Lista kontrolna dla pracodawców przed zwolnieniem pracowników

Gdy pracodawca nie wie, jak zwolnić pracownika, istnieje ryzyko sporu sądowego o zatrudnienie, który jest kosztowny, czasochłonny i rozprasza całą organizację. Pracodawcy mogą zmniejszyć ryzyko sporu o niesłuszne zwolnienie, zadając kilka pytań przed zwolnieniem pracownika. Lista kontrolna dotycząca rozwiązania stosunku pracy pozwala pracodawcy wiedzieć, kiedy zwolnić kogoś, identyfikując z wyprzedzeniem wszystkie prawne zagrożenia i problemy. Bez względu na powód zwolnienia pracownika (słaba wydajność pracy, niewłaściwe postępowanie pracownika lub eliminacja z pracy), pracodawca może podjąć dodatkowe kroki potrzebne do ograniczenia ryzyka prawnego, zanim będzie za późno.

Jak legalnie zwolnić pracownika

Pytania dotyczące oceny potencjalnych problemów prawnych przy zwalnianiu pracownika

W odniesieniu do każdej decyzji o udzieleniu absolutorium, zadaj następujące pytania:

Czy pracownik jest członkiem klasy chronionej?
Czy pracownik był zwolniony z pracy z powodu narodzin lub adopcji dziecka, własnego ciężkiego stanu zdrowia pracownika lub poważnego stanu zdrowia współmałżonka, dziecka lub rodzica?
Czy pracownik wskazał lub czy istnieją wiarygodne, obiektywne dowody na to, że pracownik nie jest w stanie wykonać wszystkich lub części obowiązków zawodowych z powodu urazu, choroby lub niepełnosprawności?
Czy pracownik wystąpił o świadczenia pracownicze lub je otrzymał?
Czy pracownik zgłosił jakiekolwiek nielegalne lub nieetyczne działanie lub zgłosił naruszenie zasad lub zasad firmy?
Czy pracownik złożył skargę do agencji zewnętrznej lub pozew dotyczący jakichkolwiek spraw związanych z pracą lub brał udział w zewnętrznym dochodzeniu reklamacyjnym lub innym postępowaniu?
Czy pracownikowi przysługuje prowizja lub premia, jeśli kontynuuje zatrudnienie?
Czy pracownik kwalifikuje się do przejścia na emeryturę lub zbliża się do spełnienia kryteriów uprawnień do emerytury?
Czy pracownik zaangażował się w działalność związkową (taką jak organizowanie lub pikietowanie) lub inną chronioną, uzgodnioną działalność?
Czy pracownik skarżył się pracodawcy lub innym osobom na obawy dotyczące bezpieczeństwa lub inne kwestie będące przedmiotem zainteresowania publicznego (informowanie o nieprawidłowościach)?
Czy pracownikowi złożono jakiekolwiek obietnice (pisemne lub ustne) dotyczące dalszego zatrudnienia, zatrudnienia na określony czas lub powodów, dla których można go zwolnić?
Czy podana przyczyna zwolnienia stoi w sprzeczności z jakąkolwiek dokumentacją odnoszącą się do wyników pracownika lub jego historii pracy (np. Przeglądy wyników, podwyżki pensji, nagrody premiowe) lub inną dokumentacją?

Jeśli odpowiedź na którekolwiek z powyższych pytań brzmi TAK, pracownik może mieć prawo do złożenia wniosku o dyskryminację lub bezprawne zwolnienie. Skonsultuj się z radcą prawnym, aby określić ryzyko zwolnienia w takich okolicznościach.

Rozważania dotyczące zrzutów związanych z wynikami

Przed zwolnieniem pracownika z powodu słabej wydajności pracy należy rozważyć następujące pytania:

Czy oczekiwana wydajność pracy jest zgodna z klasyfikacją stanowiska?
Czy poinformowano pracownika o oczekiwaniach?
Czy zapewniono pracownikowi niezbędne szkolenie i inne zasoby, aby mógł pracować na oczekiwanym poziomie?
Czy wydajność pracownika faktycznie nie spełniła oczekiwanego standardu?
Czy pracownik został powiadomiony o nieprawidłowościach w działaniu i czy dano mu rozsądną możliwość poprawy?
Czy poinformowano pracownika o konsekwencjach braku poprawy wydajności do oczekiwanego poziomu?
Czy istnieje dokumentacja dotycząca problemów z wydajnością i działań zmierzających do ich rozwiązania?
Czy wszyscy pracownicy z podobnymi brakami wydajności byli traktowani podobnie?

Przed przystąpieniem do wypisania odpowiedź na każde z powyższych pytań powinna brzmieć TAK.

Uwagi dotyczące zrzutów związanych z postępowaniem

Przed zwolnieniem pracownika z powodu wykroczenia lub naruszenia zasad pracy, rozważ następujące pytania:

Czy istnieje pisemna zasada lub polityka pracy?
Czy reguła ma uzasadniony związek z bezpieczną i wydajną działalnością pracodawcy?
Czy pracownik był świadomy lub powinien był wiedzieć o przepisach lub zasadach pracy?
Czy pracownik został odpowiednio ostrzeżony o konsekwencjach naruszenia przepisów? (Świadczyć o tym może znajomość przepisów przez pracownika, przekazanie zasad przez pracodawcę, konsekwentne egzekwowanie zasad i szkolenie).
Czy przeprowadzono uczciwe i obiektywne dochodzenie, a pracownik miał okazję opowiedzieć swoją wersję wydarzeń?
Czy istnieją istotne dowody lub dowody winy oparte na faktach odkrytych w trakcie dochodzenia, biorąc pod uwagę motywy pracownika i cel, który ma osiągnąć reguła?
Czy wykonanie kary jest rozsądną karą, biorąc pod uwagę powagę przestępstwa i przeszłość, staż pracy i zamiary pracownika?
Czy zwolnienie jest spójne z traktowaniem innych pracowników w podobnych okolicznościach?

Przed przystąpieniem do wypisania odpowiedź na każde z powyższych pytań powinna brzmieć TAK.

Uwagi dotyczące zwolnień z powodu eliminacji pracy

Przed zwolnieniem pracownika z powodu rezygnacji z pracy należy rozważyć następujące pytania:

Czy istnieje obiektywny powód likwidacji pracy (np. Upadek firmy, zmiana technologiczna, relokacja geograficzna itp.)?
Czy istnieje dokumentacja obiektywnych kryteriów wyboru pracowników, których stanowiska są eliminowane (takie jak staż pracy, udokumentowane wyniki w przeszłości itp.)?

Odpowiedź na powyższe pytania przed przystąpieniem do eliminacji powinna brzmieć TAK.

Czy istnieją dowody na to, że eliminacja pracy jest podstępem mającym na celu zwolnienie pracownika z innego powodu?
Czy istnieje zamiar uzupełnienia stanowiska pracownika?
Czy analiza pracowników wybranych do eliminacji wskazuje na istotny statystycznie niekorzystny wpływ ze względu na wiek, rasę lub płeć? (Należy pamiętać, że analiza negatywnych skutków powinna być przeprowadzona pod kierunkiem radcy prawnego, aby mogła być chroniona przywilejem prawnika-klienta).

Jeśli odpowiedź na pytanie brzmi TAK, należy omówić z radcą prawnym ryzyko związane z likwidacją pracy w takich okolicznościach.

Czy pracownik jest objęty układem zbiorowym pracy, który zawiera szczególne postanowienia dotyczące redukcji sił (takie jak wymagane wypowiedzenie, sposób wyboru do redukcji sił, prawo do odpraw itp.)?
Czy zwolnienie z pracy jest częścią Zamknięcia zakładu (trwałe lub czasowe zamknięcie jednego miejsca zatrudnienia skutkujące utratą zatrudnienia dla 50 lub więcej pracowników) lub zwolnieniem masowym (utrata zatrudnienia w jednym miejscu zatrudnienia co najmniej 33% pracowników i co najmniej 50 pracowników) w taki sposób, że zostaną uruchomione powiadomienia na mocy ustawy o dostosowaniu pracowników i powiadomieniach o przekwalifikowaniu (WARN)?
Czy pracownik zostanie poproszony o podpisanie zwolnienia z roszczeń związanych z zatrudnieniem w związku z zachętą do wyjścia lub innym programem rozwiązania stosunku pracy (odprawą) oferowanym więcej niż jednemu pracownikowi, tak aby wymogi ustawy o ochronie świadczeń dla starszych pracowników (OWBPA) były rozsierdzony?

Jeśli odpowiedź na te pytania brzmi TAK, skonsultuj się z radcą prawnym, aby upewnić się, że spełnione są wszystkie wymagania prawne i zawarte w umowie.

Wniosek

Poprzez proaktywną identyfikację i przeciwdziałanie zagrożeniom prawnym przed podjęciem ostatecznej decyzji o zwolnieniu pracodawcy mogą zmniejszyć swoje szanse na bezprawne zakończenie postępowania sądowego i wzmocnić swoją obronę w przypadku wniesienia pozwu.