Metodologie zarządzania zmianą: metoda Kottera vs. prosci

Porównaj te dwie strategie zarządzania i zobacz, która najbardziej pomoże Twojej firmie.

Canva.com

Zmiana kierunku organizacji nie jest łatwa do ukończenia. W rzeczywistości jedno badanie sugeruje, że ponad 70% zmian organizacyjnych kończy się niepowodzeniem. Jest ku temu wiele powodów. Na szczęście kwestia zarządzania zmianą była przedmiotem obszernych badań; eksperci branżowi wymyślili wiele metod, które nakreślają proces transformacji organizacji. Dwie z najczęściej stosowanych obecnie metod to metoda 8-etapowa Johna Kottera i metoda 3-fazowa Prosci. Obie metody sprawdziły się. W tym artykule omówię przegląd każdej metody i przedstawię krótkie porównanie obu.

8 kroków do zmiany Johna Kottera

Przedstawiony w książce z 1995 roku Leading Change , autor i profesor biznesu z Harvardu John Kotter, ośmiostopniowy proces zmiany, jest znaną na całym świecie metodologią przekształcania nowoczesnych organizacji. W szybko zmieniającym się świecie utrzymanie odpowiedniego i skutecznego działania organizacji wymaga ciągłej transformacji i dostosowań. Ośmiostopniowy proces Kottera to świetna metoda wdrażania zmian i zarządzania nimi w sposób, który może trwale przekształcić organizacje. Poniżej opisano szczegółowo elementy modelu zarządzania zmianą Kottera.

8 kroków do zmiany

1. Ustanowienie poczucia pilności
2. Tworzenie potężnej koalicji przewodniej
3. Tworzenie wizji
4. Przekazywanie wizji
5. Umożliwianie innym działania zgodnie z wizją
6. Planowanie i tworzenie krótkoterminowych zwycięstw
7. Konsolidacja ulepszeń i tworzenie jeszcze większej liczby zmian
8. Instytucjonalizacja nowych podejść

Krok 1: Ustanowienie poczucia pilności

Przywództwo musi najpierw stworzyć poczucie pilności w organizacji, aby wprawić w ruch koła zmian. Ten krok obejmuje zbadanie możliwości wzrostu i ulepszeń, a także poszukiwanie potencjalnych zagrożeń dla firmy i przyszłych niekorzystnych warunków rynkowych. Przywództwo często inicjuje ten krok podczas zjazdu pracowników, spotkania zespołu lub nawet komunikacji w całej firmie. Celem jest zaapelowanie do wszystkich pracowników, aby zmotywowali ich do pomocy w kierowaniu organizacji na lepszą przyszłość.

Krok 2: Utworzenie silnej koalicji przewodniej

Gdy pracownicy zaakceptują zmianę, koalicja skutecznych i wpływowych ludzi musi zostać utworzona, aby pomóc kierować i koordynować zmianę. Ta koalicja pomaga w tworzeniu dodatkowego poparcia i dalszej motywacji pracowników. Osoby wchodzące w skład koalicji powinny pochodzić ze wszystkich dziedzin i szczebli firmy. Transformacje organizacyjne na dużą skalę mogą zakończyć się sukcesem tylko wtedy, gdy znaczna część pracowników dąży do zmiany. Zmiana jest bardziej prawdopodobna, gdy pracownicy zdecydują się ją wprowadzić, niż gdy ktoś mówi im, że muszą się zmienić

Krok 3: Tworzenie wizji

Wizja strategiczna to jedyny, jasny cel, w którym firma chce się znaleźć. Wizja pomaga upewnić się, że wszyscy uczestnicy pracują nad wspólnym celem i że wszyscy rozumieją przyczynę zmiany. Strategia powinna być napisana w łatwy do zrozumienia sposób, tak aby wszyscy pracownicy mogli ją zrozumieć.

Krok 4: Przekazywanie wizji

Przekazanie wiadomości wszystkim pracownikom jest niezbędne, jeśli zmiana ma się powieść. Wszystkie drogi i metody komunikacji powinny być zbadane i wykorzystane w maksymalnym możliwym stopniu. Informacje przekazywane pracownikom powinny odpowiadać na pytania, które mogą wyprzedzać ich wątpliwości dotyczące zmiany. Ponadto należy położyć nacisk na cele i ustanowienie nowego sposobu prowadzenia biznesu jako nowej normy.

Krok 5: Umocnienie innych do działania zgodnie z wizją

Zwiększenie możliwości pracowników to kolejny kluczowy krok, który ma kluczowe znaczenie dla procesu zmiany. Empowerment pozwala pracownikom podejmować decyzje, opracowywać nowe pomysły i zmieniać istniejące procesy, aby dopasować je do nowej wizji firmy. Upodmiotowienie prowadzi również pracowników do szybszego i skuteczniejszego podejmowania działań, które będą wspierać zmianę.

Krok 6: Planowanie i tworzenie krótkoterminowych zwycięstw

Cele krótkoterminowe pomagają działać jak odskocznia, która prowadzi do ostatecznego ogólnego celu organizacji. Po osiągnięciu każdego celu krótkoterminowego pracownicy mogą świętować „zwycięstwo”, które pomaga zwiększyć motywację i przyspieszyć zmianę. Koalicja przewodnia może pomóc w ustalaniu krótkoterminowych węgli, opracowywaniu tymczasowych wskaźników zmian i informowaniu o sukcesach zmian w organizacji.

Krok 7: Konsolidacja ulepszeń i wprowadzanie jeszcze większych zmian

W miarę osiągania coraz większej liczby celów krótkoterminowych dodatkowym wkładem jest kredyt. Szukaj okazji do dodatkowych obszarów poprawy, jednocześnie rozwijając pracowników w agentów zmian, którzy mogą utrwalić ścieżkę do celu. Reorganizacja pracowników lub zmiana struktury organizacyjnej może zostać wdrożona w celu dalszej kodyfikacji zmian firmy.

Krok 8: Instytucjonalizacja nowych podejść

Po wprowadzeniu zmiany ważne jest, aby je wzmocnić, aby były one trwałe. Osiąga się to poprzez częstą komunikację z pracownikami na temat tego, jak przebiega zmiana, a także dostosowanie planów operacyjnych i strategicznych do nowego podejścia. Należy wdrożyć nowe zasady i procedury, aby utrwalić zmiany w organizacji i w całej organizacji.

Metodologia zarządzania zmianą firmy Prosci

Prosci urodziła się w 1994 roku, kiedy niezależna firma badawcza zaczęła badać zmiany organizacyjne. W 2002 r. Został zaktualizowany po zakończeniu i weryfikacji końcowego badania porównawczego. Obecnie jest to jedna z najczęściej stosowanych metod wprowadzania zmian; jest stosunkowo łatwy w użyciu i stawia ludzi na pierwszym miejscu. Metoda Prosci to trójfazowy proces zmiany (przygotowanie, zarządzanie i wzmacnianie), który wykorzystuje to, co nazywają modelem ADKAR. ADKAR to akronim, który oznacza: Świadomość, Pragnienie, Wiedza, Umiejętność i Wzmocnienie. Celem tego modelu jest umożliwienie menedżerom i liderom skupienia się na najważniejszych czynnikach, które będą napędzać zmiany. Biorąc pod uwagę, że organizacje zmieniają się tylko wtedy, gdy robią to poszczególni pracownicy, model ten ułatwia pracownikom przyjęcie zmiany.

Podejście 3-fazowe Prosci prawie odzwierciedla ośmiostopniową metodę Kottera. Oto fazy:

Prosci Faza 1: Przygotowanie

Ta faza obejmuje identyfikację potrzeb i parametrów zmiany, kogo należy zaangażować itp. W metodzie Kottera są to kroki od 1 do 3. Kotter mówi, że musisz ustanowić poczucie pilności, utworzyć koalicję, która pomoże kierować zmianą, a następnie stworzyć wizję przyszłości. Wszystkie trzy etapy mogą wchodzić w fazę planowania i przygotowania. Pochodna 4 ^th krok, komunikować wizję, może być albo umieszczony w tej fazie lub następnego w zależności od rodzaju lub organizacji i rodzaju zmian w trakcie realizacji.

Prosci Faza 2: Zarządzanie

Jest to część Prosci, która skupia się na tworzeniu planu i upewnianiu się, że działa. To wtedy sporządzany jest plan szkolenia, plan komunikacji i inne wytyczne. W metodzie Kottera jest to podobne do kroków od 4 do 6. Kotter sugeruje najpierw przekazanie wizji, a następnie upoważnienie innych do działania, a następnie tworzenie krótkoterminowych zwycięstw i zakończenie na utrwalaniu ulepszeń. Tutaj następuje zmiana i statek zaczyna płynąć w nowym kierunku.

Prosci Faza 3: Wzmocnienie

Faza wzmacniania jest wtedy, gdy upewniasz się, że zmiana się trzyma. Aby to osiągnąć, można użyć wielu metod i narzędzi. W metodzie Kottera ta faza to zasadniczo kroki 7 i 8, które mówią, że nowe podejście (zmiana) musi zostać zinstytucjonalizowane, aby zmiana stała się trwała. Osiąga się to poprzez komunikację, raportowanie oraz nowe zasady i procedury.

Porównanie metod

Jednym z podobieństw, które widzimy między metodami Prosci i Kottera, jest to, że obie koncentrują się na ludziach (pracownikach), a nie na organizacji jako całości lub systemie. Obie metodologie zmian uznają znaczenie, jakie ludzie odgrywają w dokonywaniu zmian. Prosci zaczyna się na poziomie indywidualnym i działa na zewnątrz, dopóki nie kupi jej jak najwięcej osób. Ta metoda może czasami pomijać ważne osoby, takie jak osoby w okresie wykonawczym. Metoda Kottera jest podobna, ponieważ ktokolwiek jako pierwszy zidentyfikuje przyczynę zmiany, musi utworzyć grupę ludzi (koalicję), aby wszystko ruszyło. Gromadzenie się wpisowego tworzy dynamikę, która pomaga wprowadzić zmiany. Im większe zaangażowanie ma organizacja, tym większy rozpęd pomaga w nakarmieniu zmian.

Ogólnie rzecz biorąc, ośmiostopniowe podejście Kottera do wdrażania zmian wydaje się być podejściem bardziej szczegółowym. Ze szczegółami wiążą się małe zwycięstwa, które należy świętować. Małe zwycięstwa utrzymują zaangażowanie uczestników, jednocześnie budując rozmach zapewniający pomyślną zmianę.

Bibliografia

^{Kotter, JP 8 kroków do przyspieszenia zmian w 2015 r. Kotter International. Dostęp 15 czerwca 2016.}

^{Kotter, John P. Leading Change . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Google Book Search. Sieć. Dostęp 15 czerwca 2016.}

^{Prosci, Inc. ADKAR Model zarządzania zmianami. Dostęp 16 czerwca 2016 r. <Https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modele zarządzania zmianą: 8 kroków Johna Kottera do wprowadzenia zmiany. Umiejętności motywacyjne pracowników. Dostęp 15 czerwca 2016.}

^{Scheid, Jean. Jak wdrożyć metodologię zarządzania zmianą Prosci. Zarządzanie projektami Bright Hub. 23 maja 2013. Obejrzano 15 czerwca 2016}