Miejsce pracy: odległość władzy, niepewność i unikanie ryzyka

Dowiedz się więcej o kulturze i socjologii miejsca pracy.

Obraz Free-Photos z Pixabay

Geert Hofstede o kulturze miejsca pracy

Ideologie indywidualne i kolektywne przyczyniają się do zróżnicowanej tolerancji dla dystansu władzy, niepewności i unikania ryzyka wśród pracowników.

• Indywidualna kultura pracy kładzie nacisk na indywidualnego pracownika i jego specyficzne potrzeby, kładąc nacisk na osobiste cele, prawa, wolności, wyrażanie siebie, stabilność finansową i autonomię.
• Kolektywizm zachęca do wzajemnej zależności między członkami, przywiązując wagę do grupy, oczekując od członków poświęcenia i wkładu bez troski o osobiste potrzeby, potrzeby lub wartości.

Odległość mocy

Study.com

Odległość mocy

Dystans władzy jest obecny zarówno w zbiorowych, jak i indywidualistycznych kulturach i organizacjach. Dystans władzy potwierdza, do jakiego stopnia członkowie społeczeństwa oczekują i akceptują nierówny podział władzy. Na całym świecie istnieją przykłady różnych stopni dystansu władzy. Od mniejszych podziałów na zachodzie po znacznie większe dysproporcje na wschodzie (Yuan i Zhou, 2015), objawiające się nepotyzmem, hierarchiami kastowymi i dyskryminacyjnymi różnicami płacowymi opartymi na wielu dostępnych czynnikach.

Dystans władzy w organizacji jest przykładem poziomu hierarchii i komunikacji pomiędzy najwyższym kierownictwem a podwładnymi pracownikami (Arikan i Enginoglu, 2016). Firmy azjatyckie, takie jak te, które można znaleźć w Hongkongu i Malezji, są przykładami struktur organizacyjnych, które bardziej akceptują znaczny dystans władzy charakterystyczny dla kultur zbiorowych. Linie odpowiedzialności są wytyczone i ściśle przestrzegane. Pracownicy nie występują jako jednostki, ale jako członkowie grupy, z określonymi rolami i oczekiwanymi składkami, zaprojektowanymi z myślą o korzyściach dla kolektywu.

Przykłady odległości władzy według kraju

SlidePlayer

Na Zachodzie dominuje indywidualizm, a zbiorowe myślenie masowe, interpretowane jako niebezpieczne, jest w wielu przypadkach konsekwentnie zniechęcane. W rezultacie dystans władzy i autorytet w organizacji są zwykle mniejsze, pozostawiając obszary odpowiedzialności mniej zdefiniowane, co jest przeciwieństwem organizacji azjatyckich i bliskowschodnich. Organizacje, które działają w Kanadzie, Australii i Stanach Zjednoczonych, pozwalają pracownikom na tworzenie związków zawodowych, co prowadzi do ewolucji legislacyjnej umożliwiającej wyrównanie hierarchii między pracownikami zarządzającymi i niezarządzającymi.

Kultura zachodnia i jej wpływ na miejsce pracy nie są pozbawione wad. Siła robocza w krajach zachodnich boryka się z dyskryminującymi różnicami płac, nieskruszonym nepotyzmem i systemami kastowymi, które nie są zdefiniowane przez prawo, ale są utrwalone i wspierane pisemną polityką. Jednak kobiety i osoby z różnych grup mniejszościowych mają równe szanse na rynku pracy w organizacjach zachodnich, w przeciwieństwie do ich wschodnich odpowiedników.

Niepewność i unikanie ryzyka

Unikanie niepewności to termin używany do uchwycenia tolerancji społeczeństwa dla niejasności i niepewności. Mówiąc dokładniej, unikanie niepewności oznacza stopień, w jakim jednostki są skłonne zaakceptować ryzyko. W odpowiedzi na skłonność kultury do niechęci do ryzyka i unikania niepewności, wprowadzane są surowe zasady i środki bezpieczeństwa mające na celu uniknięcie nietypowych i nieznanych sytuacji (Antonczyk i Salzmann, 2014). Podczas gdy niektóre organizacje działają w obszarach nieodłącznej niepewności (np. Rybołówstwo komercyjne i rozrywka), inne organizacje tworzą nieprzewidywalność poprzez konkurencyjność i nieproporcjonalne skupienie się na wynikach.

Z jakim ryzykiem sobie poradzisz?

Source-Washington University w St. Louis

Niepewność w miejscu pracy i unikanie ryzyka są miarą gotowości pracownika do podjęcia ryzyka, gdy bezpieczeństwo pracy jest niepewne. I zasugeruj osobom dbającym o długowieczność, aby unikały sytuacji stwarzających niedopuszczalne ryzyko (Arikan i Enginoglu, 2016). Niezależnie od kultury organizacyjnej teoria niepewności i unikania ryzyka sugeruje, że w miarę upływu czasu preferencje osób w zakresie ryzyka będą odpowiadać kulturze organizacji, gdy pracownicy przychodzą i odchodzą.

Osoby niechętne do podejmowania ryzyka ostatecznie opuszczą stanowisko stwarzające ryzyko wykraczające poza dopuszczalny poziom. Osoby podejmujące ryzyko, czyli osoby mniej skłonne do unikania ryzyka, będą prawdopodobnie kierować się ku organizacjom pełnym wyzwań i różnych przeciwności w ryzyku. Indywidualne organizacje przyciągają członków, którzy chętnie przyjmują niepewność, przeszkody, napięcie i stres, podczas gdy przeciwne osobowości mogą znaleźć niezbędną pociechę w organizacjach wspierających zbiorowe i pielęgnujące praktyki zarządzania.

W kulturach indywidualistycznych pracownicy są mniej tolerancyjni wobec znacznych dystansów władzy, podejmowania ryzyka, a indywidualny sukces jest zachęcany w porównaniu z pracownikami w kulturach zbiorowych. Awersja do ryzyka jest jednak wyższa w kulturach zbiorowych w porównaniu z ich odpowiednikami indywidualistycznymi. Dodatkowo przywództwo kolektywistyczne dyskontuje sukces osobisty i promuje poświęcenie dla dobra grupy.

Co jest ważne

Wykreślenie linii między teoriami omówionymi w tym artykule byłoby zbyt uproszczone. Kultury i organizacje są połączeniem tych teorii i wielu innych czynników. Czynniki te skłaniają członków do zróżnicowania stopnia współzależności i niezależności, często otrzymując znaczny wpływ z kontekstu sytuacyjnego. Jako istoty ludzkie nasze działania, reakcje, emocje i wartości są płynne i nieprzewidywalne. A kiedy wprowadzamy ludzkość do miejsca pracy, definiujemy i redefiniujemy przywództwo tak dokładnie, czym jest: płynne i elastyczne.

Zalecenia podręcznikowe

Indywidualizm a kolektywizm

Przywództwo zorientowane na osiągnięcia a przywództwo zorientowane na opiekę

© 2019 Lani Morris