Kultura miejsca pracy: osiągnięcia a pielęgnowanie przywództwa

Dowiedz się więcej o badaniach Geerta Hofstede na temat przywództwa zorientowanego na osiągnięcia i przywództwa zorientowanego na wychowanie.

Obraz klimkin z Pixabay

Geert Hofstede's Research: Achievement Orientation and Nurturing Orientation

Idea przywództwa zorientowanego na osiągnięcia kontra wychowanie jest ściśle związana z trzecim kulturowym wymiarem Hofstede - męskość-kobiecość. W modelu Hofstede męskie systemy wartości koncentrują się na sukcesie, podczas gdy kobiece systemy wartości koncentrują się na pielęgnowaniu.

• Kultury męskie preferują osiągnięcia, bohaterstwo, asertywność i nagrody materialne, zwiększając konkurencyjność w społeczności.
• Kobiecość woli współpracę, skromność i jakość życia, tworząc społeczeństwo zorientowane na konsensus.

Osiągnięcie.

Orientacja na osiągnięcia

Orientacja na osiągnięcia odnosi się do wartości i zachowań jednostki w zakresie osiągnięć, sukcesu i zdolności do pokonywania trudności. Podobnie jak w przypadku porównania osobowości niechętnych do podejmowania ryzyka z tendencjami do podejmowania ryzyka, orientacje na osiągnięcia i wychowanie są zgodne albo z ogólną kulturą indywidualistyczną (męską), albo z kulturą zbiorową (pielęgnującą).

Stopień, w jakim społeczność przyjmuje asertywność, zdobywanie pieniędzy i dóbr materialnych, koreluje z teoriami męskimi / indywidualistycznymi. Kultury kładące nacisk na orientacje kobiece (kolektywne / opiekuńcze) cenią jakość życia, dobrobyt, ekspresję emocjonalną i współczucie (Musambira i Matusitz, 2015).

Podobnie jak w przypadku niechęci do ryzyka i niepewności, osoby zorientowane na osiągnięcia będą starały się łączyć z organizacjami wyznającymi podobne wartości. Pracownicy zorientowani na osiągnięcia będą aktywnie przeprowadzać ewaluację i ocenę wyników oraz mają wewnętrzną motywację do działania na wysokim poziomie doskonałości.

Korzyści i wady orientacji na osiągnięcia

Istnieją wady i zalety, gdy przywództwo sprzyja osobistym osiągnięciom i indywidualnym sukcesom.

• Zalety: jasno określone cele, spójne terminy, gwarantowane nagrody i namacalne wyniki to przykłady tego, co idzie dobrze.
• Wady: Wypalenie pracowników, słaba równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, słaba informacja zwrotna od pracowników i wysoka rotacja są tym, co idzie źle.

Zalety i wady stylów przywództwa skoncentrowanych na osiągnięciach są korzystne, gdy organizacja stara się przedstawiać spójne wyniki. Wszyscy zaangażowani sięgają po indywidualne triumfy i osobiste cele. Niestety, bez odpowiedniej opinii pracowników liderzy izolują się i tracą kontakt ze swoimi naśladowcami, co powoduje kosztowne obroty i brak innowacji.

Zorientowany na pielęgnację

Blog Kwanko

Orientacja pielęgnacyjna

Pracownicy, którzy nie są zainteresowani osiągnięciami i sukcesami, będą unikać informacji zwrotnych na temat wyników i uznają oceny kompetencji za niewygodne. W środowiskach zorientowanych na osiągnięcia pracownicy ci stają się coraz bardziej zaniepokojeni swoimi wynikami i doświadczają nadmiernego stresu i negatywnego samopoczucia psychicznego w odpowiedzi na coraz bardziej niepewną sytuację zawodową (Yi i Wang, 2015).

Mężczyźni i kobiety, którzy nie szukają satysfakcji osobistymi osiągnięciami, mogą znaleźć pocieszenie w organizacji wspierającej bardziej pielęgnującą kulturę zbiorową. Kultura opiekuńcza zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa. Indywidualne wysiłki nie są centralnym punktem oceny wyników, ponieważ wartości opierają się na trosce o innych, jakości życia i budowaniu relacji. W tych organizacjach potrzeba mniej asertywności; zachęca się do współpracy między rówieśnikami, co skutkuje mniejszym stresem związanym z pracą.

Korzyści i wady orientacji pielęgniarskiej

• Zalety: Style przywództwa zorientowane na pielęgnowanie dążą do wzmocnienia relacji między pracownikiem a organizacją. Różni się od metod zorientowanych na osiągnięcia, koncentrując się na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, poświęceniu się i konsensusie.
• Wady: Niestety nie jest to pozbawione wad. Mieszanie osobistych potrzeb i celów z organizacją powoduje, że umysły roju są źle wyposażone i niechętne do wypowiadania się przeciwko status quo. Ponadto konkurencyjność jest ograniczona, ponieważ zmiana jest trudna i powolna.

Co jest ważne

Indywidualne organizacje mają mniejszą tolerancję na dystans władzy, są zorientowane na osiągnięcia i mają mniejszą awersję do ryzyka. Organizacje kolektywistyczne akceptują większy dystans władzy, są zorientowane na wychowanie i mają dużą awersję do ryzyka. Artykuły te pozornie przedstawiają te konstrukcje kulturowe jako potoki, ostateczną przyczynę i skutki, przed którymi żadna organizacja nie ucieknie. W rzeczywistości wiele organizacji jest połączeniem każdego omawianego tematu / koncepcji i jest bezpośrednim odzwierciedleniem społeczeństwa, w którym działa firma.

Kultura to połączenie wielu skomplikowanych czynników. Powszechne tematy będą dominować, wpływać na obywateli i kształtować przekonania oraz zachowania sprzyjające jednostce lub grupie. Współcześni zachodni przywódcy próbują objąć to, co najlepsze z obu światów. Wartość i szacunek dotyczą zarówno jednostki, jak i grupy jednocześnie. Zwiększone zaangażowanie w inteligencję emocjonalną otwiera drzwi dla różnorodności i tolerancji, wychowując każdego pracownika, aby dostosował istniejące przekonania w sposób, który wspiera organizację

Zalecenia podręcznikowe

Indywidualizm a kolektywizm

Odległość mocy, niepewność i unikanie ryzyka

Bibliografia

Spostrzeżenia Hofstede:

Mind tools content team, (nd) Pobrane z

Musambira, G. i Matusitz, J. (2015). Technologia i kultura komunikacyjna: Analiza wybranych wymiarów kulturowych i wskaźników rozwoju społecznego. International Journal of Technology Management & Sustainable Development Tom 14 Numer 1 DOI: 10.1386 / tmsd.14.1.17_1

Przyszłość pracy

futureofworking.com/12-advantages-and-disadvantages-of-achievement-oriented-leadership-styles/

Yi, X. i Wang, S. (2015). Powrót do krzywoliniowego związku między niepewnością zatrudnienia a rezygnacją z pracy: moderująca rola orientacji na osiągnięcia i niechęci do ryzyka. Zarządzanie zasobami ludzkimi, 54 (3), 499-515. DOI: 10.1002 / hrm.21638

© 2019 Lani Morris