Pięć typowych anty-wzorców przywództwa

typy stylów przywództwa / stylów zarządzania, których należy unikać

Pixabay

Wprowadzenie

Jeśli jesteś liderem w branży oprogramowania, być może od czasu do czasu zatrzymujesz się, aby zadać sobie pytanie, czy jesteś dobry. Jeśli nie, zachęcam do rozpoczęcia. Być może w młodości zostałeś oznaczony jako naturalny przywódca. Niektórzy ludzie myślą, że potrafią dostrzec „naturalnych przywódców” w podobny sposób, w jaki można zauważyć naturalnego biegacza lub naturalnego pływaka. Niestety bycie dobrym liderem jest o wiele bardziej skomplikowane - wymaga wysiłku i celowości. W szczególności dobrzy liderzy oceniają swoje błędy, aby mogli się na nich uczyć.

Wszyscy popełniamy błędy. Z mojej perspektywy porażka nie polega na błędach, które popełniamy, a bardziej na naszej niezdolności do uczenia się na nich. Ale czy nie byłoby lepiej, gdybyśmy mogli uczyć się na błędach ludzi wokół nas? W tym celu przyjrzyjmy się niektórym typowym anty-wzorcom przywództwa lub przykładom tego, czego nie należy robić. Mam nadzieję, że podczas spaceru ścieżką znajdziesz przydatny samorodek lub dwa.

Anty-wzór nr 1: Zeus

Poznaj Zeusa. Lubi zachowywać dystans i nie brudzić sobie rąk, nawet gdy drużyna walczy. Zadaniem zespołu jest dostarczenie na czas z dobrą jakością bez jego pomocy. Obowiązkiem Zeusa jest przenoszenie piorunów i używanie ich w razie potrzeby. W przypadku zespołów, które sobie radzą, niewielki dystans może przekazać zaufanie do ich zdolności do wykonywania zadań, co jest dobre. Ale dla Zeusa nie chodzi o zaufanie. Nie wkłada się żadnego wysiłku w ustalenie, czy zobowiązania są rozsądne lub wykonalne. Zeus często chętnie podejmuje decyzje, które dodatkowo komplikują dostawę, w tym zgadzają się na ustalony harmonogram przed zdefiniowaniem wymagań. Kiedy projekt ostatecznie nie zostanie zrealizowany zgodnie z obietnicą, zespół musi zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Zakręt za rogiem: Zeus to anty-wzór, który widzę najczęściej. Dobrzy liderzy aktywnie angażują się w swój zespół, zwłaszcza gdy sprawy nie idą dobrze. Razem odnoszą sukcesy i razem przegrywają. Zeus często nie jest wystarczająco blisko, aby wykryć problemy z dynamiką zespołu lub wiedzieć, kto gra, a kto nie. Większość liderów w branży oprogramowania trafiła tam po latach doświadczeń programistycznych. Oznacza to, że mają cenne doświadczenie i wgląd, które można wykorzystać. Ponieważ Zeus zachowuje dystans, zasadniczo okrada zespół z tego wglądu.

Ważne jest, aby liderzy zachowywali się tak, jakby mieli skórę w grze. Powinni współpracować, przedstawiać sugestie i proponować pomysły, które zespół może wykorzystać lub nie. Kluczem do współpracy jest nie czuć się zagrożonym ani nie brać tego do siebie, gdy ktoś nie zgadza się z tobą jako liderem. Zespół musi mieć swobodę, aby to zrobić, inaczej nie będzie to współpraca. Kiedy projekt nie idzie dobrze, wszyscy muszą się z niego uczyć, łącznie z kierownikiem. Do tego nie są potrzebne błyskawice. Ponieważ byłeś zaangażowany, możesz przeprowadzić rozmowę pośmiertną z zespołem, który współpracuje, a nie karą. Jeśli podjąłeś decyzje, które przyczyniły się do niepowodzenia, powinieneś wziąć za to odpowiedzialność. Na początku rozmowy wyjaśnij, że Twoje decyzje również są uczciwe.Najlepsze i najcenniejsze konstruktywne opinie, jakie otrzymasz jako lider, będą prawdopodobnie pochodzić od Twojego zespołu, a nie od tych, którzy są nad tobą. Wykorzystaj to, a granice twojej kariery są naprawdę ograniczone.

Anty-wzór nr 2: Kumpel

Menedżer Buddy chce być przyjacielem wszystkich. Kumple to wspaniali ludzie. Każdy uwielbia przebywać z nimi, zapraszać ich na lunch i słuchać ich rozmów. Właściwie nic z tego nie jest złe. Niektórymi z moich ulubionych menedżerów byli menedżerowie Buddy, ale musi istnieć równowaga, a to może być trudne bez celowości. Ostatecznie autorytet menedżera Buddy zostanie przetestowany lub całkowicie zignorowany, ponieważ niektórzy ludzie mają predyspozycje do zbuntowania się. Zaczną po prostu robić, co chcą, niezależnie od tego, czy kierownictwo uważa, że leży to w najlepszym interesie firmy. Inni po prostu nie współdziałają dobrze z innymi. Menedżer Buddy porozmawia z osobą po dziadku, aby delikatnie poprowadzić ją właściwą ścieżką. Kiedy to nie działa,co on robi? Próbuj dalej? Może w końcu się pojawią? To, jak to jest traktowane, jest krytyczne, ponieważ reszta zespołu patrzy. Jest bardzo prawdopodobne, że wiedzą, że problem istnieje i desperacko mają nadzieję, że ktoś coś zrobi. Menedżerowie kumpli potrafią naturalnie unikać, co jest dużym problemem podczas kierowania zespołem.

Wyjście zza rogu: menedżerowie kumpli powinni upewnić się, że czują się komfortowo podczas korzystania ze swoich uprawnień, gdy sytuacja tego wymaga. Toksyczni ludzie w zespole zrujnują skuteczność zespołu. Problem należy rozwiązać szybko, aby zespół mógł ruszyć do przodu. Często oznacza to niewygodne rozmowy lub podejmowanie trudnych decyzji. Dobry lider robi wszystko, co trzeba, by chronić zespół i interesy firmy.

Anty-wzór nr 3: Maniak kontroli

Maniacy kontroli szczerze wierzą, że jedyny sposób, w jaki wszystko zostanie zrobione dobrze, to jeśli zrobią to sami. Często kończą się modyfikacją lub przepisaniem cudzego elementu dostarczanego, zanim będzie można go nazwać wykonanym, lub kierują wszystkie decyzje za ich pośrednictwem - nawet te pomniejsze. Zasadniczo są to wąskie gardła. Decydując się na brak współpracy i / lub delegowania, maniak kontroli hamuje rozwój zespołu. Możliwości mentoringu są ignorowane, a zespół niczego się nie uczy. Co gorsza, maniak kontroli jest skazany na konieczność naprawiania wszystkiego, co było nie tak w innym miejscu (być może wielokrotnie), ponieważ problem nigdy nie został rozwiązany z osobą, która popełniła faul. Osoby wokół maniaka kontroli czują, że nie są im ufane ani cenione, co jest bardzo demotywujące. W rezultacie,wydajność gwałtownie spada, ponieważ ludzie czują, że ich wysiłki mają niewielką wartość.

Czasami maniacy kontroli ukrywają swoją słabość. Może mają zaległości w zakresie najnowszych technologii lub metodologii i byliby w niekorzystnej sytuacji w rozmowie, która wymagałaby od nich obrony swojego stanowiska. Mówią takie rzeczy jak „po prostu ufaj, że wiem, co robię”, aby uniknąć faktycznej dyskusji.

Wyjście zza rogu: maniacy kontroli muszą efektywnie współpracować (nawet z osobami, które mają mniejsze doświadczenie). Dobre pomysły mogą pochodzić z dowolnego miejsca. Czasami niedoświadczeni ludzie o świeżym spojrzeniu widzą rzeczy, których inni nie widzą. Muszą również pamiętać o tym, jak ważne jest opiekowanie się osobami w ich otoczeniu i oprzeć się pokusie zrobienia tego lub naprawienia tego samodzielnie, chyba że muszą to zrobić, aby zapewnić wzorcową implementację, która ułatwi proces uczenia się. Ludzie uczą się lepiej, robiąc to, więc najlepiej im tego nie odbierać.

Anty-wzór nr 4: Ocalały

Celem Ocalałego jest bycie najmądrzejszą osobą w drużynie i ostatnią osobą na wyspie. Bardzo boją się wyzwań i nieustannie oceniają ludzi, aby zobaczyć, czy stanowią zagrożenie, w tym kandydatów, z którymi rozmawiają. Czasami nawet okłamują swoich przełożonych w sprawie dostrzeganych zagrożeń w nadziei, że zagrożenie to zostanie usunięte. Krótko mówiąc, ich dobro jest ważniejsze niż dobro firmy. Możesz dostrzec Ocalałego, obserwując jego skłonność do poufnych rozmów o innych ludziach. Chociaż mówią ci o nich negatywnie, prawdopodobnie mówią o tobie w ten sam sposób do kogoś innego.

Skręcanie za rogiem: Ocalały musi się zrelaksować i rozpoznać, że biuro nie jest reality show. O ich długowieczności będzie decydować przede wszystkim ich zdolność do wnoszenia wkładu w firmę, a nie zdolność do gry. W rzeczywistości traktowanie tego jak gry może skrócić ich pobyt.

Nawiasem mówiąc, ogólnie dobrą praktyką jest zniechęcanie do „poufnych rozmów” na temat innych pracowników. Mógłbyś odmówić zaangażowania się i powiedzieć im, żeby poszli bezpośrednio do tej osoby, ale nie sądzę, żeby to dotyczyło triangulacji w grze. Z mojego doświadczenia wynika, że skuteczniej jest wciągnąć obie osoby do pokoju i poprosić ich o rozwiązanie tego problemu jako mediatora. Jeśli powiedziano kłamstwa, prawie na pewno odkryjesz to w ten sposób. To doświadczenie może zachęcić Ocalałych do uczciwości.

Anty-wzór nr 5: Bully

Łobuz może nie mieć żadnego filtra lub może mieć problemy z zarządzaniem gniewem. Najważniejszą rzeczą dla łobuza jest „prawidłowe wykonanie pracy” (odpowiednia architektura, właściwy projekt, właściwa implementacja). Tak naprawdę nie ma znaczenia, ile ciał pozostało po nim, o ile tylko postawi na swoim. Cel uświęca środki. Szczerze wierzy, że postępuje słusznie dla firmy. W rzeczywistości ta osoba jest rakiem w organizacji. Reszta zespołu prawdopodobnie przestała wygłaszać własne opinie z obawy przed reakcją, która może nadejść. Przeglądy kodu mogą być szczególnie bolesne, zwłaszcza jeśli ich praca jest surowo krytykowana na otwartej przestrzeni lub przy biurku. Reakcja łobuza na opinie, z którymi się nie zgadza, może być protekcjonalna, lekceważąca lub niegrzeczna.Może nie zdawać sobie sprawy, że jego odpowiedź jest postrzegana w ten sposób i może go to nie obchodzić. Ostatecznie postępuje słusznie i chroni interesy firmy. „Jeśli to najlepszy pomysł, na jaki wpadł Steve, prawdopodobnie nie powinno go tu być”.

Zakręt za rogiem: Moim zdaniem tę osobę należy umieścić w planie wydajności i jak najszybciej wyprowadzić za drzwi. Nie ma znaczenia, jak wydajni i sprytni są. Zamiatanie złego zachowania pod dywan tylko go wzmacnia. To po prostu pogarsza sprawę. Często prześladowcy nie są w stanie wyjść zza rogu, szczególnie jeśli nie są w stanie rozpoznać, że zrobili coś złego. Nikt w zespole nie powinien być uważany za niezbędnego, w tym menedżera. Najważniejsze jest, aby chronić i leczyć zespół, aby mógł w pełni wykorzystać swój potencjał.

Wniosek

Te anty-wzorce są prawdziwymi przykładami liderów w branży oprogramowania. Każdy na swój sposób szkodzi zespołowi i firmie. Zeus ceni odpowiedzialność, która jest ważną częścią zarządzania zasobami, ale wykorzystuje ją w ekstremalny sposób. Buddy Manager ceni relacje, co jest równie ważne. Niestety często nie radzi sobie z odpowiedzialnością, kiedy sytuacja tego wymaga. Rozpaczliwie potrzebna jest równowaga. Zwykle nie warto pochylać się mocno na jedną stronę problemu. Chociaż często chcemy, aby życie było czarno-białe, właściwa ścieżka znajduje się zwykle gdzieś pośrodku. Podczas gdy odpowiedzialność jest czasami konieczna, tak naprawdę zależy nam na wpływie, który wymaga zaufania. Wpływ wymaga relacji, którą można wykorzystać.Jeśli wpływ zawodzi, prawdopodobnie konieczna jest odpowiedzialność, aby zmienić sytuację.

Innym wspólnym wątkiem, który widzimy w tych anty-wzorcach, jest silna koncentracja na samych liderach: ich pomysłach, potrzebach, umiejętnościach. Ocalały aktywnie próbuje się chronić. Control Freaks and Bullies uważają, że są najmądrzejszymi ludźmi i nie mogą ufać tym, którzy są wokół nich. Zeus jest bardziej zainteresowany upewnieniem się, że nic do niego nie przylgnie, niż faktyczną pomocą w realizacji projektu. Menedżer Buddy wydaje się być bardziej zainteresowany unikaniem dyskomfortu niż ochroną interesów firmy. Wszyscy stawiają siebie na pierwszym miejscu. Czy pracodawcy nie powinni móc oczekiwać, że pracownicy stawiają potrzeby firmy ponad próżność, wygodę czy niepokój? Jeśli firma powierzyła Ci zespół, maksymalizacja efektywności zespołu powinna znajdować się na szczycie listy zadań do wykonania. Jeśli jesteś liderem, bądź dobrym.Wszystko inne, o co się martwisz, będzie się układać, jeśli zrobisz to dobrze.