Zapewnienie zróżnicowania płci w zarządzie

Kobiety na sali konferencyjnej.

Zapewnienie przyszłego postępu w dywersyfikacji zarządu

Niedawne dowody sugerują, że dywersyfikacja zarządu staje się przedmiotem rozważań w dużych firmach. Chociaż kobiety stale uzyskują lepszą reprezentację w zarządach, wzrost w Stanach Zjednoczonych jest nadal daleko od parytetu. Dane dotyczące reprezentacji mniejszości etnicznych (EM) są jeszcze bardziej zaskakujące. W tej sekcji przeanalizowane zostaną metody, które można zastosować w celu zwiększenia dywersyfikacji w szybszym tempie.

Kwoty ustawodawcze

Jako główne rozwiązanie omawianej kwestii często przywołuje się wprowadzenie przepisów przewidujących minimalne kwoty dla kobiet i EM w zarządach. Te limity wymagałyby, aby minimalny procent członków zarządu pochodził z każdej z wyżej wymienionych grup.

W 2003 r. Norwegia była pierwszym krajem na świecie, który wprowadził minimalny 40% udział kobiet w zarządach spółek publicznych i spółek notowanych na giełdzie. Niestety, dobrowolne dążenie do przestrzegania tego prawa nie przyniosło skutku i dlatego stało się ono obowiązkowe w 2006 r. Wpływ tej ustawy na zwiększenie odsetka kobiet w zarządach był niekwestionowany. Komisja Europejska podała w 2012 r., Że kobiety stanowiły 42% wszystkich członków zarządu w największych norweskich spółkach publicznych. Szybki wzrost udziału kobiet w zarządach jest niewątpliwie wynikiem surowych kar za nieprzestrzeganie przepisów, które towarzyszą przepisowi. Jeśli firma nie zastosuje się do tego prawa, spowoduje to jej rozwiązanie.

Jak wspomniano wcześniej, system ten zwiększył liczbę kobiet na deskach. Jednak przyszłe przepisy dotyczące obowiązkowych kwot nie powinny być tak restrykcyjne, aby skupiać się wyłącznie na obszarze płci. Rządy, które rozważają wdrożenie przepisów, powinny skupić się na różnorodności zarówno dla EM, jak i kobiet. W rezultacie kwoty dla każdej grupy musiałyby być niższe w procentach niż kwoty wprowadzone w Norwegii.

Problemy z tym systemem

Analizując ten system progresji, rozważymy dwie kwestie: tokenizm i kwalifikacje.

Pojawiły się argumenty, że podanie liczby kobiet w zarządach w Norwegii oznacza, że ​​odeszły one od idei pozorności. Jednak niekoniecznie jest to prawdą. Chociaż obecne spółki notowane na giełdzie przestrzegają tej zasady, statystyki te nie uwzględniają liczby spółek, które wcześniej byłyby w obrocie publicznym, ale zdecydowały się powrócić do spółek prywatnych przed datą dostosowania się do ustawy. Warto również wspomnieć, że w ciągu 10 lat, od kiedy ustawodawstwo w Norwegii stało się obowiązkowe, odsetek kobiet w zarządzie tylko w niewielkim stopniu przekraczał ten wymóg. Można by zasugerować, że jest to przejaw ich tokenizmu, a nie faktycznego chęci firm do powołania zarządu zróżnicowanego pod względem płci.

Druga kwestia dotyczy tego, czy rady rekrutują najlepsze talenty niezależnie od płci, czy też muszą maksymalnie wykorzystać to, co jest dla nich dostępne. Dowody dostarczone przez Aherna i Dittmara sugerują to drugie. W 2001 roku spośród kobiet będących członkami zarządów największych norweskich firm 73,62% miało wcześniej doświadczenie w zarządzaniu. Liczba ta została zmniejszona do 55,55% do 2008 r. Podobnie w 2006 r., Zanim ustawa stała się obowiązkowa, 27,88% uzyskało tytuł MBA, podczas gdy w 2009 r. Ta statystyka wynosiła zaledwie 21,63%.

Skandynawia jest liderem.

Alternatywne podejścia do reformy ustawodawstwa

Kwoty nielegislacyjne

Skuteczniejszym sposobem zwiększenia uzasadnionego udziału kobiet w zarządach może być wprowadzenie wytycznych i oczekiwań spółek giełdowych poprzez „miękkie prawo”. W ramach tego systemu przedsiębiorstwa nie byłyby prawnie zobowiązane do przestrzegania określonych kwot. Jednak presja polityczna i handlowa zdecydowanie zachęciłaby do powoływania rad bardziej zróżnicowanych pod względem etnicznym i płciowym.

System ten został wprowadzony w wielu krajach; wśród nich są Wielka Brytania i Szwecja. Wielka Brytania wprowadziła to poprzez Kodeks Ładu Korporacyjnego Wielkiej Brytanii. W raporcie stwierdzono, że:

Podobnie szwedzki kodeks ładu korporacyjnego stanowi:

„ Członkowie zarządu wybrani przez zgromadzenie akcjonariuszy mają wspólnie wykazywać różnorodność… Firma dąży do zachowania równowagi płci w zarządzie ”.

Nastroje związane z tymi instrumentami miękkiego prawa są bardzo podobne. Jednak wpływ, jaki wywarły, jest inny. W Szwecji kobiety stanowią około 27% wszystkich członków zarządu. To znacznie wyższy odsetek niż około 13% w Wielkiej Brytanii.

Uznaje się, że wytyczne te miały pozytywny wpływ na różnorodność w zarządzie, jednak sugeruje się, że szersze polityki w zakresie opieki nad dziećmi i ochrony macierzyństwa były przyczyną rozbieżności między sukcesami wytycznych w ich krajach.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym ma kluczowe znaczenie.

Alternatywne podejścia i polityki legislacyjne

Polityka dotycząca opieki nad dziećmi dla kobiet

Ten artykuł sugeruje, że zwiększenie polityki opieki nad dziećmi może mieć znaczący wpływ na liczbę zasiadających w zarządach kobiet, takich jak Stany Zjednoczone i Wielka Brytania, gdzie nieobowiązkowe kwoty okazały się mniej skuteczne w osiąganiu równości w zarządzie.

W kraju uważanym za światowego lidera i innowatora amerykańska polityka dotycząca macierzyństwa, ojcostwa i opieki nad dziećmi pozostawia bardzo wiele do życzenia. Stwierdzono, że spośród wszystkich krajów OECD Stany Zjednoczone mają jedno z najmniej obfitych przepisów dotyczących wyżej wymienionych kategorii. W konsekwencji obecny wskaźnik uczestnictwa kobiet we wszystkich amerykańskich zarządach giełdowych wynosi około 14%. Obecnie amerykańskie prawo dotyczące ochrony macierzyństwa podlega ustawie o urlopach rodzinnych i lekarskich („FMLA”). Ustawa przewiduje 12 tygodni urlopu dla nowych matek w ciągu 12 miesięcy. Ustawa przewiduje również, że pracodawcy mogą odmówić przywrócenia do pracy osoby, która skorzystała z urlopu na podstawie tego przepisu z wielu powodów, w tym z „znacznej i poważnej szkody ekonomicznej”, jaką mogą wyrządzić firmie.

O imponującej nieobowiązkowej pozycji kobiet w szwedzkich zarządach wspomniano w powyższej sekcji. Obecne ustawodawstwo w Szwecji nakazuje, aby nowi rodzice otrzymywali wynagrodzenie za łącznie 480 dni na dziecko do 4 roku życia, a jeśli nie zostanie to osiągnięte, można wykorzystać do 96 pozostałych dni do ukończenia przez dziecko 12 lat.

Jest to obszar, którym Stany Zjednoczone i Wielka Brytania muszą się zająć, jeśli mają w przyszłości konkurować z krajami takimi jak Szwecja pod względem równości płci.

Programy zachęt podatkowych

Powyższa sekcja wyczerpująco wyjaśnia korzyści płynące z polityki opieki nad dziećmi; jednak te zasady tylko zwiększają aspekt płci w różnorodności zarządu. Drugim obszarem różnorodności, na którym skupił się ten artykuł, jest różnorodność EM.

Aby zwiększyć różnorodność płci w zarządach bez sztywnych kwot prawniczych, można by zasugerować, że zachęcanie do ulg podatkowych przyznawanych przedsiębiorstwom, które aktywnie przestrzegały limitów miękkiego prawa, doprowadziłoby do bardzo potrzebnego wzrostu liczby dyrektorów EM. To prawo może być słodko-gorzkie i prowadzić do poczucia tokenizmu na forach przez EM. Jednak nie ma wątpliwości, że liczba odpowiednich pracowników EM nie jest dokładnie reprezentowana na największych tablicach i może to być rozwiązanie pozwalające rozwiązać ten problem i ostatecznie zmienić sugerowany sposób myślenia OWM.

Wniosek

W tym artykule wykazano, że chociaż różnorodność płciowa i etniczna w dużych spółkach giełdowych nie osiągnęła jeszcze parytetu, poczyniono znaczne postępy. Dotyczy to zwłaszcza kobiet w zarządach bardziej niż EM.

Rosnąca jakość wykształcenia osiągnięta zarówno przez EM, jak i kobiety w ciągu ostatnich 40 lat była istotnym czynnikiem wzrostu różnorodności w zarządzie. Wzrost odsetka absolwentów szkół wyższych w porównaniu z rokiem 1976 powinien stanowić zachętę dla zarządów do dywersyfikacji w tej dziedzinie, podobnie jak miało to miejsce w przypadku kobiet w poprzednich latach.

Korzyści płynące z różnorodnej tablicy są ogromne. Konsekwencje braku dywersyfikacji są niepodważalne. Metody wymienione w tym artykule wraz z uznanymi korzyściami powinny działać jako katalizator dla firm, aby skupić się na zatrudnianiu najlepszego kandydata na stanowisko w zarządzie, a nie tylko najlepszego kandydata w danej grupie demograficznej.

Co byś zrobił?

Czy twoja opinia się zmieniła?

© 2018 John Wolfgang