Pięć ważnych pytań, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Zadawanie inteligentnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej

O ile ważne jest, aby przygotować się jako kandydat do udzielenia odpowiedzi na pytania, które mogą zostać zadane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, należy również pomyśleć o odpowiednich pytaniach, które należy zadać, gdy ma się taką możliwość.

Mając wystarczająco dużo czasu na przygotowanie się, powinieneś być w stanie ułożyć kluczowe pytania, które należy zadać przed zaplanowaną rozmową kwalifikacyjną. Aby zaoszczędzić Ci trochę czasu, poniżej znajduje się kilka podstawowych pytań, które zawsze należy zadawać.

Zwróć uwagę, że zastosowano tutaj zwięzłość. W rzeczywistości pytania nie muszą być sformułowane dokładnie w taki sam sposób, w jaki zostały przedstawione w tym artykule. Każde ustawienie i proces rozmowy kwalifikacyjnej jest inny, dlatego dobrze jest być zarówno kreatywnym, jak i elastycznym. Celem tego zgłoszenia jest wgląd w szczegóły, które kandydat powinien poznać.

Umożliwiają one ustalenie, czy praca, o którą się ubiegasz, jest rzeczywiście odpowiednia dla Ciebie i czy pasuje do Twoich osobistych celów i oczekiwań. Odpowiedzi na te pytania pomogą również zrozumieć rzeczywistość tego, co naprawdę dzieje się w firmie poza czterema ścianami pokoju przesłuchań.

1. Jakimi priorytetami należy się natychmiast zająć w tej roli?

W czasie rozmowy nie masz wystarczających informacji na temat obowiązków związanych z rolą, do której aspirujesz. Masz tylko stanowisko i krótki opis stanowiska, z których oba nie mówią zbyt wiele o możliwościach zatrudnienia.

Zadając powyższe pytanie, będziesz starał się wyjaśnić następujące kwestie:

• Czy osoba, która zajmowała tę rolę, zostawiła wszystko w dobrym stanie (w takim przypadku będziesz musiał po prostu odebrać od miejsca, w którym przerwała)?
• Czy można oczekiwać płynnego przejścia z pierwszego do nowego, czy też trzeba przeprowadzić kontrolę uszkodzeń i wewnętrzne czyszczenie, co być może zostało w dogodny sposób wyłączone z zakresu obowiązków?
• Jeśli jedno lub oba powyższe są prawdziwe, jaka strategia została wprowadzona, aby pomóc w zarządzaniu tą sytuacją? Czy istnieją narzędzia i zasoby, które zostaną w tym celu wdrożone?
• Biorąc również pod uwagę związane z tym obowiązki, czy istnieją określone ramy czasowe dla procesu naprawczego? Czy oczekiwania są realistyczne?

Oczywiście chcesz mieć nowe możliwości zatrudnienia. Ale ostatnią rzeczą, której potrzebujesz, jest znalezienie się w środku wirującego, burzliwego kryzysu - takiego, który kiedyś trafnie opisał jeden z menedżerów jako nieoczekiwanie wrzucony do lodowatej wody.

Przejście w kryzys

Myślę, że jest to coś, co trafia do domu wielu ludzi. Kiedyś przyjąłem dobrze płatne stanowisko w wymagającej roli, w której były pewne problemy między pracodawcą a poprzednimi pracownikami. Jak to często bywa, nie wiedziałem o wielkości związanych z tym problemów.

Okazało się, że gdy pracodawca zdecydował się „puścić”, wyciekła informacja o tym fakcie, a pracownicy już wcześniej wiedzieli, że zostaną zwolnieni. Mieli tę wiedzę z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem.

W rezultacie zamiast poświęcać się pilnej pracy, którą musieli codziennie wykonywać w biurze, potajemnie spędzali czas na poszukiwaniu innych możliwości zatrudnienia gdzie indziej.

W efekcie w okresie poprzedzającym ich wyjazd wykonano tylko niezbędne minimum. W tym okresie otrzymywano skrzynki pocztowe i zalew korespondencji online od klientów dotyczących spraw, które wymagały pilnego rozwiązania i pozostawiono je nietknięte.

W tym czasie proces myślowy był: I f pracodawcy nie dba o nas wystarczająco, aby rozszerzyć nasze kontrakty, dlaczego powinniśmy dbać o swoich klientów? Sam sobie z nimi poradzi!

Możesz więc sobie wyobrazić sytuację, w której dostałem pracę i musiałem samodzielnie przejąć to, co powinno być zarządzane przez zespół. Poza ogromnymi obowiązkami, były miesiące zaległości, o których instytucja nie zdawała sobie sprawy. Musiałem też szukać ważnych dokumentów i korespondencji, których brakowało lub których w ogóle nie można było odnaleźć. Podsumowując, spotkałem się z bardzo zirytowanymi klientami!

2. Jak długo przebywał poprzedni pracownik i dlaczego odszedł?

Idealnie byłoby, gdyby ankieter był w stanie ująć to w odpowiedzi na pierwsze pytanie. Jeśli nie, możesz zapytać.

Jeśli poprzedni pracownik był tam tylko przez krótki czas, zapytaj o osobę, która pełniła tę funkcję wcześniej. Jeśli pojawiające się szczegóły są takie, że prawie wszyscy zostali zwolnieni w stosunkowo krótkim czasie, masz wystarczająco dużo czerwonej flagi, aby zacząć dawać wskazówkę.

Zrozumienie bezpośrednich priorytetów na danym stanowisku może pomóc rzucić trochę światła na relacje, które istniały między kierownikiem a poprzednim pracownikiem. W przypadku, gdy nie otrzymasz wystarczająco jasnej odpowiedzi, następne pytanie powinno być w stanie wyjaśnić sytuację.

Kiedyś uczestniczyłem w rozmowie kwalifikacyjnej na stanowisko w znanej międzynarodowej firmie programistycznej. Z e-maila, który otrzymałem dzień przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej, okazało się, że nastąpiła zmiana i zostałem przesłuchany na stanowisko inne niż to, o które ubiegałem się wcześniej.

Chociaż tytuły stanowisk były nieco podobne, opisy stanowisk nie były. Wydało mi się to trochę dziwne, ale pomimo tego, że byłem przygotowany do odpowiadania na pytania w oparciu o pierwotny opis stanowiska, zdecydowałem się na nowy układ.

Odkrywanie szczegółów

W trakcie rozmowy (która trwała dokładnie godzinę) zdałem sobie sprawę, że nowa rola wiąże się z dołączeniem do niewielkiego zespołu, który pracował nad pilotażowym projektem, na który firma niedawno się zgodziła.

Im więcej rozmawialiśmy, tym było jasne, że był to eksperyment, który firma przeprowadzała bez konieczności nadmiernych inwestycji. To właśnie ten aspekt eksperymentalny skłonił mnie do dokładniejszego zbadania prawdziwego charakteru umowy. Chciałem też dowiedzieć się, co stanie się z zespołem, gdy projekt zostanie ukończony lub całkowicie złomowany.

Z łatwością mogłem zobaczyć, jak ograniczone były możliwości. Co więcej, powiedziano mi, że przejście ze statusu czasowego na stały może nastąpić dopiero po dwóch latach, a zgodnie z rozporządzeniem było to w tym kraju (twierdzenie, o którym później się dowiedziałem, było fałszywe).

Dla mnie to było jak dwuletni okres próbny ze świadomością, że w każdej chwili możesz zostać zwolniony. Zrozumiałem też, że poprzedni pracownik nie wyjechał na dobrych warunkach, najprawdopodobniej z powodu warunków pracy. Czasowy charakter tego układu wydawał się zbyt wygodny dla eksperymentu, który przeprowadzali z zespołem, w którym tylko kierownik miał stałą umowę.

Jest więc wiele szczegółów, które nie wyjdą na jaw, dopóki nie dojdzie do znaczącej dyskusji, w której takie kwestie zostaną wyjaśnione. Niektórzy rekruterzy i menedżerowie ds. Rekrutacji mogą nie podawać dobrowolnie kluczowych informacji, chyba że zostaną o to poproszeni, dlatego należy wiedzieć, o co pytać.

3. Jaki jest styl zarządzania?

W tym miejscu chcesz zrozumieć, czy menedżer aktywnie stara się wydobyć z pracowników to, co najlepsze, czy najgorsze.

• Czy mamy do czynienia z łowcą informacji, który nalega, aby zawsze być karmionym szczegółami wszystkiego, co się dzieje?
• Czy jest to pozycja zarządzana w skali mikro?
• Czy jest kimś, kto uwalnia podwładnych, aby znaleźć własny rytm, gdy starają się osiągnąć wyznaczone cele, podczas gdy on pozostaje na szczycie?
• Czy jest kimś, kto może być mentorem lub pomagać w razie potrzeby, czy może kontroluje?

Oczywiście żaden menedżer ds. Rekrutacji nie będzie skłonny bezpośrednio przyznać, że jest maniakiem kontroli. Możesz jednak szukać wskazówek dotyczących sposobu udzielenia odpowiedzi na pytanie - zwłaszcza w doborze słów.

Chociaż on / ona może nie odpowiedzieć wprost i powiedzieć: „Zarządzam wszystkimi moimi pracownikami w skali mikro”, możesz usłyszeć coś w rodzaju: „Codziennie sprawdzam każdego członka mojego zespołu, aby upewnić się, że spełnia on oczekiwania” lub „Bacznie przyglądam się temu, co dzieje się w moim dziale”.

4. Jaki typ postaci najlepiej się rozwija w tym dziale?

W tym miejscu pytamy o opinię managera ds. Rekrutacji na temat osoby lub osób, które najlepiej pasują do tego stanowiska.

• Czy to są ludzie, którzy mają własną inicjatywę i wiedzą, jak sobie radzić bez nadzoru?
• Czy są typem osób, które współpracują w zespołach i dążą do wspólnej wizji?
• Czy to pracoholicy, którzy nie mają sensownego życia poza biurem?
• Czy są typem osób, które muszą codziennie relacjonować siebie i swoją pracę?

To pytanie pomoże ci poznać kulturę panującą w tym dziale i całej firmie. To, co widzisz w dziale, da ci wyobrażenie o tym, czego możesz się spodziewać, zarówno pod względem możliwości, jak i wyzwań, i jest odzwierciedleniem kierunku, w jakim zmierza firma.

Jeśli jesteś niezależnym pracownikiem i opanowałeś umiejętność brania odpowiedzialności za własne obowiązki bez bycia nadzorowanym lub popychanym, to praca w zwartym środowisku, w którym wszystko jest wspólne, może być wyzwaniem.

Z drugiej strony, jeśli jesteś kimś, kto czerpie energię ze wzajemnej asocjatywności współpracowników, dostosowanie się do otoczenia, w którym musisz pracować samodzielnie, bez większego kontaktu z innymi, może być trudne.

Ci, którzy są przyzwyczajeni do samodzielnego podejmowania decyzji, czy to z powodu ducha przedsiębiorczości, czy z innych powodów, będą mieli tendencję do czucia się przytłoczeni w stylu kierowniczym, który ma charakter dyktatorski.

Ci, którzy są przyzwyczajeni do otrzymywania szczegółowych instrukcji dotyczących tego, co należy zrobić, będą mieli trudności z przystosowaniem się do roli, w której oczekuje się, że będą myśleć na własnych nogach i podejmować pochopne decyzje, nie czekając, aż ich przywódca będzie prowadził.

Zrozumienie charakteru osoby najlepiej nadającej się do roli, a także stylu zarządzania pomoże ci z wyprzedzeniem ocenić, czy Twoja osobowość spełnia kryteria.

5. Jak długo tu pracujesz i co z firmą najbardziej Ci się podoba?

Tutaj próbujesz ocenić stan działu i całej firmy. Odpowiedź na to pytanie pomoże Ci również uzyskać wgląd w to, kim naprawdę jest menedżer jako osoba i jak pracuje z zespołem.

Zwykle od razu otrzymuję nazwisko menedżera ds. Rekrutacji lub zespołu, który będzie przeprowadzał rozmowę kwalifikacyjną, i dokładnie badam tło, aby dowiedzieć się o nich jak najwięcej.

Żyjemy w erze cyfrowej, w której tak wiele się łączy, więc nie jest trudno prześledzić historię zawodową jednostki, zwłaszcza na takich platformach jak LinkedIn. Skorzystaj z zasobów i narzędzi dostępnych w Internecie i uzbrój się w szczegóły przed datą rozmowy.

Jeśli informacje są dostępne i przeprowadzisz odpowiednie badania, to już zająłeś się pierwszą częścią pytania. Co pokazują ich profil na LinkedIn i inne źródła o tym, jak długo pracowali w firmie i jaki jest ich charakter zaangażowania?

Ci, którzy mają długie doświadczenie w firmie, mogą dać ci bardziej wiarygodny obraz tego, jak rzeczy faktycznie działają za kulisami.

Menedżer, który niedawno dołączył do firmy, sam nadal będzie się osiedlał. Niekoniecznie jest to nieprzyjemne, jest to po prostu coś, o czym musisz pamiętać w procesie podejmowania decyzji.

Mogą jeszcze nie mieć praktycznego doświadczenia wymaganego do poprowadzenia Cię przez najdrobniejsze szczegóły. W takim przypadku może być konieczne uzyskanie pomocy z innego źródła, zanim zwrócisz się do swojego przełożonego o zgodę.

To, co najbardziej przyciąga menedżera w firmie, pomoże ci zrozumieć, jakie są jego priorytety w pracy i co naprawdę cenią. Wtedy będzie można zadać sobie pytanie, czy wy także macie tę samą kolejność priorytetów i ustalić, czy moglibyście się uzupełniać.

Dodatkowe wskazówki dotyczące pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Pamiętaj, że żadne z tych pytań nie jest arsenałem, które można wystrzelić ankieterom jako wyzwanie. Są narzędziami, które należy wykorzystać w celu uzyskania informacji. Pamiętaj, że te informacje mają bezpośredni wpływ na Twoją przyszłość. Dlatego ważne jest, aby zadawać pytania we właściwy sposób i zwracać uwagę na otrzymane odpowiedzi.

Nie wahaj się poprosić o dalsze wyjaśnienia, jeśli otrzymałeś odpowiedzi, które nie są jasne lub wymagają dalszych wyjaśnień. Unikaj natarczywości, ale okazuj szacunek w sposobie, w jaki komunikujesz się z ankieterą.

Skoncentruj się na odpowiedziach, które otrzymujesz w taki sposób, aby zostały one zapamiętane do czasu wyjścia z rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to niezbędne, ponieważ będziesz potrzebować czasu, aby być samemu i przeanalizować każdą odpowiedź później, aby sprawdzić, czy szczegóły pasują do twoich własnych celów i aspiracji.

Jak powiedzieliśmy wcześniej, należy również zwrócić uwagę na dobór słów i fraz, gdy ankieter odpowiada na każde pytanie.

• Gdzie ankieter kładzie nacisk na zdanie, które właśnie wypowiedział?
• Jakie porównania i / lub metafory są używane i co mówią one o stosunku ankietera do tematu?

Zwróć także uwagę na mimikę twarzy, ton głosu i język ciała ankietera.

• Czy mają zrelaksowaną postawę?
• Mówią do Ciebie czy do Ciebie?
• Czy omijają niektóre odpowiedzi, czy też odpowiadają na nie bezpośrednio, bez zadawania dodatkowych pytań lub odwracania toku myśli?

Wszystkie te elementy są niezbędnymi elementami, które należy połączyć, aby stworzyć ostateczny obraz. Konieczne jest uwzględnienie zarówno werbalnych, jak i niewerbalnych form komunikacji.

Aby przełamać lody, spróbuj znaleźć coś, co jest ważne dla ankietera - coś, o czym chciałby porozmawiać. Może to nie być związane z wykonywaną pracą, ale może to być coś w ich życiu osobistym.

Być może mają hobby, które lubią, na przykład wędkarstwo lub golf. Może się okazać, że przesłuchujący to rodzic, który właśnie urodziło dziecko. Wprowadzając do dyskusji coś, co cenią, stworzysz w nich pozytywne nastawienie do siebie i do doświadczenia z wywiadem. Tę strategię można wykorzystać do przełamania barier i mechanizmów obronnych, tak aby były one bardziej skłonne do otwierania się i dzielenia się informacjami.

Wreszcie unikaj zadawania pytań, które przedstawiają Cię jako egocentryczny. Przykładem złego pytania są sprawy związane z urlopem, wynagrodzeniem i podwyżkami, zanim jeszcze nawiązałeś właściwe połączenie. Te szczegóły zostaną wyjaśnione w odpowiednim czasie, ale obecnie Twoim zadaniem jest stworzenie zwycięskiego pierwszego wrażenia na podstawie tego, co możesz wnieść do firmy, a nie tego, co firma może dla Ciebie zrobić.