Znaczenie wdrożenia nowego pracownika

Skuteczne wdrażanie to świetny sposób, aby pomóc nowym pracownikom szybciej osiągnąć swój potencjał.

Clayton Cardinalli przez Unsplash

Według liczb

Według statystyk Cognology.com do 22% rotacji personelu ma miejsce w ciągu pierwszych czterdziestu pięciu dni zatrudnienia. Dodatkowo w ciągu pierwszych sześciu miesięcy wielu nowych pracowników podejmuje decyzję o pozostaniu w organizacji na dłużej, czy też nie.

Odejście pracowników kosztuje organizacje około 20% wynagrodzenia pracownika. Jednak nowi pracownicy, którzy przeszli oficjalny program onboardingu, są o 58% bardziej skłonni do przebywania w organizacji po trzech latach. 77% nowych pracowników, którzy przeszli formalne wdrożenie, osiągnęło swój pierwszy kamień milowy wydajności, a satysfakcja menedżera z nowych pracowników wzrasta o 20%, gdy ich pracownicy uczestniczą w formalnym szkoleniu wdrożeniowym.

Tonąć lub pływać

Wciąż się wzdrygam, przypominając sobie poprzednią pracę, niestety nie tak dawno temu, w której przyjechałem na pierwszy dzień pracy, a mój bezpośredni przełożony, dyrektor ds. Zasobów ludzkich i były kierownik działu byli wszyscy na wakacjach. To było latem w szkole. Polecono mi zgłosić się do dziekana wydziałów i porozmawiać z asystentem administracyjnym. Nigdy się nie spotkaliśmy, ale była na tyle uprzejma, że ​​odprowadziła mnie do mojego biura, które znajdowało się na terenie Samorządu Studentów.

Ponieważ było lato, nikogo nie było w budynku i nie będzie przez kolejne dwa miesiące. Otworzyła drzwi do mojego biura, dała mi klucz i kazała zadzwonić, jeśli będę miał jakieś pytania. Niestety, była tak samo źle poinformowana, jak ja, jeśli chodzi o moje rzeczywiste obowiązki zawodowe i nie bardzo wiedziała, co należy zrobić, aby „zorientować” mnie na nowe stanowisko, poza pokazaniem mi, gdzie pracuję.

Przez następne dwa tygodnie siedziałem w ciemnym budynku, który pachniał skarpetami gimnastycznymi i gnijącymi frytkami, w biurze bez okien (i bez materiałów eksploatacyjnych), nie mając pojęcia, czego się ode mnie oczekuje, kim byli moi współpracownicy, ani co ja. miał zrobić. W ciągu tych dwóch tygodni zadzwoniłem do mojego poprzedniego przełożonego, teraz zaufanego przyjaciela i współpracownika, i błagałem o powrót do mojej starej pracy. Byłem zdesperowany i przerażony organizacją, do której zostałem zatrudniony. Najwyraźniej tym ludziom brakowało współczucia ani troski o moje samopoczucie, karierę i satysfakcję z pracy!

Z perspektywy czasu jestem wdzięczny za to doświadczenie i postanowiłem je przetrwać; w końcu moja matka nie poddała się. Teraz jednak, jako specjalista HR, spoglądam wstecz na ten okres mojego życia, na tę organizację, na mojego przełożonego i na Dyrektora HR i zastanawiam się, ilu innych pracowników wymknęli się przez palce, niezadowoleni z organizacji i ich nowej roli.

Na szczęście wiele organizacji, które wcześniej przyjmowały mentalność „tonąć lub pływać” lub „sprawdzać się”, zmieniło swój sposób myślenia lub zostało wypchniętych z rynku, nie mogąc dostosować się do zmian zewnętrznych. Dziś przyciągnięcie wykwalifikowanych pracowników jest niezwykle trudne i często kosztowne, a ostatnią rzeczą, na którą chcemy, jako pracodawcy, jest zatrudnienie utalentowanego kandydata tylko po to, by odszedł.

Dlatego retencja jest tak ważna, a zaczyna się to od działań związanych z wdrażaniem nowych pracowników. Niestety, onboarding nowych pracowników jest często zaniedbywany lub źle wykonywany, pozostawiając nowych pracowników niezadowolonych i niezadowolonych. Słabo zatrudnieni pracownicy prawdopodobnie odejdą w krótszym czasie niż organizacja ich zatrudniła.

Jaka jest różnica między wdrożeniem a orientacją?

Po prostu orientacja to krok lub zdarzenie, które ma miejsce podczas procesu wdrażania. Onboarding to proces, który rozpoczyna się na etapie rekrutacji i może trwać nawet rok od daty zatrudnienia. Onboarding to proces socjalizacji, który zapewnia nowym pracownikom narzędzia i zasoby potrzebne do bycia produktywnymi i skutecznymi członkami organizacji, podczas gdy orientacja to szkolenie mające na celu poinformowanie nowych pracowników o ich korzyściach, obiektach fizycznych, bezpieczeństwie i zapobieganiu wypadkom, zasadach i procedurach oraz zdrowiu wymagania.

Celem onboardingu jest przeprowadzenie nowych pracowników przez hierarchię zaangażowania pracowników od najbardziej fundamentalnego poziomu, gdzie nowy pracownik uczy się, gdzie zaparkować i jakie są korzyści, aż do poziomu samorealizacji, gdzie pracownik obejmuje kulturę firmy i czuje, że pracuje w środowisku, w którym mogą się uczyć i rozwijać. Mają poczucie bezpieczeństwa, dzięki któremu wiedzą, czego się od nich oczekuje w pracy; mają jasne cele i oczekiwania. Czują poczucie przynależności; mają najlepszego przyjaciela w pracy. I czują się ważni. Czują, że ich praca ma znaczenie i ma wpływ na wynik finansowy.

Jak skutecznie wdrażasz nowego pracownika?

Najpierw ustal jasne cele i oczekiwania dotyczące pierwszego tygodnia, miesiąca, trzech miesięcy, sześciu miesięcy i roku nowego pracownika. Jasne cele pomagają pracownikom skupić się na właściwych rzeczach i zapewniają im cel, do którego należy dążyć. Ponadto cele zapewniają, że nowi pracownicy i ich przełożeni są po tej samej stronie i nie ma zamieszania.

Po drugie, rozważ możliwość współpracy nowego pracownika z kumplem lub mentorem. Pamiętaj, że nowi pracownicy często czują się zdenerwowani i przytłoczeni. Mentor lub kumpel pomoże nowemu pracownikowi poczuć się komfortowo w pracy, szkoląc go i oferując porady oparte na doświadczeniu.

Dodatkowo mentor powinien być odpowiedzialny za wprowadzenie nowego pracownika do swojego zespołu i współpracowników, a także odpowiednich menedżerów i członków starszego zespołu. Co więcej, program mentorski lub program partnerski pozwoli obecnym pracownikom na przejęcie roli lidera w firmie, dzięki czemu poczują się wartościową częścią organizacji. Wreszcie, mentor może być przydatny w identyfikowaniu obszarów w procesie wdrażania nowych pracowników, które wymagają poprawy lub modyfikacji.

Po trzecie, spraw, aby pierwszy tydzień nowego pracownika był niesamowity. Udekoruj ich biurko, zabierz je na lunch, zaproś na spotkania i daj im luz. Upewnij się, że wszystkie szczegóły są zakryte. Czy nowy pracownik ma wszystkie narzędzia i zasoby, których potrzebuje, aby efektywnie wykonywać swoją pracę? Czy wiedzą, jakie produkty lub usługi oferuje organizacja? Głos i ton firmy? Gdzie znajdują się biura? Czy ich komputer i telefon są skonfigurowane? Czy mogą uzyskać dostęp do swojej poczty e-mail? Pamiętaj, że onboarding wymaga czasu, a badania sugerują, że dopiero po około pięciu miesiącach możesz w pełni oczekiwać, że nowy pracownik osiągnie pełną produktywność.

Zapamiętaj

Technologie i procesy są łatwo kopiowane przez konkurencję, ale wysoko wykwalifikowanych, zaangażowanych iw pełni zaangażowanych pracowników trudno jest naśladować. Ciężko pracowałeś, aby przyciągnąć najlepsze talenty, więc nie odrzucaj tego! Zatrzymaj swój talent i uczyń z nich produktywnych, szczęśliwych i odnoszących sukcesy pracowników.

© 2019 Diane Abramson