargi do HR.)

Sprawdź, czy Twoja firma ma politykę dotyczącą dochodzeń lub rozpatrywania skarg pracowników. Warto również zapoznać się z polityką firmy lub zasadami, które Twoim zdaniem naruszyły Twoi współpracownicy (zakładając, że firma ma takie zasady). Wydrukuj je dla siebie. Wydrukuj również dla działu HR skargi przesłane e-mailem, odpowiedzi przełożonego i wszelkie dowody na poparcie Twojej sprawy. Wyjaśnij również działowi HR, że tak naprawdę TY narzekałeś PIERWSZY - po prostu złożyłeś skargę do swojego przełożonego, a nie do działu HR.

Spodziewaj się, że Twój przełożony zostanie przesłuchany w ramach dochodzenia HR. Dlatego, o ile dział HR nie nakazał, aby tego nie robić, podaj swojemu przełożonemu e-maile, o których ma on zostać poinformowany podczas spotkania HR.

I na koniec kilka ogólnych porad:

1) Dział HR zapyta, dlaczego uważasz, że Twoi współpracownicy traktują Cię w ten sposób, więc przygotuj się na odpowiedź (np. Czy jesteś nowym pracownikiem, czy doprowadziłeś kogoś do szaleństwa, czy ktoś jest zazdrosny, a reszta idzie dalej, czy to Twój rasa czy prawnie chroniony czynnik?)

2) jeśli masz pozytywną historię pracy i reputację osoby dobrze dogadującej się z innymi, upewnij się, że dział HR o tym wie

3) Poznaj rozwiązanie, którego szukasz w tym konflikcie.

Pytanie: Czy po uzyskaniu zgody na dochodzenie w pracy mam prawo prosić o raport? A jeśli nigdy nie zostałem przesłuchany? Czy mój pracodawca musi podać na piśmie informacje dotyczące zawieszenia?

Odpowiedź: Jeśli w wyniku dochodzenia zostaniesz zawieszony w pracy, sprytny pracodawca zazwyczaj wystawia formularz do akt osobowych pracowników, który dokumentuje ten fakt. Formularz papierowy lub elektroniczny zostałby podpisany przez pracownika, przełożonego, kierownika działu i przedstawiciela HR w celu zweryfikowania wzajemnego zrozumienia dyscypliny. Firma może być zmuszona do zwrócenia się do niej w ramach postępującej dyscypliny lub podczas przesłuchania w sprawie bezrobocia, jeśli zachowanie pracownika nie ulegnie poprawie.

Może istnieć ogólny opis przypadku, ale nie musi. To zależy od praktyk pracodawcy. Możesz zapytać, czy Twoja firma postępuje zgodnie z tą praktyką i poprosić o kopię, ale prawdopodobnie zostaniesz poinformowany, że dokumenty firmowe są poufne i nie masz do nich dostępu. (Jednak w niektórych stanach możesz je zobaczyć.) Nawet jeśli nie masz raportu, gdy sprawa jest zamknięta i nie została ona uzasadniona, możesz poprosić badacza o krótką wiadomość e-mail z taką informacją. Po prostu zapytaj, czy może wysłać Ci krótką wiadomość e-mail z informacją, że sprawa została zamknięta, a sprawa jest bezpodstawna. Przynajmniej ta dokumentacja ułatwi ci odpoczynek. Zmieniają się menedżerowie, zmieniają się przedstawiciele HR, a przynajmniej będziesz mieć to, aby udowodnić wynik na wypadek, gdyby kiedykolwiek pojawił się problem.

Jeśli chodzi o to, że nigdy nie byłeś przesłuchiwany, zazwyczaj osoba skarżyła się na przesłuchanie IS, aby mogła przedstawić swoją stronę, ale w rzadkich przypadkach zarzuty nie uzasadniają przesłuchania. Na przykład film lub nagrania wyraźnie pokazują, że roszczenie jest bezzasadne.

Pytanie: Niesłusznie oskarżono mnie o złożenie skargi w miejscu pracy, ale dział HR nigdy nie zadał sobie trudu, aby się ze mną spotkać ani wysłać śledczego, aby ze mną porozmawiał. Co powinienem zrobić?

Odpowiedź: Jeśli dział HR lub kierownictwo początkowo skontaktowali się z Tobą, aby poinformować Cię, że złożono przeciwko Tobie skargę w miejscu pracy, rozsądnie jest skontaktować się z nimi i zapytać o stan dochodzenia.

Jeśli jednak usłyszałeś o skardze za pośrednictwem plotek, możesz nie mieć poprawnych informacji o tym, nawet że jest dochodzenie. Jeśli usłyszałeś o tym na przykład od współpracowników, możesz nie wiedzieć dokładnie, JEŚLI toczy się dochodzenie, co dokładnie jest domniemane lub komu wniesiono skargę. Możesz zatem zapytać swojego szefa, czy tak jest.

Pytanie: Czy warto zapytać, jakie są intencje firmy?

Odpowiedź: Jeśli zapytasz, jakie są intencje firmy, prawdopodobnie otrzymasz bardzo niezobowiązującą odpowiedź od HR, na przykład to, że firma zamierza dokładnie zbadać sprawę i osiągnąć szybkie i uczciwe rozwiązanie w oparciu o fakty.

Jeśli zamiast tego to, co naprawdę powinieneś wiedzieć, to co zamierzają zrobić (zdyscyplinować cię? Zwolnić?), To lepszym sposobem wyrażenia tego jest sprawdzenie, czy twoja praca jest zagrożona. Nie zdziw się, jeśli dział HR zareaguje, że w przypadku stwierdzenia naruszenia polityki firmy lub prawa, pracownicy podlegają dyscyplinie, łącznie ze zwolnieniem z pracy. To standardowy język. Jeśli czekałeś na coś, co wydaje się zbyt długie na odpowiedź dotyczącą twojej sytuacji, wspomnij, że dochodzenie trwało x tyle czasu i chcesz wrócić do pracy. Można zapytać z wyprzedzeniem o przewidywane ramy czasowe, jak długo powinno trwać rozwiązanie sprawy. Następnie okresowo sprawdzaj stan.

Pytanie: Współpracownik złożył skargę przeciwko mnie, twierdząc, że nie czuje się przy mnie bezpiecznie. Potraktowałem te zarzuty poważnie i postanowiłem trzymać się z daleka. Ciągle robi wszystko, co w jej mocy, aby spróbować odbyć ze mną niezobowiązujące rozmowy, wiedząc, że nie będę z nią rozmawiać, co sprawia, że ​​czuję się bardzo niekomfortowo. Robi to w pokoju nauczycielskim, abym wyglądał, jakbym ją ignorował, podczas gdy w rzeczywistości boję się, że znowu mnie ustawią. Co mogę zrobić?

Odpowiedź: Z pewnością nie brzmi to tak, jakby czuła się niebezpiecznie w pracy, jeśli prowadzi z tobą tego typu rozmowy. Jeśli zarzuty były bezpodstawne, a HR uznał, że nie stanowisz żadnego zagrożenia dla bezpieczeństwa, prawdopodobnie oboje zostaliście poinformowani o zakazie odwetu. Zastanawiałbym się, jaki był motyw, dla którego zainicjowała te niezwiązane z pracą rozmowy. Czy ma to potencjalnie zadośćuczynić lub skłonić Cię do złożenia skargi odwetowej?

Technicznie rzecz biorąc, mówiąc, że próbujesz omijać ją z daleka, decydujesz się ją ignorować, ale nie powinieneś angażować się w niechciane rozmowy w czasie przerwy z nią lub kimkolwiek innym. Masz kilka możliwości. 1) Wymów grzeczną wymówkę, przerwij rozmowę i opuść miejsce zdarzenia. Możesz nawet spróbować podejścia „zabij ją dobrocią”. 2) Zaproponuj, że kupi jej lunch i omówi całą sprawę, będąc przygotowanym na wysłuchanie jej i osiągnięcie rozejmu. Lub włącz HR do dyskusji. Skoncentruj się na przyjaznym i profesjonalnym posuwaniu się naprzód. Może są jakieś zachowania, które oboje moglibyście zmienić? Możesz być zaskoczony wynikami. Możesz skończyć jako najwięksi sojusznicy. Widziałem to wcześniej.3) Zgłoś jej rozmowy w pokoju nauczycielskim do HR na wypadek, gdyby dodała nowe zarzuty, takie jak odwet do poprzedniej skargi. Rozważ rozmowę ze swoim przełożonym o problemie przed podjęciem działań.

Pytanie: Złożyła się na mnie skarga i otrzymałem formularz porady. Jednak nie było dochodzenia. Skarga była fałszywa, więc jakie mam opcje? Ta skarga miała na celu wyrzucenie mnie z pracy.

Odpowiedź: Pamiętaj, że dyscyplina niekoniecznie musi wymagać dochodzenia. Na przykład naruszenie zasad frekwencji może mieć określone konsekwencje dyscyplinarne. Lub jeśli Twój przełożony był świadkiem czynu, który narusza zasady pracy, po prostu podejmie odpowiednie działania naprawcze. Ufam jednak, że skarga NIE była jedną z tych sytuacji. Mówisz, że złożono fałszywą skargę.

W takim przypadku masz kilka opcji. Możesz odmówić podpisania formularza porady. Zamiast podpisu, po prostu napisz coś ze skutkiem „Odmów podpisania - brak dochodzenia w sprawie tej fałszywej skargi”. Chociaż dział kadr i kierownictwo nadal będzie go wykorzystywać przeciwko tobie w celach dyscyplinarnych, stwierdzasz, że sprzeciwiasz się zarówno dyscyplinie, jak i procesowi. (Zdobądź kopię na wypadek zwolnienia w przyszłości.)

Inną opcją jest złożenie formalnej skargi na swojego szefa i / lub osobę, która Cię dyscyplinuje. Jeśli zaangażowany jest przedstawiciel HR, złóż skargę również na niego. Narzekasz na celowe kłamstwo współpracownika, niesprawiedliwą dyscyplinę Twojego szefa wobec Ciebie i brak przeprowadzenia dochodzenia.

Znajdź politykę firmy, która stanowi, że firma prowadzi uczciwe, dokładne i neutralne dochodzenia. Znajdź również pisemną politykę firmy dotyczącą dyscypliny oraz tę, która dotyczy konkretnie domniemanego powodu dyscypliny. Skorzystaj z określonych zasad, aby złożyć skargę. Innymi słowy, można zarzucić, że określone osoby naruszyły określone zasady firmy.

Wreszcie, mniej formalną opcją jest nieformalne odwołanie się od konsultacji w ramach łańcucha zarządzania, najlepiej podczas spotkania twarzą w twarz, podczas którego zwięźle przedstawisz swoją sytuację i opiszesz, co chcesz zrobić. Bądź profesjonalny i uprzejmy oraz przekaż kopię zarówno dokumentu dyscyplinarnego, jak i zasad, które dotyczą Twojej sprawy. Kluczem jest dotarcie do właściwej osoby w łańcuchu zarządzania - chcesz kogoś, komu zależy i ma moc zmiany wyniku. Dyrektor lub wiceprezes byłby idealny.

Pytanie: Jeśli dwóch współpracowników jest najlepszymi przyjaciółmi i stawia przeciwko tobie zarzuty, które są całkowicie nieprawdziwe, czy możesz zostać zwolniony?

Odpowiedź: Fakt, że dwoje współpracowników są najlepszymi przyjaciółmi, oznacza mniej niż ich wiarygodność jako świadków lub skarżących. Detektywi HR przeprowadzają wywiady z ludźmi oddzielnie i zazwyczaj mogą powiedzieć, kiedy historie są ćwiczone lub fabrykowane. Często zdają sobie sprawę z mentalności „wilczego stada”, w której mała grupa dwóch lub więcej osób współpracuje, próbując kogoś powalić.

Badacz musi ocenić wiarygodność wszystkich zaangażowanych stron, jak również wiarygodność samego zarzutu. Jeśli Twoi współpracownicy mają jakikolwiek motyw do wniesienia przeciwko tobie fałszywych zarzutów, upewnij się, że przekazałeś te informacje badaczowi. Proszę również opisać ich bliskie relacje i przedstawić kontrdowody lub świadków, jeśli to stosowne.

Miejmy nadzieję, że w oparciu o ich wiarygodność i Twoją, racjonalne głowy przeważą, a zarzuty okażą się bezwartościowe.

Pytanie: Co zrobić, jeśli masz PTSD lub poważne zaburzenie lękowe? Czy powinienem mieć dokumenty lekarskie? Może to wywołać u kogoś zdarzenie PTSD. Nie zawsze mogą kontrolować ataki lęku PTSD.

Odpowiedź: Jeśli jesteś pod opieką lekarza, masz zdiagnozowaną chorobę psychiczną lub fizyczną i szukasz zakwaterowania dla swojego pracodawcy, to TAK, skonsultuj się z HR, aby dowiedzieć się, jak poprosić o zakwaterowanie. Nadal będziesz musiał pełnić podstawowe funkcje swojej pracy, a niepełnosprawność nie powinna „usprawiedliwiać” udziału w dochodzeniu w miejscu pracy.

Pytanie: Pracuję w hotelu i mogłem przypadkowo wspomnieć o toczącym się śledztwie. Czy mogę zostać zwolniony za rozmowę o trwającym dochodzeniu HR?

Odpowiedź: „Mogłeś” mówić o śledztwie? Hmmm. Jeśli bierzesz udział w dochodzeniu, to na pewno wiesz, że powiedziałeś coś, czego firma uważa, że ​​nie powinieneś. Nie musi to jednak oznaczać, że zostaniesz zwolniony.

Podane przez Ciebie informacje nie dotyczyły tego, czy byłeś celem śledztwa, skarżącym, świadkiem, czy też nie byłeś w żaden sposób zaangażowany w dochodzenie (a zatem po prostu rozpowszechniasz pogłoski). Dlatego pozwól, że dam ci następującą warunkową odpowiedź:

1) Jeśli po prostu wspomniałeś o dochodzeniu mimochodem, zamiast wdawać się w wiele szczegółów, przypuszczam, że prawdopodobnie wszystko jest w porządku, chyba że naprawdę zepsuło sprawę (np. Powiadomił kogoś, pozwolił ludziom ujednolicić historie).

2) Jeśli nie jesteś bezpośrednio zaangażowany w dochodzenie, firma nie powiedziała Ci bezpośrednio, aby zachować poufność. W takim przypadku prawdopodobnie wszystko w porządku. (Mogą zapytać, gdzie usłyszałeś informacje, wtedy ta osoba może jednak rozmawiać z HR.)

3) Nadal możesz być w porządku. W jaki sposób? NLRB (Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy) zaczęła odrzucać ogólne żądania firm, aby pracownicy nie omawiali żadnych dochodzeń. Prośby o zachowanie poufności powinny zależeć od indywidualnego przypadku. Ponadto konsekwencje naruszenia wniosku o zachowanie poufności to zazwyczaj dyscyplina, włącznie ze zwolnieniem. Zdecydowanie widziałem sytuacje, w których ludzie otrzymywali mniej niż zwolnienie z pracy (np. Dyscyplina ustna lub pisemna). Zwolnienie jest zwykle zarezerwowane dla pracowników, którzy odgrywają kluczową rolę w dochodzeniu, którym wyraźnie powiedziano, aby NIE uczestniczyli w toczącym się dochodzeniu, ale sprzeciwiają się żądaniu. Często ich działania psują śledztwo lub grożą świadkowi, próbują zmowy z innymi świadkami itp. To chyba nie ty,ale sprawdź zasady kadrowe swojej firmy dotyczące dochodzeń i poufności.

Pytanie: Popełniłem błąd, wychodząc z pamięci i po prostu rozmawiając z moim szefem, zacząłem płakać z powodu czystej choroby ze zmartwienia, a następnie musiałem napisać do niego przeprosiny w weekend, a skończyło się na spisaniu wszystkich informacji, które znałem i miałem o tym problem. Twój artykuł ma odpowiednią cenę. Czy uważasz, że nadszarpnąłem swoją wiarygodność, ścigając się najpierw, a później zapisując poprawną odpowiedź, kiedy się ochłodziłem?

Odpowiedź: W tym momencie nie możesz tego zmienić, więc nie zgaduj ponownie, zwłaszcza jeśli nie zaprzeczyłeś sobie między tymi dwoma stwierdzeniami. Ludzie czasami są przytłoczeni emocjami, dlatego dobrze jest uzbroić się w fakty i dokumenty zapasowe, jeśli to możliwe. Po prostu zdenerwowałeś się ze stresu i nie mogłeś jasno myśleć. Musiałeś zebrać myśli.

Pytanie: Czy mogę nagrać rozmowę z badaczem?

Odpowiedź: Technicznie tak, „możesz”, ponieważ jest to łatwe, na przykład na dowolnym smartfonie lub iPadzie. Jednak naprawdę pytasz, czy POWINIENEŚ?

Zdecydowanie zalecałbym, abyś 1) zapoznał się z wszelkimi zasadami firmy wyraźnie zabraniającymi takiego zachowania oraz 2) zapoznał się z prawem stanowym. Jeśli rozmawiasz telefonicznie ze śledczym, który jest poza stanem (tj. W siedzibie firmy lub innym ośrodku), to również musisz wiedzieć, gdzie on fizycznie się znajduje. W takiej sytuacji miałbyś do czynienia z prawami wielu stanów.

Dlaczego lokalizacja jest ważna? Niektóre stany wymagają, aby wszystkie strony musiały wyrazić zgodę na nagrywanie rozmowy, podczas gdy inne wymagają, aby tylko jedna strona musiała wyrazić zgodę (nawet jeśli ta osoba to Ty, która nagrywa).

Obecnie istnieje 12 stanów (Kalifornia, Connecticut, Floryda, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pensylwania i Waszyngton), które są państwami zgodnymi z dwiema stronami. Często polityka firmy zabrania wszelkiej potajemnej rejestracji na terenie firmy lub w trakcie jej działalności; może to być znacznie bardziej restrykcyjne niż prawo stanowe, a jeśli zostaniesz złapany, możesz stracić pracę z powodu naruszenia zasad firmy. Mądrze dokonaj wyboru.

Zamiast potajemnego nagrywania możesz spróbować dokładnie udokumentować rozmowę zaraz po jej zakończeniu. (Takie postępowanie podczas spotkania jest postrzegane jako wrogie. Trudno jest również odpowiedzieć na pytania przesłuchującego, a także udokumentować rozmowę.) Zamiast tego skup się na swoim występie podczas przesłuchania śledczego. Zdobądź dosłownie tyle, ile rozmowa jest świeża w Twojej pamięci. Albo poproś badacza o kopię ich notatek, jeśli je dostarczy. Większość nie, ale hej, warto spróbować!

Pytanie: Nie byłem w dobrym stanie i poprosiłem współpracownika o połączenie. Byłem naprawdę odurzony i nie pamiętam, żebym powiedział to poza orędziami. Powiedziała, że ​​nie, a potem natychmiast przeprosiłem za swoje czyny. Rano też przeprosiłem i usunąłem ją ze wszystkiego. Jakie jest prawdopodobieństwo, że zostanę z tego powodu zwolniony? To moje pierwsze wykroczenie.

Odpowiedź: Masz już pojęcie o tym, co zrobiłeś źle, więc zanim przejdę do tego, omówmy, co zrobiłeś dobrze w tej sytuacji. Przyjąłeś nie jako odpowiedź, natychmiast przeprosiłeś, ponownie przeprosiłeś następnego ranka, gdy byłeś bardziej samoświadomy i nie obserwujesz jej w mediach społecznościowych.

Tak, to była bardzo głupia rzecz i jest to dobry przykład na to, dlaczego powinieneś kontrolować spożycie alkoholu w pobliżu osób, z którymi pracujesz. Nie wskazujesz, czy było to spotkanie biznesowe po godzinach, czy spotkanie towarzyskie z udziałem osób, z którymi akurat pracujesz. Nie wskazuje się również, czy byli świadkowie, którzy mogą być w to zamieszani. Mogą zgłosić incydent tak łatwo, jak ona. Każdy, kogo opowiedziała o propozycji, może zgłosić to również kierownictwu. Aha, i ma teksty, aby to udowodnić. Westchnienie.

Pamiętaj, że stawki są wyższe, jeśli jest to wydarzenie sponsorowane przez Firmę, takie jak sesja szkoleniowa lub spotkanie handlowe, ponieważ będziesz uważany za „w pracy” na każdym wydarzeniu firmowym - nawet jeśli jest to po godzinach w barze. Zasady firmy, w tym polityka firmy dotycząca molestowania seksualnego i wszelkie zasady postępowania zawodowego, mają zastosowanie podczas wydarzeń sponsorowanych przez firmę. Ogranicz alkohol i upewnij się, że postępujesz zgodnie z profesjonalnym zachowaniem.

W tym momencie jednak zrobiłeś wszystko, co w twojej mocy. Przestań przeżuwać. Nie traktuj jej inaczej, unikając jej za coś, co zrobiłeś. Nie wspominaj o tym. Nigdy więcej jej nie zapraszaj. Wierz lub nie, jako badacz spotkałem ludzi, którzy zgłosili się do HR w tego typu sytuacjach, ponieważ nie chcieli żyć ze strachem. Chociaż z pewnością kontrolują narrację, zgłaszając się do HR, osobiście nie robię tego. Sam oceniasz to. Jeśli dział HR cię wezwie, powiedz im, że wypiłeś za dużo, masz mało wspomnień, ale przeprosiłeś, a następnie powiedz im, że wyciągnąłeś z tego dużą lekcję.

Nie bij się z powodu tego błędu. Wszyscy zrobiliśmy rzeczy, których żałujemy, zarówno w pracy, jak i poza nią. Myślę, że nauczyłeś się czegoś wartościowego z pierwszej ręki.

Pytanie: Czy pracownik ma prawo otrzymać kopię raportu z dochodzenia HR?

Odpowiedź: W większości przypadków nie, chyba że z jakiegoś powodu zostały one włączone do akt osobowych. Nie pozwól jednak, aby to powstrzymało Cię od zadawania pytań.

Pytanie: Niedawno skontaktowałem się z HR w sprawie nękania. Zbadali i stwierdzili, że moje obawy są nieuzasadnione. Niecały miesiąc później zostałem zwolniony, ponieważ sprawiłem, że mój szef poczuł się „nieswojo”. Jednak powiedziała innemu pracownikowi, że zostałem zwolniony, ponieważ nie nadawałem się do dzieci. Czy to zniesławienie charakteru? Czy moja skarga i późniejsze wypowiedzenie będą traktowane jako odwet?

Odpowiedź: Zwolnienie z pracy po złożeniu skargi do działu HR może rzeczywiście stanowić odwet. Z pewnością jest to „wygodny” moment. Nie podajesz wielu szczegółów na temat sprawy, ale wiesz, że odwet może wiązać się z bezpodstawną skargą, tak jak w Twoim przypadku. Pamiętaj też, że mali pracodawcy nie muszą przestrzegać pewnych przepisów dotyczących zatrudnienia, więc wielkość Twojego pracodawcy ma znaczenie.

Masz kilka opcji:

1) Możesz złożyć skargę do firmy, że zostałeś bezprawnie zwolniony i zdyskredytowany przez przedstawiciela Firmy. Daje im to szansę naprawienia błędu przed wyprowadzeniem go poza firmę. Poinformuj dział HR lub dyrektora firmy o złej skardze dotyczącej zwolnienia, najlepiej na piśmie listem poleconym. W swoim liście bądź profesjonalny i bezpośredni i wiedz, o co prosisz jako postanowienie (np. Przywrócenie pracy? Przeprosiny? Coś innego?).

2) Jeśli domniemane prześladowanie było oparte na chronionym czynniku (np. Płeć, rasa, narodowość, religia, kolor skóry, wiek, niepełnosprawność, status weterana itp.), Złóż skargę do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC)) lub państwowa komisja praw człowieka. Nie zwlekaj, ponieważ istnieją ograniczenia czasowe.

3) Rozważ natychmiastowe złożenie wniosku o zasiłek dla bezrobotnych, ponieważ zmusi to Twojego pracodawcę do podania przyczyny Twojego zwolnienia i da Ci szansę na odrzucenie konta Firmy podczas przesłuchania w sprawie bezrobocia.

Nie pozwól im się uporać z niesprawiedliwym dyskredytowaniem Ciebie. Jeśli twój były szef (agent Firmy) dyskredytuje Cię wobec obecnych pracowników, obawiałbym się, że zdyskreduje Cię również potencjalnym pracodawcom, co jest nielegalne. Rozważ skonsultowanie się z prawnikiem w celu wydania pisma o zaprzestaniu działalności w sprawie dyskredytacji i konkretnej porady.

Pytanie: Czy możesz mieć współpracownika jako świadka na prywatnym spotkaniu?

Odpowiedź: To częste pytanie zadawane przez pracowników HR.

Jeśli należysz do jednostki rokowań, wówczas Twój zarządca związku może towarzyszyć Ci jako przedstawiciel. W przeciwnym razie większość firm absolutnie NIE zezwala pracownikom na przyprowadzanie świadków na prywatne spotkania, takie jak dyskusje na temat wyników, spotkania dochodzeniowe, itp. Należy jednak pamiętać, że firma może według własnego uznania przyciągnąć dodatkowych członków HR lub kierownictwa jako świadków dyskusji.

Wyobrażam sobie, że jeśli masz do czynienia z niedoświadczonym przełożonym lub przedstawicielem HR, możesz mieć szczęście, że masz kogoś, kto pozwoli ci przyprowadzić kumpla. To byłaby jednak długa szansa.

Pytanie: Zostałem zawieszony do czasu dochodzenia. Mogę zostać zwolniony za włamanie się do karty czasowej współpracownika i opuszczenie mojego obszaru na dłuższy okres niż jest to dozwolone ze względu na problem związany z hazardem i uzależnieniami. Czy związek może uratować moją pracę?

Odpowiedź: Masz kilka problemów. Zakładam, że świadomie i celowo uderzyłeś kartę czasową swojego współpracownika. Zwykle jest to postrzegane jako oszustwo. Przygotuj się na wyjaśnienie, dlaczego to zrobiłeś. Związek będzie musiał zbadać, w jaki sposób inni zostali ukarani w podobnych sytuacjach. Jeśli zazwyczaj byli zwalniani, to samo w sobie nie wróży dobrze.

To jednak nie wszystko. Opuściłeś miejsce pracy z powodu hazardu i uzależnień. Czy uprawiałeś hazard i nadużywałeś substancji na terenie firmy? Jeśli tak, prawdopodobnie naruszyłeś zasady bezpieczeństwa i kilka innych zasad. Czy są jednak jakieś dowody na to, że robiłeś to podczas nieobecności na swojej stacji roboczej? (Czy firma może udowodnić, co robiłeś? Na przykład: Czy są świadkowie? Czy przyznałeś się?)

Jeśli przystępujesz do programu rehabilitacji z powodu uzależnienia, może to przynajmniej opóźnić dochodzenie do czasu zwolnienia, ponieważ będziesz na zwolnieniu. Mam nadzieję, że masz dobrą reprezentację związkową, ponieważ nie wygląda to dobrze dla ciebie. Najlepszą nadzieją na to, że nie stracisz pracy, jest to, że prawdopodobnie firma nie ma wystarczających dowodów (przesłuchania świadków, nagrania z kamery), aby udowodnić, co robisz. Czasami widziałem firmy, które łagodnie traktują pracowników w Twojej sytuacji, stosując umowy „ostatniej szansy”. Poproś swój związek o dalsze informacje.

Najważniejszą rzeczą nie jest utrzymanie pracy, ale sprzątanie. Ta sytuacja może być dla ciebie sygnałem ostrzegawczym, częścią uderzenia w dno. Uzyskaj pomoc, zanim uzależnienie odbierze Ci życie!

Pytanie: Jak powinienem się bronić przed zarzutami powodowania wrogiego środowiska pracy? Jestem przełożonym, przeszłam przez rozwód i niedawno zaczęłam się spotykać. Mówiłem otwarcie o rozwodzie i procesie randkowania, w tym o rodzajach pytań. W rzadkich przypadkach mogłem skomentować coś niecodziennego. Powiedziano mi, że jest więcej niż jedna skarga i mam pracownika z siekierą do szlifowania.

Odpowiedź: Zdaj się na łaskę pracownika działu HR. Wyjaśnij to

1) omawiając swoje życie osobiste / randkowe z podwładnymi kierujesz się złą oceną

2) absolutnie nigdy nie zamierzałeś sprawiać komuś niewygody

3) nikt nie wyrażał w tym czasie dyskomfortu podczas rozmowy (JEŚLI to prawda), chociaż nadal powinieneś był prowadzić rozmowę w sposób biznesowy i nigdy nie powinieneś był wypowiadać dziwnych stwierdzeń

4) nigdy nie robiłeś zalotów wobec podwładnych ani ich nie prosiłeś

5) szczerze przepraszasz i chcesz wiedzieć, jak możesz to naprawić.

Zdarzały się sytuacje, gdy zamiast mnie okłamywać lub bronić tego, co zrobili jako nie tak złe, pracownik w pełni posiadał własne przestępstwo. Zwykle pomagało to w ich przypadku. Chociaż nadal otrzymywali dyscyplinę, ich podejście było dla nich pomocne.

Pytanie: Z kim mogę się skontaktować w moim miejscu pracy w sprawie zarzutów?

Odpowiedź: Zwykle firmy mają dział HR (personalny), który bada skargi dotyczące nieprzestrzegania zasad i polityk organizacji. Jeśli nie jesteś pewien, możesz zapytać swojego szefa, chyba że on / ona jest problemem.

Pytanie: Czy zwolnienie kogoś, kto został oskarżony o molestowanie seksualne bez dochodzenia prowadzonego przez HR, jest legalne? Jeśli HR otrzyma roszczenie o molestowanie seksualne lub roszczenie o komentarzach rasistowskich, czy ma prawny obowiązek porozmawiania z oskarżonym?

Odpowiedź: HR ma prawny i etyczny obowiązek przeprowadzenia uczciwego i bezstronnego dochodzenia w sprawie domniemanego wykroczenia pracownika. Jeśli tego nie zrobią, narażają firmę na potencjalne bezprawne roszczenia o zwolnienie, a także inne ryzyka. Na przykład, załóżmy, że było wiele incydentów, ofiar lub napastników, które dochodzenie mogłoby ujawnić? Czasami, choć nie często, zachodzą specjalne okoliczności i dochodzenie może nie obejmować domniemanego napastnika. Na przykład, jeśli pracownik jest nowy i znajduje się na okresie próbnym, firma może automatycznie go zwolnić; jeśli grupa była świadkiem incydentu lub jeśli incydent został uchwycony przez kamerę, może to być dość jasne itp.

Upewnij się, że wiesz, dlaczego zostałeś zwolniony (tj. Za molestowanie seksualne zamiast odmowy udziału w dochodzeniu). Kiedy zostaniesz zwolniony, poproś o konkretny powód wypowiedzenia, sposób jego ustalenia oraz uzasadnienie, dla którego nie pozwolono Ci uczestniczyć w dochodzeniu, aby przedstawić swoją perspektywę. Złóż natychmiastowe odwołanie w firmie (możesz spróbować to zrobić jeszcze zanim zostaniesz zwolniony), w tym list do najwyższego kierownictwa. Jeśli to nie zadziała, złóż wniosek o bezrobocie i argumentuj, że zostałeś niesprawiedliwie zwolniony.

Pytanie: Miałem aresztowanie 10 lat temu i zostałem oczyszczony z zarzutów. Dziś dowiedziałem się, że ktoś wysłał kopię aresztowania do moich biur. Teraz jestem przesłuchiwany. Czy mam prawo zażądać dokumentacji, którą otrzymała firma?

Odpowiedź: Wydaje się, że osoba, która to wysłała, ma przeciwko tobie jakąś zemstę. Zastanów się, kto to może być, aby w razie potrzeby udostępnić informacje działowi HR, a może nawet lokalnej policji. Jako śledczy widziałem, jak ludzie robią tego typu rzeczy swojemu byłemu małżonkowi lub komuś, kogo prześladowali, próbując zawstydzić swoją ofiarę i zagrozić jej pracy. Nie próbuję wkładać Ci pomysłu do głowy, po prostu mówię Ci, że znasz osobę, która Ci to zrobiła, chociaż możesz nie być w pełni świadomy jej motywacji. Jednak nigdy nie bierz sprawy w swoje ręce, szukając odwetu.

Jeśli chodzi o pytanie dotyczące tego, czy Firma może zadawać Ci pytania dotyczące Twojego aresztowania sprzed 10 lat, mimo że nie zostałeś skazany… to znacznie różni się w zależności od stanu. Odpowiedź może również zależeć zarówno od charakteru Twojej pracy (np. Nauczyciel, strażak, pracownik fabryki), jak i danego przestępstwa (np. Zagrożenie dla dzieci, podpalenie, kradzież w sklepie). Nawet to, w jaki sposób możesz zgodnie z prawem powoływać się na zwolnioną opłatę podczas rozmowy z pracodawcą, różni się w zależności od stanu.

Dlatego sprawdź prawo stanowe, w którym jesteś zatrudniony: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Oto kilka informacji na temat zróżnicowania przepisów w tej kwestii:

• Niektóre stany wyraźnie zabraniają pracodawcom zadawania ŻADNYCH pytań związanych z zatrudnieniem, dotyczących zatrzymań, które nie zakończyły się wyrokiem skazującym.

• Inne stany ograniczają to ograniczenie do aresztowań za przestępstwa.

• Niektóre stany zabraniają pracodawcom pytania o zapisy dotyczące aresztowań / wyroków skazujących, które zostały zapieczętowane, ułaskawione lub usunięte; które wydarzyło się w odległej przeszłości (np. 10 lat lub więcej); lub które są określonego typu (np. nieposłuszeństwo obywatelskie, związane z marihuaną).

• Kilka stanów nie ogranicza pracodawcom zadawania pytań związanych z historią kryminalną.

Należy zauważyć, że obowiązujące środki ochrony federalnej generalnie zachęcają pracodawcę do rozważenia trzech czynników przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu w oparciu o przeszłość kryminalną: 1) charakter i wagę przestępstwa, 2) ile czasu minęło i 3) związek z pracą. Aresztowania i wyroki skazujące są szczególnie kontrowersyjnymi kwestiami, jeśli chodzi o decyzje o zatrudnieniu ze względu na nieproporcjonalną liczbę mniejszości z rejestrami karnymi. Jeśli nie są ostrożni, pracodawcy flirtują z zarzutami dyskryminacji rasowej, gdy wkraczają na terytorium w celu rozważenia akt aresztowania i skazania.

Poproś o kopię dokumentu, który został wysłany do Twojej Firmy, jeśli będzie się na niej opierać przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Powinni również dać ci możliwość wyjaśnienia okoliczności, w tym, że było to TYLKO aresztowanie, a NIE przekonanie, że było to 10 lat temu, że zostałeś oczyszczony z zarzutów i - jeśli to prawda - to aresztowanie nie jest w ogóle związane z pracą i od tamtej pory prowadzisz wzorowe życie. Wyczerp je listą sposobów, w jakie jesteś wzorowym obywatelem, zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. I co ważne, bądź przygotowany na dostarczenie kopii oficjalnych akt sądowych lub policyjnych, które wskazują, że zostałeś oczyszczony z zarzutów. Jeśli jest ktoś, o kim myślisz, że może za tym stać, powiedz mu, jak się nazywa i dlaczego miałby to zrobić, ponieważ zwykle kłopoty na tym się nie kończą.

I czy powinieneś się wstydzić tego przeszłego aresztowania, który cię prześladuje? Proszę nie. Ciężko pracowałeś, zarabiając uczciwie na życie. Nie pozwól komuś się za to zawstydzić, bez względu na motywy. Nie jesteś sam z aresztowaniem, ponieważ jeden na trzech Amerykanów został aresztowany w wieku 23 lat. Trzymaj głowę wysoko i broń się przed kimkolwiek, kto robi to niesprawiedliwie.

Pytanie: W bardzo agresywnej wiadomości e-mail współpracownik fałszywie oskarżył mnie o zrobienie czegoś nieetycznego. Mój przełożony rozważał zabranie go do działu kadr, ale zamiast tego przekazał go swojemu przełożonemu. Mam dowód, że nie podjąłem się nieetycznego postępowania, ale nie mogę się nim podzielić ze względu na charakter pracy. Czy powinienem upewnić się, że HR jest świadomy problemu na wypadek, gdyby indywidualne reakcje były gorsze, czy powinienem po prostu poczekać i zobaczyć? Chociaż mój szef odpowiedział na e-mail z oskarżeniem, ja nie.

Odpowiedź: Zalecam, aby najpierw sprawdzić zasady firmy dotyczące zgodności, ponieważ prawdopodobnie wymagają one natychmiastowego zgłaszania wszelkich domniemanych naruszeń etyki, prawa lub zasad firmy do działu HR. To właśnie robił twój współpracownik - składając zarzut zgodności, prawda? Dlatego Twój szef powinien był postępować zgodnie z procedurą obowiązującą w firmie, zgłaszając przesłane e-mailem oskarżenie o naruszenie zasad etyki, zamiast zajmować się tym samodzielnie.

Prawdopodobnie teraz najlepiej będzie Ci służyć, łącząc się z HR. Możesz powiedzieć działowi HR, co się stało, i pozwolić mu zdecydować, czy jest coś do zbadania. Korzyścią z tego, że HR zbadałby sprawę (poza faktem, że było to wymagane) byłaby możliwość przejrzenia informacji poufnych, uzasadnienia lub bezpodstawności sprawy oraz skontaktowania się z osobą, która pierwotnie wysunęła te zarzuty przeciwko tobie. Obejmuje to przekazywanie ostrzeżeń przed odwetem. Postępuj zgodnie z procesem opisanym przez Twoją firmę w zasadach zgodności.

W ramach grzeczności możesz powiedzieć szefowi, że idziesz do działu kadr lub właśnie skonsultowałeś się z działem kadr, aby nie była zaskoczona telefonem od nich.

Pytanie: Ile z tych zarzutów kończy się zwolnieniem, zwłaszcza jeśli dotyczy domniemanego nadużywania narkotyków, nawet jeśli pracownik jest całkowicie uczciwy wobec prowadzącego dochodzenie?

Odpowiedź: Firma decyduje, jak postępować w przypadku naruszenia jej zasad. Można mieć nadzieję, że będą postępować zgodnie z tym, co określa ich polityka, a także będą zgodne z wcześniejszą praktyką (co robili w przeszłości). Moje osobiste doświadczenie w HR w radzeniu sobie z tego typu sytuacjami jest takie, że zgłaszanie się do pracy pod wpływem narkotyków i / lub alkoholu jest przestępstwem podlegającym terminacji, a praca w stanie nietrzeźwości - szczególnie jeśli pracujesz z maszynami lub prowadzisz pojazd - potencjalnie zagraża zdrowiu i bezpieczeństwu pracownika, współpracowników i innych osób. Prosty test narkotykowy ujawnia prawdę bez względu na to, co mówi pracownik.

Osobiście znałam sytuacje, w których pracownicy innych firm nie zostali jednak zwolnieni i zawarli umowy „ostatniej szansy” z pracodawcami. To był przykład kogoś, kto agresywnie pracował nad systemem z pomocą swojego związku, ale nawet oni odkryli, że ich szanse w końcu się wyczerpały. (Meth nie pasował do miejsca pracy i nie mogli rzucić).

Pytanie: Mój mąż został fałszywie oskarżony o napaść na tle seksualnym w pracy; HR przeprowadził dochodzenie, które nie uzasadniało roszczenia. Firma musiała zaalarmować władze. Czy istnieje prawdopodobieństwo, że mój mąż zostanie aresztowany przez władze, nawet jeśli firma przeprowadziłaby dochodzenie i stwierdziła, że ​​zarzuty są bezpodstawne?

Odpowiedź: Firmy zazwyczaj kontaktują się z lokalną policją podczas dochodzeń z kilku powodów, między innymi z następujących powodów:

1) zarzuty dotyczą przemocy (szczególnie w erze #MeToo)

2) powstało konkretne i wiarygodne zagrożenie bezpieczeństwa osobistego lub pracy, lub

3) domniemane zachowanie wykracza poza miejsce pracy (jak w przypadku prześladowania).

Władze lokalne mogą kontynuować tę sprawę lub nie po zapoznaniu się z faktami. Firma prawdopodobnie dostarczyła policji wyniki dochodzenia, w tym stosowne dowody (jeśli istnieją). Biorąc pod uwagę, że HR nie uzasadnił zarzutów, można mieć nadzieję, że dochodzenie Spółki było na tyle dokładne, że policja dokonałaby podobnego ustalenia, gdyby rzeczywiście twój mąż nikogo nie wykorzystał seksualnie. Upewnij się jednak, że taki był rzeczywisty wynik ich śledztwa.

Pytanie: Czy nasz zespół ma regres? Dyrektor w pracy chce zaabsorbować nasz zespół, który próbował to zrobić przez ostatni rok. Została zatrzymana przez naszego menedżera, który zmarł w grudniu zeszłego roku. Zespół jest odpowiedzialny za instalację i obsługę bazy danych. Jesteśmy obwiniani na spotkaniach, na których nie ma nas ani naszego nowego menedżera. Dyrektor stara się przedstawić pogląd, że jesteśmy niekompetentni i potrzebujemy nowego kierownictwa w jej grupie.

Odpowiedź:Prawdopodobnie najlepszą opcją jest skontaktowanie się z dyrektorem wyższego szczebla lub wiceprezesem ds. Funkcji, kimś powyżej głowy tego podstępnego dyrektora. Zrób to jako grupa. Dopilnuj, by skarga była przytoczona przykładami. Przedstaw nieprofesjonalne zachowanie dyrektora i dlaczego grupa nie uważa za stosowne, abyś znalazł się w nowej domenie dyrektora. Ona oczywiście chce poszerzyć swoje terytorium. Jeśli nie chcesz zwracać się do starszego dyrektora lub wiceprezesa o pomoc w rozwiązaniu tego problemu, rozważ skontaktowanie się z dyrektorem HR. Upewnij się, że to wszystko nie jest zaskoczeniem dla twojego obecnego menedżera; nie chcesz ich oślepiać. Zwracając się do dyrektora o pomoc, upewnij się, że wiesz, jakiego rozwiązania szukasz.Czy chcesz, żeby przestała gadać bzdury z zespołem? Chcesz, aby ktoś z Twojego zespołu był zaproszony na określone spotkania? Chcesz mieć pewność, że nie będziesz podlegać jej kompetencji? Coś innego?

Pytanie: Od 2004 roku pracuję w firmie, która oprócz stawki godzinowej płaci również prowizje. Ostatnio fałszywie oskarżono mnie o kradzież, a gdy firma nie uzasadniła zarzutu, odebrała mi prowizje. To były przeszłe zlecenia i zrobiono to z odwetu, ale firma, która mnie zatrudnia, jest w stanie dowolności. Czy mam jakieś środki odwoławcze?

Odpowiedź: Twoim głównym pytaniem do firmy jest to, czy może ona wyjaśnić DLACZEGO Twoje przeszłe i przyszłe prowizje zostały Ci odebrane. Ponieważ wskazałeś, że nie uzasadnili zarzutu kradzieży przeciwko tobie, zastanawiam się, jakie jest ich uzasadnienie dla rzekomego dyscyplinowania cię przez zmniejszenie wynagrodzenia? Czy mają na to oficjalne wyjaśnienie, przekazane przez dział HR i / lub kierownictwo?

Zamiast zakładać, że to zemsta, musisz ponownie usłyszeć ich wyjaśnienie. Graj głupio, jeśli musisz, mówiąc, że po prostu nie rozumiesz i chcesz to ominąć. Zapytaj ich, czy dochodzenie było uzasadnione? (Zgodnie z obecnym rozumieniem powinno brzmieć „NIE - NIEPODSŁUGA”).

Skoro nie było to uzasadnione, dlaczego dokonano tej zmiany wynagrodzenia? Czy został stworzony dla wszystkich, czy tylko dla Ciebie? Czy zostałby dokonany, gdyby w ogóle nie postawiono zarzutu kradzieży? Dlaczego odebrano ci poprzednie prowizje, skoro już je zarobiłeś?

Zaraz po wyjściu ze spotkania lub rozmowy zapisz jak najdokładniej odpowiedzi - z kim rozmawiałeś, co zostało powiedziane, datę / godzinę / lokalizację, świadków itp. Jeśli uważasz, że masz przypadek odwetu możesz skonsultować się z prawnikiem w sprawie dostępnych opcji.

© 2013 FlourishAnyway