Fuzje i przejęcia: 10 rzeczy, których hr nie powie

Nie licz na to, że Twoi pracownicy działu kadr podzielą się z Tobą tymi wewnętrznymi wskazówkami na temat fuzji i przejęć. Wielu z nich znajduje się w tej samej sytuacji co Ty: zagrożonych i po omacku.

Drew Leavy przez Flickr, CC-BY-SA 2.0, zmodyfikowane przez FlourishAnyway

Jak fuzje i przejęcia (M & A) wpływają na pracowników?

Na ulicy mówi się tak: Twój pracodawca chce połączyć się z inną firmą. A może krążą plotki, że Twoja firma zostanie przejęta.

Kiedy pojawiają się M & A, jest dużo szumu. Pracownikom często trudno jest uzyskać rozsądne odpowiedzi pośród wszystkich obietnic słonecznych i magicznych kucyków dotyczących tego, jak nowa organizacja będzie działać

10 rzeczy, które warto wiedzieć o fuzjach i przejęciach

Chociaż fuzje i przejęcia mogą być dobre dla inwestorów, co one oznaczają dla CIEBIE? Oto, czego nie udostępnia Twój dział kadr - albo dlatego, że jeszcze nie wiedzą, albo nie chcą powiedzieć. Chociaż każda sytuacja w zakresie fuzji i przejęć jest inna, pracownicy mogą przewidzieć przynajmniej niektóre z następujących 10 rzeczy.

Czynniki ludzkie są często następstwem fuzji i przejęć
Zwolnienia są nieuniknione
Spodziewaj się zmiany ról i zamieszania
Będą wewnętrzne walki o władzę
W przypadku ocalałych wzrośnie obciążenie pracą i poziom stresu
Kultury organizacyjne mogą się ścierać
Kluczowi pracownicy mogą odejść dla konkurencji
Mniej zaangażowani pracownicy
Nadmiernie zainwestowane w akcje firmy? Uprawiasz hazard
Ponad 70% wszystkich fuzji i przejęć kończy się niepowodzeniem

Definicje

POŁĄCZENIE: konsolidacja dwóch firm w jedną.

NABYCIE: zakup jednej firmy przez drugą.

To, co było dwa, teraz jest jednym. Firmy łączą się i przejmują inne firmy, aby się rozwijać. Fuzje i przejęcia mają na celu zwiększenie zysków i produktywności oraz zmniejszenie kosztów.

Phil… Just Phil przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Jakie są typowe powody fuzji i przejęć?

Najpierw zastanówmy się, dlaczego firmy angażują się w fuzje i przejęcia. Oto kilka typowych powodów:

Rozwój: Firmy rozwijają się zasadniczo na dwa sposoby: 1) organicznie ( tj. Zwiększając sprzedaż) lub 2) poprzez fuzje i przejęcia. Na przykład kupując konkurenta, firma przejmująca może uzyskać przychody lub udział w rynku bez konieczności tak ciężkiej pracy.
Synergia: Czy słyszałeś kiedyś zdanie "Co dwie głowy to nie jedna?" A co powiesz na „Dwoje może żyć tak tanio jak jeden?” Nowa spółka, łącząc działalność biznesową, dąży do uzyskania oszczędności zarówno operacyjnych, jak i finansowych. Ma nadzieję zmniejszyć koszty ogólne, wykorzystując korzyści skali (np. Zbędne aktywa, personel, procesy i skorzystanie z rabatów przy zakupie hurtowym). Chodzi o to, aby połączona organizacja była bardziej wydajna niż jej poprzednicy.
Cel strategiczny: Firma może zmniejszyć ryzyko poprzez dywersyfikację źródeł przychodów lub integrację ze swoimi dostawcami lub dystrybutorami. M&A zapewnia szybki dostęp np. Do obcego kraju lub nowego rynku. Firmy mogą również sprzedawać powiązane produkty i usługi.
Wyeliminuj przyszłą konkurencję: fuzje i przejęcia mogą zwiększyć rentowność firmy przejmującej poprzez zmniejszenie liczby jej konkurentów, szczególnie na przepełnionym rynku. Dobrze zaplanowana fuzja lub przejęcie może otworzyć dostęp do wiedzy i bazy klientów konkurencji.

Wyższe kierownictwo może świętować tę transakcję z powodu opcji na akcje, dużych odpraw zwanych „złotymi spadochronami” i innych lukratywnych korzyści. Jak o tobie?

sarahriceNC przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Czego więc nie kochać w fuzjach i sytuacjach, gdy jesteś pracownikiem?

Biorąc pod uwagę korzyści, które wydają się obiecać M & As, czego nie można w nich kochać, jeśli jesteś pracownikiem? Nie powinieneś też skakać w górę iw dół? Być może.

Z natury M&A niosą ze sobą wiele zmian organizacyjnych, więc jeśli nie jesteś biegły w zmianach, przygotuj się na bardzo niewygodne. Ponadto wpływ na pracę niektórych pracowników jest znacznie większy niż na innych.

Niezależnie od tego, jeśli Twoja firma jest w trakcie fuzji lub przejęcia, przygotuj się na następujące rzeczy.

Kwestie związane z ludźmi, takie jak przywództwo, kultura organizacyjna, polityka i talent, są często pomijane przez decydentów podczas fuzji i przejęć, ponieważ koncentrują się na strategii biznesowej i finansach.

cat przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Czynniki ludzkie są często następstwem fuzji i przejęć

Prawnicy, menadżerowie i konsultanci biznesowi, którzy przygotowywali transakcje M&A, są analitycznymi, logicznymi myślicielami. Skupiają się przede wszystkim na tym, czy nowa organizacja jest w stanie osiągnąć korzyści finansowe i strategiczne, które stworzyłyby dodatkową wartość dla akcjonariuszy.

Niestety, podobnie jak konie z założonymi żaluzjami, nie zawsze przejmują się czynnikami ludzkimi, takimi jak to, kto będzie przewodził transformacji, kto będzie tracił pracę i inne codzienne wpływy na życie ludzi. To „miękkie”, taktyczne rzeczy, które można wymyślić później. Te kwestie są refleksjami.

Zespoły integracyjne zajmujące się fuzjami i przejęciami mogą sprawiać wrażenie, że nie mają jeszcze wszystkiego i zmyślają na bieżąco. Zbyt często jest dokładny.

Karola Riegler przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Gdy odkłada się na bok komunikację i inne czynniki ludzkie, wyniki mogą przynieść efekt przeciwny do zamierzonego. Wdrażane są zespoły integracyjne warstw M&A, które gorączkowo rozpoczynają pracę bez zrozumienia podstaw:

dlaczego dokonano transakcji fuzji i przejęć ich firmy
jak wygląda cel końcowy
praktyczne skutki fuzji i przejęć na pracowników i ich rodziny
kwestie „mnie” innych kluczowych interesariuszy, w tym klientów, dostawców i społeczności.

Bez tego silnego fundamentu zrozumienia zespoły wdrożeniowe mają wrażenie, że nie mają jeszcze wszystkiego i zmyślają na bieżąco. A to dlatego, że są. Co gorsza, mogą wyrażać brak cierpliwości i empatii dla osób, na które najbardziej wpływają zmiany organizacyjne.

Konieczne będzie usunięcie zbędnych ludzi, procesów i zasobów. Nawet dobrzy pracownicy mogą stracić pracę w wyniku fuzji lub przejęcia. Kiedy słyszysz „synergię” i „ekonomię skali”, powinieneś pomyśleć o „redukcji zatrudnienia”.

Brian Garrett przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Zwolnienia są nieuniknione

Kiedy słyszysz słowo „synergia” lub zwrot „ekonomia skali”, natychmiast przychodzi na myśl redukcja zatrudnienia. Biznes postrzega to jako czas na „przycięcie tłuszczu”. Jedyne prawdziwe pytanie dotyczy tego, czy Twoja praca jest zagrożona. Nowa organizacja będzie dążyć do zwiększenia wydajności poprzez pozbycie się zduplikowanych pracowników, usprawnienie procesów biznesowych i wyeliminowanie zbędnych zasobów tam, gdzie to możliwe.

Po fuzjach i przejęciach nowa organizacja będzie zmuszona „przyciąć tłuszcz”. Przygotuj się na zwolnienia.

Alpha przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Koszty wynagrodzeń i wynagrodzeń zazwyczaj stanowią około 70% kosztów operacyjnych firmy, więc zwolnienia są nieuniknione w obecnych czasach zawirowań i zmian. ¹ Oczekuj od firmy

zbadać aktualne stanowiska pracy
przyjrzeć się bliżej wynikom pracy w przeszłości, oraz
przewidzieć, jakie umiejętności są potrzebne w nowej organizacji.

Możesz zostać poproszony o uzasadnienie swojej pracy lub wartości dla firmy na różne sposoby. Firmy często decydują, kogo zatrzymają, a kogo zwolnią. Przygotuj się na wszystko.

Niektóre firmy decydują się na zwolnienie pracowników ze starej organizacji i ponowne zatrudnienie ich jako pracowników nowej organizacji. Inni pracodawcy wymagają od pracowników, aby ubiegali się w sposób konkurencyjny o pracę własną lub inną w nowej organizacji.

Zmieszany? To normalne. M&A to okres przejściowy, podczas którego ludzie przyzwyczajają się do nowych ról, obowiązków i współpracowników. Z czasem kierunek stanie się wyraźniejszy.

przez Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Spodziewaj się zmiany ról i zamieszania

Niepewność zapanuje, zanim pojawi się nowa normalność. Ludzie i przewidywalność, o których kiedyś wiedziałeś, mogą całkowicie odejść.

Szczególnie na etapie przejściowym - czyli między momentem ogłoszenia M&A a zamknięciem transakcji - może być niejasne, kto komu raportuje, kto co powinien robić i kto ma jakie uprawnienia. Jeszcze trudniejsze jest to, że obie firmy mogą mieć bardzo różne systemy, operacje i platformy, co sprawi, że połączenie sił będzie wyzwaniem technologicznym.

W miarę przemieszczania się pracowników pojawia się nowa struktura organizacyjna, a także nowe role, relacje i obowiązki. W tej restrukturyzacji i chaosie tytuły, stanowiska i nazwa firmy mogą być różne.

Bądź gotowy, aby pokazać, jak bardzo potrafisz się przystosować, i zachowaj swój narzekanie dla siebie. Jest za wcześnie, aby powiedzieć, gdzie ty i twoi współpracownicy będziecie za rok. (Ten współpracownik może okazać się twoim szefem, zanim to wszystko się potrząśnie.)

W zależności od twojego punktu widzenia, walki o władzę w nowej organizacji mogą być brutalne lub zabawne (jeśli nie podejdziesz zbyt blisko).

Sztuki walki Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Będą wewnętrzne walki o władzę

Być może zauważysz wewnętrzne walki o władzę na wszystkich poziomach. Wiele z tego zależy

jak nieprzyjemne i otwarte stają się bitwy i
jaki jesteś politycznie bystry i połączony.

Kierownicy z wielkim ego mogą starać się budować lub utrzymywać swoje imperia w nowej organizacji. Tymczasem menedżerowie pod nimi walczą o pozycję w zmieniającym się krajobrazie organizacyjnym. W przypadku wszystkich ich publicznych kumbaya prawdopodobnie za kulisami dochodzi do starcia tytanów, z bitwami o personel, relacje w raportach, tytuły, aktywa, budżet i nie tylko.

Chociaż plotki mogą być soczyste, pamiętaj tylko, że te osobowości i konflikty polityczne mają wpływ na praktyczne aspekty życia pracowników.

Czy obciążenie pracą do Ciebie dotarło? Po fuzji lub przejęciu spodziewaj się, że obciążenie pracą wzrośnie, ponieważ obie firmy będą pracować nad optymalizacją swoich relacji i staniem się jedną, bardziej wydajną organizacją.

Lisa Brewster przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Obciążenie pracą i poziom stresu u ocalałych wzrosną

Fuzje i przejęcia są bardzo podobne do małżeństwa. Jest propozycja, podekscytowana zapowiedź i lawina aktywności i hoopla z planowaniem wydarzeń. Ale kiedy małżeństwo jest sfinalizowane, wtedy zaczyna się prawdziwa praca. Jasne, miesiąc miodowy jest miły, ale nie oszukuj się. Każdy rodzaj fuzji wymaga ciężkiej pracy.

Po ogłoszeniu fuzji i przejęć obciążenie rośnie w siłę dla tych, którzy muszą teraz zintegrować i dostosować operacje, systemy i procesy biznesowe. Jeśli jesteś pracownikiem, to ty!

W konkretnym dziale możesz być zaskoczony, że druga firma znacznie różni się w sposobie wykonywania swojej pracy. Na przykład może być znacznie bardziej zorganizowany, usprawniony, zaawansowany technologicznie i zgodny z przepisami rządowymi. Twój chaotyczny proces tworzenia arkuszy kalkulacyjnych programu Excel musi przejść poważne zmiany, a wprowadzenie zmian zajmie dużo pracy. Spodziewaj się licznych spotkań, napiętych terminów i konfliktów z nowymi współpracownikami, gdy znajdziesz nowe sposoby współpracy.

A potem, oczywiście, musisz zintegrować pracę swoich mniejszych współpracowników. Przyzwyczaj się do nowej mantry: „rób więcej za mniej”.

Fuzje i przejęcia czasami obejmują dwie firmy o zasadniczo różnych modelach biznesowych lub kulturach organizacyjnych. Pracownicy mogą wyznawać bardzo rozbieżne wartości, przekonania i praktyki.

Malingowanie przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Kultury organizacyjne mogą się ścierać

Możesz zmieniać produkty i usługi, własność firmy i najwyższe kierownictwo, ale nie ma instrukcji dotyczących zmiany kultury korporacyjnej. Dlatego zderzenia kultur organizacyjnych są głównym powodem niepowodzenia fuzji i przejęć.

Kultura organizacji obejmuje wszystkie elementy, które składają się na środowisko emocjonalne i społeczne firmy:

jak praca jest wykonywana
style kierowania i podejmowania decyzji
zwyczajowe metody interakcji między sobą, klientami i interesariuszami
wspólne zrozumienie, jakie możliwości i grupy są najważniejsze
akceptowane zachowania, postawy i priorytety
podstawowe przekonania i podstawowe założenia oraz
wspólny język, historia i znaczenia.

Podobnie jak małżeństwo między dwoma partnerami z różnych krajów, którzy mówią różnymi językami, udane M&A muszą w jakiś sposób połączyć lub przyswoić nową kulturę biznesową. Wyzwanie to może jednak wydawać się nie do pokonania, gdy dwie organizacje mają zasadniczo różne modele biznesowe, dochodzi do wrogiego przejęcia lub gdy partnerzy mają długą historię zaciekłej konkurencji między sobą.

Spodziewaj się różnic w kulturach organizacyjnych, od sposobu wykonywania pracy po podstawowe założenia i wartości.

Nguyen Hung Vu przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Szerokie fuzje i przejęcia: sukcesy i porażki



Zaangażowane firmy	Opis
Disney i Pixar	EPICKI SUKCES: Disney kupił Pixar w 2006 roku za 7,6 miliarda dolarów. Od tego czasu Pixar produkuje stały strumień filmów, które odniosły sukces komercyjny i krytyczny.
Radio satelitarne Sirius i XM	SUKCES: W 2007 roku 13 miliardów dolarów fuzji tych dwóch amerykańskich dostawców radia satelitarnego połączyło ich 14 milionów abonentów. W momencie zawarcia umowy żadna z firm nie osiągnęła zysku. W ciągu kilku miesięcy nowa firma balansowała na krawędzi bankructwa, ale w końcu przyniosła zysk. Sirius XM przewiduje około 100 milionów subskrybentów do 2018 roku.
Exxon Corporation i Mobil Corporation	SUKCES: kontrowersyjne przejęcie Mobil przez Exxon w 1998 roku wyceniono na 85 miliardów dolarów. Umowa połączyła dwie największe firmy należące do Standard Oil Johna D. Rockefellera, który został przymusowo rozdzielony przez rząd federalny prawie 100 lat wcześniej. Transakcja została określona jako archetyp fuzji przemysłu naftowego.
New York Central Railroad i Pennsylvania Railroad	NIEPOWODZENIE: W ramach strategii unikania bankructwa, New York Central Railroad połączyło się ze swoim rywalem w 1968 roku. Penn Central, szósta co do wielkości korporacja w USA w tamtym czasie, ogłosiła upadłość zaledwie dwa lata po fuzji.
Daimler-Benz i Chrysler	AWARIA: W 1998 r., Kiedy Daimler-Benz połączył się z Chryslerem, trzecim co do wielkości producentem samochodów w Ameryce, został zapowiedziany jako partnerstwo równych sobie. Jednak niemiecka firma miała głębokie potrzeby w zakresie kontroli, które stanęły na drodze partnerstwa opartego na współpracy. Zderzenie kultur organizacyjnych - „konserwatywna, wydajna i bezpieczna” kontra „odważna, różnorodna i kreatywna” - doprowadziła do tego, że w 2007 roku Daimler sprzedał Chryslera firmie venture capital. W 2009 roku Chrysler ogłosił upadłość.
Mattel i The Learning Company	EPICKA AWARIA: W ramach jednego z najgorszych przejęć w historii Mattel porzucił The Learning Company, firmę zajmującą się interaktywnym oprogramowaniem, zaledwie rok po nabyciu jej w 1998 roku za 3,8 miliarda dolarów. W roku, w którym firma Mattel była jej właścicielem, firma Learning Company straciła około 1 miliona dolarów dziennie, a jej akcje spadły o 65%.
Sears i Kmart	NIEPOWODZENIE: W 2005 roku Kmart przejął Sears za 11 miliardów dolarów. W 2007 roku dyrektor wykonawczy Sears odpowiedzialny za transakcję został uznany za najgorszego prezesa roku. Od czasu zawarcia partnerstwa firma Sears odnotowuje stały spadek przychodów i dochodów.
Sprint i Nextel	NIEPOWODZENIE: W 2005 roku dwaj giganci telekomunikacyjni połączyli siły, podpisując umowę o wartości 36 miliardów dolarów. Nie mogąc przezwyciężyć różnic technologicznych, Sprint zamknął sieć Nextel w 2013 roku.
AOL i Time Warner	EPICKA AWARIA: W 2000 roku AOL kupił Time Warner za 164 miliardy dolarów, aby stworzyć „największą na świecie firmę medialną”. Krótko po megadeale pękła bańka internetowa, co doprowadziło do straty w wysokości 99 miliardów dolarów, którą można przypisać AOL. W tamtym czasie była to największa roczna strata w historii firmy. Time Warner wydzielił AOL w 2009 roku.

Osoby osiągające wysokie wyniki zapewniają zbywalne zestawy umiejętności. Podczas fuzji i przejęć niepewność i frustracja często skłaniają ich do kierowania się do drzwi.

Rob przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Obroty w spółkach przejętych są dwukrotnie większe niż w spółkach nie połączonych przez całą dekadę po fuzji i przejęciach.

7. Kluczowi pracownicy mogą odejść dla konkurencji

Po poważnej zmianie organizacyjnej, takiej jak fuzja lub przejęcie, nierzadko zdarza się, że jeden na czterech najlepszych pracowników odchodzi. Dzieje się tak niezależnie od tego, czy nadal mają pracę w nowej organizacji.

Ponadto badania wykazały, że obroty w przejmowanych firmach są dwukrotnie większe niż w firmach nie połączonych przez dziesięć lat po fuzjach i przejęciach. ²

Wysoko wydajni pracownicy są sfrustrowani słabą komunikacją, utratą pracy wokół nich oraz niepewnym statusem i strukturą wynagrodzeń w nowej organizacji. Zachowali swoją wiedzę, umiejętności i umiejętności na rynku i nie muszą tolerować złego traktowania. W ten sposób pakują się i wyjeżdżają, często dla zawodników. HR tak naprawdę ma termin na wyłapywanie pracowników innej organizacji: kłusownictwo talentów.

Zobacz, czy supergwiazdy firmy dobrowolnie udają się do drzwi. Exodus może narazić na ryzyko:

wiedza instytucjonalna
relacje z klientami
kierownictwo i ławka techniczna oraz
prawdopodobieństwo osiągnięcia długoterminowych celów biznesowych związanych z fuzjami i przejęciami.

Z powodu nadszarpniętego lub złamanego zaufania osoby, które przeżyły zwolnienia, mają trudności z utrzymaniem zaangażowania w swoją pracę.

Vicki & Chuck Rogers przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Mniej zaangażowani pracownicy

Osoby, które przeżyły zwolnienia, często doświadczają problemów z zaufaniem związanych z 1) wynikami, 2) procesami i procedurami podejmowania decyzji oraz traktowaniem interpersonalnym, jakie otrzymali oni i współpracownicy podczas fuzji i przejęć. Często mają pokorne pytania dotyczące przyszłości firmy i jej przyszłości w niej. W związku z tym osoby, które przeżyły, są często mniej zaangażowane w swoją pracę.

Badania wskazują, że osoby, które przeżyły zwolnienie, mogą doświadczyć następujących sytuacji:

obniżone morale i zwiększony cynizm
zmniejszona produktywność i wycofanie wysiłku
gorsza satysfakcja z pracy
mniejsze zaangażowanie organizacyjne
większa odporność na zmiany
wyższa absencja i spóźnienia
i bardziej szkodliwe zachowania, takie jak sabotaż.

Więc co to oznacza dla Ciebie? Nawet jeśli strzelasz do wszystkich cylindrów, pracownicy wokół ciebie mogą nie być w pełni zaangażowani, co utrudni ci pracę po fuzjach i przejęciach.

Bądź racjonalny ze swoimi inwestycjami 401 (k), aby zapewnić dywersyfikację. Sprawdź ilość akcji firmy, które posiadasz, aby upewnić się, że nie jesteś nadmiernie zainwestowany. Nie ryzykuj na wysokie stawki.

Viri G przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Nadmiernie zainwestowane w akcje firmy? Uprawiasz hazard

Jeśli uczestniczysz w planie własności akcji (ESOP), planie 401 (k), planie zakupu akcji lub korzystasz z opcji na akcje, to jesteś wśród 20% pracowników sektora prywatnego, którzy są akcjonariuszami pracowniczymi w swoich firmach. ³

Jednak pokusa dopasowywania składek i kupowania akcji firmy po obniżonej cenie może skłonić niektórych pracowników do nadmiernego inwestowania w akcje firmy. Ponadto regularne kupowanie akcji może spowodować, że niektórzy pracownicy zgromadzą więcej akcji firmy, niż przewidywali. W rezultacie mogą naruszyć pierwszą zasadę rozsądnego inwestowania: dywersyfikację.

Jeśli posiadasz więcej niż 5-10% swoich udziałów w akcjach firmy, być może nadszedł czas, aby przejrzeć swoje portfolio. Pamiętasz Enron, Lehman Brothers, WorldCom i Kodak ? Pracownicy zainwestowali całe swoje jaja w akcje firmy. Kiedy każda z tych firm zawiodła - co wiąże się z ryzykiem związanym z fuzjami i przejęciami - pracownicy, którzy zainwestowali w nie swoje życiowe oszczędności, widzieli, jak znikają zarówno ich miejsca pracy, jak i fundusze emerytalne.

Jak bardzo jesteś gotów zaryzykować swoją przyszłością?

Fuzje i przejęcia wymagają znacznej adaptacji pracowników i inwestycji w zmiany. Niestety, znaczna część fuzji i przejęć nie przynosi zwiększonej wartości dla interesariuszy.

larryvincent przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Ponad 70% wszystkich fuzji i przejęć kończy się niepowodzeniem

Przypomnijmy, że kluczowe uzasadnienia dla fuzji i przejęć obejmują zwiększenie wartości dla interesariuszy - zwiększenie zysków, produktywności i zmniejszenie kosztów. Niestety, nie udaje się to w znacznej większości fuzji i przejęć.

Badanie przeprowadzone w 2004 roku przez Bain & Company wykazało, że 70% fuzji i przejęć nie tworzy znaczącej wartości dla akcjonariuszy. Powody obejmowały ignorowanie trudności w integracji firm, przecenianie synergii i utratę kluczowych talentów. Badanie z 2009 roku przeprowadzone przez Hay Group i Sorbonne wykazało podobny wynik; ponad 90 procent fuzji w Europie nie osiąga celów finansowych.

Ale nadzieja jest wieczna. Tak jak gwałtownie rosnące wskaźniki rozwodów nie powstrzymują par przed ślubem, wskaźniki niepowodzeń w fuzjach i przejęciach nie wydają się odstraszać takich korporacji jak

Office Max i Office Depot
Novartis i GlaxoSmithKline
Kraft i Heinz
AT&T i DirecTV oraz
Actavis i Allergan.

Badanie przeprowadzone w 2004 roku przez Bain & Company wykazało, że 70% fuzji i przejęć nie tworzy znaczącej wartości dla akcjonariuszy. Badanie z 2009 roku przeprowadzone przez Hay Group i Sorbonne wykazało podobny wynik; ponad 90 procent fuzji w Europie nie osiąga celów finansowych.

Powiedz, że tak nie jest. Co najmniej 70% fuzji i przejęć nie osiąga założonych celów, jakim jest osiągnięcie większej wartości dla akcjonariuszy. To więcej niż liczba rozwodów.

Micheal J przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Doświadczenie czytelnika

Uwagi

¹ Shermon, Ganesh. „Integracja osób po fuzji”. Przedzierać się przez złożoność. Ostatnia modyfikacja w 2011 r.

² Cena, Jim. „Dlaczego przejęcia się nie udają”. Business Insider. Dostęp 21 lipca 2015 r.

³ Krajowe Centrum Własności Pracowniczej. „Szacowana liczba planów ESOP, liczba uczestników i wartość aktywów planu (dane z 2012 r.) *”. National Center for Employee Ownership (NCEO): plany ESOP, opcje na akcje, akcje ograniczone, akcje fantomowe i inne. Ostatnia modyfikacja w marcu 2015 r.

⁴ Voigt, Kevin. „Fuzje częściej kończą się niepowodzeniem niż małżeństwa”. CNN.com. Ostatnia modyfikacja 22 maja 2009 r.

Pytania i Odpowiedzi

Pytanie: Czy mogę wypłacić emeryturę podczas przejęcia?

Odpowiedź: Generalnie nie powinieneś być w stanie wypłacić pieniędzy z 401 (k), dopóki nie osiągniesz wieku 59 1/2 (lub 55 lat, jeśli straciłeś lub odszedłeś z pracy). Nie podajesz ani swojego wieku, ani statusu zatrudnienia. Oba czynniki są tutaj krytyczne, a także może być ważne, na co wydajesz pieniądze.

Podczas fuzji i przejęć prawie zawsze występują redukcje personelu, więc musisz wiedzieć, czy nadal będziesz mieć pracę. Jeśli jesteś jednym z mniejszych pracowników, będziesz w stanie to zrobić

1) przenieś swój 401 (k) na IRA, który otwierasz w banku lub internetowym serwisie maklerskim (wolę Ameritrade)

2) przenieś to do swojego planu 401 (k) u nowego pracodawcy

3) zatrzymać go u starego pracodawcy i pozwolić mu dalej opłacać opłaty administracyjne lub

4) jeśli absolutnie musisz, możesz ją wypłacić i ponieść za to znaczące kary i podatki. (W wieku 55 lat kary są mniejsze). Nie mogę jednak podkreślić, jak zła jest ta opcja, jeśli jesteś osobą młodą lub w średnim wieku.

Jeśli utrzymasz pracę po przejęciu, na ogół nie możesz spłacić emerytury. Są rzadkie wyjątki, takie jak zwolnienie z trudności, które obejmuje zakup domu po raz pierwszy, ale to też nie jest dobre posunięcie.

Wypłacanie pieniędzy jest ogólnie uważane za zły pomysł, dlatego skonsultuj się z doradcą finansowym w sprawie swojej indywidualnej sytuacji. Na początek zadzwoń do firmy, która zarządza Twoją firmą 401 (k), na przykład Fidelity. Mogą Cię przez to przeprowadzić, ale decyzja musi należeć do Ciebie.

Pytanie: Pracuję w znanym banku, który łączy się z innym bankiem. Powinienem poszukać innej pracy?

Odpowiedź: Spodziewaj się redukcji mocy (RIF) w przypadku fuzji i przejęć (M&A). Kiedy organizacje się łączą, często dochodzi do zwolnień - to znaczy, że zbyt wiele osób pełni tę samą rolę, co powoduje konieczność zwolnień. Jeśli Twoja praca jest jedną z tych, możesz być zagrożona, szczególnie jeśli zajmujesz stanowisko w niższych lub środkowych warstwach organizacji. Osoby o przeciętnych i słabych wynikach są szczególnie narażone, ponieważ firmy starają się być szczuplejsze i bardziej biegłe, zatrudniając tylko najlepszych pracowników.

Czasami RIFy pojawiają się falami lub fazami. Zwróć uwagę na to, co dyrektor generalny Twojej firmy mówi inwestorom i co analitycy rynku mówią o potrzebie redukcji zatrudnienia w Twojej firmie.

Chociaż możesz przeżyć RIF, nawet ci, którzy przeżyli, doświadczają stresu zawodowego z powodu wszystkich szybkich zmian, słabej komunikacji, dłuższych godzin i wynikającego z nich oczekiwania „robienia więcej za mniej”. Nie jest też niczym niezwykłym, że dobrowolne obroty rosną. To sprawia, że jest to dodatkowe wyzwanie dla ocalałych.

Musisz się teraz zastanowić, czy kochasz swoją pracę i towarzystwo (przynajmniej to, co jest teraz) na tyle, aby przetrwać ten zamęt. Zakłada się, że przeżyjesz RIF-y. Uważam, że wszyscy potrzebujemy opcji, aby mieć poczucie kontroli. Dlatego zacznij przygotowania już teraz, ale nie mów o swoich planach w pracy. NIGDY nie boli aktualizowanie CV i aktywne szukanie na portalach z ofertami pracy, takich jak Simplyhired.com lub rzeczywiście.com. Zaktualizuj swój profil LinkedIn. Kontynuuj rozmowy kwalifikacyjne jako „praktykę”, aby zachować świeżość umiejętności przeprowadzania rozmów. Nawet jeśli nie dostaniesz oferty pracy, zobaczysz, co tam jest i jaką wiedzę, umiejętności, certyfikaty itp. Będziesz musiał zdobyć lub zaktualizować. Jeśli dostaniesz ofertę pracy, oczywiście nie musisz jej przyjmować, ale tworzysz opcje dla siebie. W czasie zamętulepiej usiąść za kierownicą i zająć się swoją przyszłością, zamiast czekać, co firma zadecyduje za Ciebie.

Pytanie: Nasza instytucja finansowa jest w trakcie fuzji i przejęć. Po fuzji będę miał 64 lata. Jeśli nie stracę pracy podczas restrukturyzacji, czy powinienem im powiedzieć, że planuję przejść na emeryturę w wieku 65 lat?

Odpowiedź: Nie widzę żadnych korzyści, aby opowiedzieć im o swoich planach. Firma będzie potrzebować mniej osób, ale jeśli pełnisz kluczową rolę (na przykład posiadasz rzadkie doświadczenie), możesz nie otrzymać odprawy lub wcześniejszej emerytury. Restrukturyzacja po fuzjach i przejęciach czasami przynosi korzyści osobom takim jak Ty, którzy są nieco za młodzi, aby przejść na zwykłą emeryturę. Ci ludzie mogą cieszyć się „substancjami słodzącymi”, aby skłonić ich do wcześniejszego przejścia na emeryturę - ulepszone opcje emerytalne, na przykład „pomost” ich do wieku emerytalnego. To najlepszy scenariusz dla Ciebie.

Nawet jeśli Twój pracodawca nie oferuje pakietu wcześniejszej emerytury, warunki odprawy mogą podlegać negocjacjom, szczególnie jeśli jesteś blisko emerytury, jesteś długoterminowym pracownikiem i masz dobrą radę. Gdybym to był ja, sprawiłbym, że firma uwierzyła, że planuję tam pracować wiecznie i wcale nie myślałem o emeryturze. Niech ci zapłacą za odejście. Nie zwierzałbym też swoich prawdziwych planów współpracownikom, szefowi ani nikomu innemu.

Pytanie: Mam 23 lata w firmie, która została przejęta. Firma działa teraz pod nową nazwą, ale nadal mam oryginalny kontrakt. Czy mam prawo do jakiejkolwiek płatności?

Odpowiedź: Zakładam, że masz na myśli, że masz umowę o pracę z firmą, która została przejęta przez inną firmę.

Organizacja przejmująca na wczesnym etapie oceni potrzeby kadrowe i czy Twoje usługi są nadal potrzebne. Uważaj, że w pewnym momencie stara firma zostanie oficjalnie rozwiązana, przez co nie będziesz już pracownikiem tej organizacji. Dział HR powinien oficjalnie poinformować Cię, że jesteś teraz pracownikiem nowej organizacji i tym samym jesteś związany jej zasadami. To, czy należy Ci się płatność, zależy od języka umowy i zasad obowiązujących w Twojej firmie. Nie licz na duże odprawy, chyba że jesteś długoterminowym pracownikiem z zaległościami związanymi z niewykorzystanymi urlopami.