Różne typy przywództwa: nakazowe i sytuacyjne

Dlaczego styl przywództwa ma znaczenie

Przywództwo ma jeden główny cel: sprawić, by cały zespół podążał w tym samym kierunku, a każda osoba dokładała wszelkich starań. Wymaga to, aby każdy członek zespołu był zarówno zmotywowany, jak i dobrze rozumiał, jaką pracę ma wykonać.

Ludzie są skomplikowani, indywidualnie i zespołowo. Menedżer ma jeden cel - motywować członków zespołu i komunikować się z nimi - ale ten sam styl może nie działać w przypadku każdego członka zespołu. Jeśli jednak menedżer traktuje każdego członka zespołu inaczej, może to być postrzegane jako faworyzowanie, które prowadzi do problemów. Pytanie brzmi więc: w jaki sposób menedżer może skutecznie motywować i komunikować się ze swoim zespołem, a jednocześnie być i wyglądać sprawiedliwie?

Zwróć uwagę, że podejścia omówione w tym artykule działają na wszystkich poziomach. Jeśli więc jesteś właścicielem firmy lub dyrektorem wyższego szczebla, możesz myśleć o nich jako o stylach przywództwa. Jeśli jesteś menedżerem, możesz myśleć o nich jak o stylach zarządzania.

Jak świadomy jesteś przywódcą?

Przywódca autokratyczny

Ten facet wygląda na autokratycznego - i też trochę sfrustrowanego.

„Coach Fitz” Dereka Tam (CC BY-SA), za pośrednictwem Flickr

Zamieszanie co do przywództwa nakazowego i sytuacyjnego

Obecne użycie terminów „nakazowe przywództwo” i „przywództwo sytuacyjne” jest bardzo zagmatwane iw ogóle nie oddaje ich pierwotnego znaczenia. W rezultacie nie wykorzystują one w efektywny sposób doskonałego myślenia i badań.

Przedsiębiorcy, bez uważnego czytania, założyli, że nakazowe przywództwo działa na podstawie recepty, mówiąc ludziom, co mają robić. To wcale nie jest prawda. Czytając dalej, zobaczysz, że w przypadku przywództwa nakazowego lider postępuje zgodnie z zaleceniami zawartymi w książce dla kierownictwa i na ich podstawie decyduje, jak skonsultować się ze swoim zespołem.

Podobnie ludzie wychodzą z założenia, że przywództwo sytuacyjne, ponieważ bierze pod uwagę sytuację, jest bardziej elastyczne i zakłada współpracę z zespołem. To też nie jest prawdą. Przywództwo sytuacyjne zaleca również uwzględnienie wielu czynników przy podejmowaniu decyzji, jako lider, o tym, jak bardzo kierować zespołem lub jak nim kierować.

Właściwie - jak to jest z oszałamiającym szczegółem? - przywództwo nakazowe to rodzaj przywództwa sytuacyjnego.

Ogólnie rzecz biorąc, przywództwo sytuacyjne mówi: Liderze, weź pod uwagę sytuację, decydując, jak przewodzić. A nakazowe przywództwo idzie o krok dalej, mówiąc: weź pod uwagę sytuację, a następnie postępuj zgodnie z tym drzewem decyzyjnym (tym zaleceniem), decydując, jak pokierować swoim zespołem.

Przywództwo - styl współpracy

Wspólny styl przywództwa tego trenera pojawia się, gdy wskazuje drogę - i pozostaje bardziej zrelaksowany.

Lori L. Stalteri (CC BY), przez Flickr

Elastyczne przywództwo

Niektórzy liderzy i menedżerowie mają jeden sposób działania. Niektóre to młotki, a każdy pracownik to gwóźdź. Inni to śrubokręty, a każdy członek zespołu to śruba. Być może dlatego tak wielu pracowników czuje się wyruchanych lub wyruchanych przez swoich szefów.

Jest lepszy sposób. Skuteczni liderzy rozwijają elastyczny styl komunikacji i zarządzania, który jest odpowiedni do sytuacji, poziomu motywacji członków zespołu oraz ich umiejętności i wiedzy. Elastyczne przywództwo zdaje sobie sprawę, że każda sytuacja, każdy zespół i każdy członek zespołu jest inny i bierze to pod uwagę.

Liderzy, którzy inaczej dostosowują się do różnych sytuacji, używają przywództwa sytuacyjnego. Wykorzystanie przywództwa sytuacyjnego można podzielić na trzy kategorie:

Niektórzy liderzy dostosowują się do sytuacji w sposób naturalny i intuicyjny.
Inni liderzy przechodzą specjalne szkolenie i stosują elastyczny system formalnego przywództwa sytuacyjnego.
Inni liderzy przechodzą szkolenie i kierują się rygorystycznym drzewem decyzyjnym, decydując, jakiego stylu przywództwa wybrać. Ta ostatnia grupa postępuje zgodnie z zaleceniami lub zbiorem zasad mających na celu ujednolicenie lub znormalizowanie decyzji dotyczącej sposobu przewodzenia. Ci ludzie używają Normatywnej Metody Przywództwa (NLM), zwanej również Prescriptive Leadership.

Lider współpracy

Ten trener jest intensywny, ale nie spięty, ponieważ stara się przekazać swój punkt widzenia.

„The Essence of Coaching” autorstwa I'll Never Grow Up (CC BY), via Flickr

Przywództwo, komunikacja i podejmowanie decyzji

Aby poprowadzić zespół do sukcesu, lider lub menedżer musi podjąć dobrą decyzję, a następnie poprowadzić zespół, aby dobrze ją wdrożył. Ale lider może nie być najlepszą osobą do podjęcia decyzji, może też nie mieć wszystkich niezbędnych informacji. Tak więc przywództwo wymaga komunikacji z zespołem, a następnie procesu podejmowania decyzji, a następnie większej komunikacji w celu podjęcia decyzji.

Funkcje komunikacji przed podjęciem decyzji to:

Aby zapewnić zebranie wszystkich istotnych informacji przed podjęciem decyzji.
Aby upewnić się, że pytanie jest właściwie zdefiniowane.
Aby upewnić się, że uwzględniono wszystkie odpowiednie opcje.
Zwiększenie motywacji, pozwalając usłyszeć każdy głos. Kiedy ludzie czują, że zostali wysłuchani, są dużo bardziej skłonni do zaakceptowania decyzji, nawet jeśli się z nią nie zgadzają.

Decyzje można podejmować na kilka sposobów:

Przez lidera, bez odpowiedzialności przed zespołem z powodów
Prowadzący, z dyskusją i wyjaśnieniem
Przez zespół, w drodze konsensusu (całkowita zgoda), w drodze głosowania lub według innej zasady

Po podjęciu decyzji komunikacja jest ponownie niezbędna z kilku powodów.

Przekazanie decyzji i upewnienie się, że każdy członek zespołu zna swoją rolę w jej wdrażaniu.
Aby zmotywować każdego członka zespołu i cały zespół do zaakceptowania decyzji, działaj zgodnie z nimi i osiągnij pożądane rezultaty.
Wyjaśnienie stopnia swobody każdego członka zespołu w stosunku do podjętej decyzji.

Niezależnie od używanego stylu przywództwa jasność komunikacji jest zawsze cenna. Jasna komunikacja jest niezbędna do zmniejszenia zamieszania i problemów, zapobiegania konfliktom i bycia uczciwym oraz wspierania motywacji zespołu.

Style przywództwa: autokratyczny, współpracujący i grupowy

Style przywództwa różnią się w zależności od wyboru lidera, w jaki sposób gromadzi i dzieli się informacjami, a także sposobu podejmowania decyzji. Te pięć metod przywództwa ilustruje szereg możliwości:

Autokratyczny nr 1 (SI): Lider wykorzystuje informacje, które już posiada, i samodzielnie podejmuje decyzję.
Autokratyczny nr 2 (AII): lider otrzymuje informacje od członków zespołu, być może nawet nie mówiąc im, na czym polega problem, i podejmuje decyzję samodzielnie.
Konsultant nr 1 (CI): Lider omawia problem z niektórymi lub wszystkimi członkami zespołu, uzyskując ich wkład, ale pracując tylko jeden na jeden. Następnie lider decyduje, co robić.
Konsultant nr 2 (C2): Lider gromadzi zespół w celu omówienia problemu, interakcji i opracowania opcji. Następnie lider decyduje, co robić.
Grupa 2 (GII): Lider prowadzi dyskusje całego zespołu przedstawiającego problem, a zespół podejmuje decyzję w drodze konsensusu. Lider akceptuje decyzję zespołu.

Jest oczywiście wiele innych możliwości. (Musi tam być typ GI, ale jeszcze go nie znalazłem!) Ale powyższa lista daje dobre wyobrażenie o wachlarzu opcji.

Ważne jest, aby zrozumieć, że nasz styl przywództwa wpływa na nasz nastrój. A nasz nastrój, czy o tym wiemy, czy nie, determinuje reakcję zespołu na nas. Często autokratyczni przywódcy są spięci. To tak, jakby starali się przedstawić swój punkt widzenia, zamiast przekazać swój punkt widzenia. Ilustrują to zdjęcia autokarów po prawej stronie. Kiedy używamy stylu współpracy, łatwiej jest być intensywnym bez napięcia.

Najważniejsze klucze do bycia bardziej efektywnym liderem to:

Jako liderzy lub menedżerowie lepiej świadomie wybrać nasz styl przywództwa.
Nasz zespół będzie z nami lepiej współpracował, jeśli powiemy im, w jaki sposób podejmujemy lub prowadzimy proces decyzyjny.
Właściwy typ przywództwa zależy od szeregu czynników związanych z sytuacją, zaangażowaniem już obecnym w zespole oraz fachowości zespołu w odniesieniu do podejmowanej decyzji.

W dzisiejszym szybko zmieniającym się, pluralistycznym społeczeństwie świadome i elastyczne przywództwo najprawdopodobniej przyciągnie zespół do siebie i zapewni sukces.

Przywództwo nakazowe

Większość ludzi ucieka z krzykiem, słysząc określenie „nakazowe przywództwo”. Widzą paskudnego szefa, który potrząsa palcem i mówi ludziom, co mają robić. Ale jeśli przeczytałeś tak daleko, prawdopodobnie chwytasz fakt, że nakaz w ogóle nie oznacza autokratyzmu .

Przywództwo nakazowe nie oznacza, że lider ma receptę na swój zespół. Oznacza to, że lider kieruje się receptą, zestawem reguł, decydując o tym, jak pracować ze swoim zespołem. Lider patrzy na decyzję, którą należy podjąć, zaangażowanie i zrozumienie zespołu, i na tej podstawie kieruje się skomplikowanym drzewem decyzyjnym, aby zdecydować, jak rozmawiać z zespołem i jak podjąć decyzję.

Normatywny model przywództwa, zwany także normatywnym modelem przywództwa (NLM), został opracowany przez dwóch teoretyków, Vrooma i Lettona. (Nie, nie wymyśliłem tych imion. To są prawdziwi ludzie.) W tym modelu pięć różnych metod podejmowania decyzji dotyczących przywództwa przedstawionych w poprzedniej sekcji (AI, AII, CI, CII i GII), to opcje, które wybiera lider normy. Oto podsumowanie rzeczy, o których myśli lider, decydując, której metody użyć:

Wymagania jakościowe i krytyczność decyzji
Czy problem jest ustrukturyzowany i czy istnieje zestaw rozwiązań do wyboru oraz istniejąca metoda podejmowania decyzji?
Czy akceptacja decyzji przez zespół jest ważna i czy zaakceptowaliby moją decyzję, gdybym podjął ją sam?
Czy zespół podziela cele organizacji?
Czy istnieje prawdopodobieństwo konfliktu w zespole?

NLM zapewnia drzewo decyzyjne, dzięki któremu lider może przemyśleć decyzję i swój zespół, odpowiedzieć na osiem pytań, a system podpowie mu, której z pięciu metod przywództwa ma użyć. Jeśli chcesz to wypróbować, najpierw przeczytaj opis modelu w Wikipedii, a następnie przejdź na tę stronę, aby uzyskać drzewo decyzyjne.

Jeśli nie chcesz przestrzegać zbioru zasad, nadal możesz użyć przywództwa sytuacyjnego i odrobiny zdrowego rozsądku, aby stać się bardziej świadomym, elastycznym, skutecznym liderem lub menedżerem.

Trochę zdrowego rozsądku

Obecnie wielu pracowników po prostu nie lubi, gdy im się mówi, co mają robić. W rezultacie istnieją popularne pomysły, które mówią, że całe autokratyczne przywództwo jest złe. Jednak jest to po prostu nierealne.

Niektóre sytuacje wymagają autokratycznego przywództwa, szczególnie niebezpieczne sytuacje z niedoinformowanymi ludźmi. Sierżant musztry szkolący drużynę kadetów do czołgania się po polu pod ostrzałem z karabinów maszynowych nie powinien mówić: „Zbierzmy się razem i zdecydujmy, czy mamy spacerować, tańczyć, czy czołgać się po polu”. Nie, on będzie krzyczał: „Padnij na brzuch! Czołgaj się! Trzymaj głowę w dół, albo jesteś martwy!”

Po pierwsze, doceniam sierżantów musztry. Ten sierżant musztry utrzymuje mnie przy życiu i jestem wdzięczny. To samo czuję w przypadku strażaków, ratowników medycznych, a także lekarzy pogotowia ratunkowego.

Nawet jeśli nie ma decyzji o życiu lub śmierci, w dzisiejszych czasach zbyt często życie lub śmierć firmy są zagrożone. W takich chwilach może zaistnieć potrzeba zadania pytania: czy współpraca jest ważniejsza niż wiedza fachowa? To prowadzi nas z powrotem do pytania: jaki jest najlepszy sposób podjęcia poszczególnych decyzji? I o tym jest ten artykuł.

Skuteczne przywództwo sytuacyjne

Czego więc, jako menedżerowie i liderzy, możemy się nauczyć z całego tego zamieszania dotyczącego nakazowego i sytuacyjnego przywództwa?

Bądź świadomy tego, jak teraz podejmujemy decyzje i naucz się nowych sposobów komunikowania się z zespołem, podejmowania decyzji i komunikowania swoich decyzji.
Wiedz, że różne sytuacje wymagają różnych typów podejmowania decyzji dotyczących przywództwa.
We wszystkich przypadkach jasno określ pytanie.
Włącz zespół w proces decyzyjny lub, jeśli to nie jest właściwe, poinformuj go o podejmowanej decyzji i sposobie jej podejmowania. To świadczy o szacunku dla członków zespołu, co z kolei ułatwia im współpracę i motywację.
Zbierz wszystkie informacje, aby podjąć dobrą decyzję.
Jeśli istnieje ustrukturyzowana metoda decydowania o tym, co należy zrobić, na przykład analiza zwrotu z inwestycji (ROI) lub ocena ryzyka, zastosuj ją. Jeśli pracujesz z zespołem, poprowadź go przez analizę. W ten sposób dowiadują się, jak podejmowane są dobre decyzje, a także wierzą w ich logikę.
Zastanów się, jak bardzo zaangażowany jest zespół. Na przykład właściciele małych firm często uważają, że ich zespół jest tak samo zaangażowany, jak oni, i rzadko się to zdarza.
Zastanów się, jak doświadczony jest zespół. Jeśli zespołowi brakuje doświadczenia i szybko trzeba podjąć dobrą decyzję, lepiej byłoby zebrać informacje i podjąć samodzielną decyzję, stosując metodę AII. Ale w przypadku tego samego niedoświadczonego zespołu, jeśli nie ma pośpiechu, może to być świetny czas na przeprowadzenie zespołu przez proces podejmowania decyzji,
Zwróć uwagę na konflikt w zespole lub na jednego członka zespołu, który nie współpracuje dobrze z innymi. W takich sytuacjach lepiej pracować sam na sam, niż ryzykować spotkanie w grupie, które może zaostrzyć istniejące napięcia.

Przekonałem się, że rozważenie tych kwestii i zastosowanie dużej dawki zdrowego rozsądku (odziedziczona po mamie i uzupełniona przez lata nauki i treningi w szkole ciężkiej pracy) to bardzo skuteczny sposób na bycie elastycznym liderem, który potrafi zaangażowany zespół do robienia niesamowitych rzeczy.