Współczesne lekcje z `` Rzymskiego przewodnika po zarządzaniu niewolnikami ''

Wprowadzenie

Mówi się, że prawie w każdej książce można znaleźć lekcje na całe życie, a najstarsze teksty zawierają najtrwalsze lekcje.

Czego możemy się dzisiaj nauczyć z książki The Roman Guide to Slave Management , napisanej jako przewodnik po zarządzaniu niewolnikami podczas szczytu Cesarstwa Rzymskiego około 100 roku naszej ery?

Grecka waza niewolnika dająca dziecko matce

Niewolnictwo było niemal uniwersalną instytucją praktykowaną na przestrzeni historii i kontynentów.

Zobacz stronę dla autora, za pośrednictwem Wikimedia Co

Perspektywa historyczna

Rzymski przewodnik po zarządzaniu niewolnikami został napisany w celu odzwierciedlenia poglądów społeczeństw posiadających niewolników, czerpiąc z wielu źródeł, aby przedstawić rzymskie spojrzenie na niewolnictwo 2000 lat temu.

Chociaż niewolnictwo było nieodłączną częścią społeczeństw na całym świecie, od prekolumbijskiej Ameryki Północnej po Afrykę, Azję i Europę, posiadamy największe bogactwo informacji na temat poglądów Rzymian na niewolnictwo.

Niewolnictwo w społeczeństwie grecko-rzymskim nie było rasowe, jak to było w Ameryce w XIX wieku, z wyjątkiem sług kontraktowych. Rzymianie mogli sprzedawać swoje włoskie dzieci w niewolę, aby spłacić długi, podczas gdy nie-Rzymianie mogli je posiadać. Rzymianie wyświadczyli przysługę swoim obecnym obywatelom, wymagając, aby sprzedawani jako niewolnicy byli sprzedawani poza ich terytoriami, aby nowy niewolnik nie był widoczny dla byłych przyjaciół i kolegów.

Dzisiejsze społeczeństwo amerykańskie odnosi sukcesy, ponieważ nie definiuje ludzi przez „klasę”, która ingeruje w merytokrację. Rzymianie mogli zostać sprzedani w niewolę jako kara za swoje zbrodnie lub spłacenie długów, co oznaczało, że wolni Rzymianie mogliby zostać niewolnikami, podczas gdy uwolnieni niewolnicy na ogół stali się obywatelami rzymskimi.

Chociaż traktat książkowy koncentruje się na zarządzaniu niewolnikami, zawiera interesujące rady, które są aktualne. (Nie będę rozważać żadnego porównania między niewolnikami najemnymi, którzy mogą zmienić pracę, a prawdziwymi niewolnikami, którzy byli „Avox”, narzędziami bez głosu, których można okaleczyć i zamordować według kaprysu właściciela. Z drugiej strony, ojciec mógłby stracić każdego rodzina też.)

Grecy uważali niewolników za niewolników, uniemożliwiając ich przyjęcie do klasy średniej nawet po uwolnieniu. Natomiast Rzymianie postrzegali niewolnictwo jako stan przejściowy. Mogli i zaakceptowaliby uwolnionych niewolników jako potencjalnych równych sobie, chociaż traktowanie ich bardziej jak „nowych bogatych” było na początku XX wieku wyśmiewane przez stare, bogate rodziny ziemiańskie.

Niektóre rady dotyczące zarządzania niewolnikami i podwładnymi pozostają aktualne, pomimo 2000 lat czasu i wielu zmian społecznych, po prostu dlatego, że natura ludzka niewiele się zmieniła. Jakie lekcje dotyczące zarządzania możesz dziś wyciągnąć z książki The Roman Guide to Slave Management ?

Znalezienie odpowiedniej osoby do pracy

Dowiedz się, jakie są pochodzenie osób, które możesz rozważyć, pracując dla siebie, takie jak ich odpowiedzialność prawna za wykroczenia i etyka zawodowa.

Nie sprowadzaj zbyt wielu ludzi z tego samego środowiska, w przeciwnym razie ich lojalność będzie względem siebie nawzajem, a nie większej całości.

Ci, którzy kierują pracowników, mogą to zrobić po prostu po to, aby się ich pozbyć, zamiast dawać uczciwe referencje. Zweryfikuj zestawy umiejętności i zdolności.

Zatrudnij ludzi z umiejętnościami potrzebnymi do wykonywanej pracy. Nie zatrudniaj kogoś, kto ma talenty, które przewyższają stanowisko i powstrzymują go.

Unikaj pracowników, którzy są melancholijni, ponieważ nie będą w stanie dobrze pracować i rozpraszać innych ciągłym narzekaniem.

Wybieraj ludzi do pracy na podstawie temperamentu i cech fizycznych, których wymaga. Ci, którzy pchają pług, muszą być wystarczająco mocni do pracy, a jednocześnie wystarczająco delikatni w stosunku do zwierząt, aby dobrze wykonać zadanie. Powierzenie komuś pracy, której nie mogą fizycznie wykonać, jest winą kierownika, a nie pracownika.

Szkolenie ludzi

Szkol ludzi do ról, które im przypisujesz.

Wyszkolony talent jest drogi. Weź pod uwagę surowy talent, który można przekształcić w to, czego potrzebujesz, i potraktuj to jako inwestycję długoterminową. Jednak rozwijanie talentu wyhodowanego w domu może być czasochłonne, dlatego nie robi się tego częściej.

Tylko konwencje społeczne prowadzą do posiadania / zarządzania drugim. Nauczaj konwencji społecznych dotyczących roli i pozycji kogoś innego.

Pamiętaj, że osoby przenoszące się z jednej organizacji do drugiej potrzebują czasu, aby nauczyć się nowych ról i nowych rytmów.

Miej jasne role zawodowe, aby generować jasną odpowiedzialność, co z kolei zapewnia ciężką pracę. Kiedy zmieniasz czyjąś rolę zawodową, upewnij się, że jest do tego przeszkolony.

Ktoś, kto nie musiał pracować od dawna lub nie pracował wcześniej w terenie (dosłownie lub w przenośni), może potrzebować czasu, aby nadążyć za wszystkimi innymi.

Trenerzy mogą rozwinąć wielki talent w następnym pokoleniu lub rozpowszechniać złe pomysły, które zarażają innych. Najgorsi są ci, którzy mają trochę wiedzy i myślą, że są geniuszami.

Promocje i obniżki

Organizacje, które mogłyby asymilować nowoprzybyłych i pozwolić tym, którzy są na dole, awansują w szeregi, mają znacznie większe szanse na rozwój i przetrwanie niż te, które tego nie robią.

Ci, którzy nie rządzą, często działają z odwagą i szlachetnością w czasach kryzysu, a tych podwładnych należy rozważyć na wyższą rangę.

Jeśli trzeba zdegradować byłego menedżera, wyślij go do pracy w innym miejscu. Stwarza zamieszanie i niepokój, gdy trzeba wydawać rozkazy podwładnemu, który kiedyś dowodził.

Ludzie pracujący poza granicami rozsądnej służby sprawiają, że są gburowaci i nie do opanowania. Nie degraduj ludzi, których wyniki spadły tylko dlatego, że wymagano od nich zbyt wiele.

Ci, którzy próbują powiedzieć szefowi, jaki jest wspaniały, powinni dowiedzieć się, że nie jest to dla nich korzystne. Nagradzaj zamiast tego tych, którzy ciężko pracują i osiągają wyniki. Ci, którym się nie udało, powinni zostać zdegradowani.

Pozwól swojemu przełożonemu mieć wpływ na to, kto będzie jego zastępcą, ponieważ jest to osoba, z którą musi ściśle współpracować. Jednak taka pozycja jest nadal decyzją właściciela.

Zachęty i kary

Nie karz ludzi brutalnie za drobne przewinienia. Nie traktuj ich z niesprawiedliwością ani okrucieństwem.

Normalni ludzie radzą sobie źle, jeśli dobre zachowanie nie przynosi korzyści i nie ma kary za niepowodzenie.

Przywileje powinny być przyznawane zgodnie z tym, jak zasłużyły na nie, a nie faworyzowanie.

Hojnie chwal pracowników, zwłaszcza tych, którzy są przez to najbardziej zmotywowani.

Wymagaj od poszczególnych osób wzięcia osobistej odpowiedzialności za utrzymanie swoich narzędzi. Koszt wymiany narzędzi jest drogi, a pociąganie ich do odpowiedzialności zmniejsza straty.

Skorzystaj z usług osób z zewnątrz, gdy ci, którzy już dla ciebie pracują, nie nadają się do tego zadania. W ten sposób na dłuższą metę jest tańsze, zarówno pod względem wydajności, jak i jakości.

Tamara Wilhite

Zarządzanie płacami i kosztami pracy

Największe talenty mają najwyższą cenę, ale nie płać skandalicznych kwot za kogoś opartego tylko na nazwisku i prestiżu, który masz nadzieję, że ci przyniesie.

Proszenie osób z zewnątrz o pomoc może być postrzegane jako poniżające, ale sprowadzanie zewnętrznych wykonawców zawsze jest czasochłonne. Mogą nie przybyć zgodnie z oczekiwaniami, pracować tandetnie i uwolnić się od swoich opłat. Polegaj na własnych talentach do regularnie wykonywanych zadań i zatrudniaj ludzi, którzy są w stanie je wykonać. Ale zatrudnij zewnętrznych wykonawców do nieprzyjemnych zadań, których pracownicy wewnętrzni nie będą chcieli wykonać i / lub nie wykonają dobrze.

Dobrzy menedżerowie kontra źli menedżerowie

Dobrzy menedżerowie rozumieją wszystkie zadania, które się pod nimi kryją. A jeśli są luki w ich wiedzy na temat operacji biznesowych, to je wypełniają.

Źli menedżerowie nieustannie poszukują krótkoterminowych zysków, aby poprawić swój wygląd rentowności, ze szkodą dla organizacji w perspektywie długoterminowej.

Zapytanie kogoś o opinię świadczy o szacunku dla niego, ale nie musisz go przestrzegać. Poproś o radę tych, którzy wiedzą więcej na dany temat niż ty.

Menedżerowie powinni wykorzystywać pracowników wyłącznie dla korzyści organizacji, a nie dla ich osobistych korzyści.

Potencjalni wichrzyciele są trzymani w ryzach, gdy najniższy podwładny może zgłosić kierownictwu złe uczynki swoich szefów.

Ponadczasowe wskazówki dotyczące zarządzania

Nie spiesz się z reakcją. Przed podjęciem działań zawsze policz do 10.

Wydawaj jasne i konkretne polecenia, gdy chcesz coś zrobić. Nie wahaj się przed tym, czego chcesz, i nigdy się nie złość, jeśli ktoś nie dostarczył nieprawidłowo z niejasnej prośby.

Nie popełnij błędu, zwiększając liczbę pracowników w celu zwiększenia prestiżu, chociaż jest to częsty powód, dla którego menedżerowie dodają podwładnych i przyczyniają się do wzdęcia zarządzania. (Posiadanie niewolników w czasach rzymskich było symbolem statusu, a także wygodą, i było wówczas potępione posiadanie bezużytecznych laureatów).

Menedżerowie biznesowi znajdujący się na szczycie mają tendencję do stwierdzania, że ​​liczba pracowników na dole zwykle wzrasta ze względu na łatwość ich zatrudniania, podczas gdy obciążenie pracą kierowników średniego szczebla ma tendencję do wzrostu. Zrównoważyć wymagania kierowników pierwszej linii, aby nie zostali wypchnięci z firmy.

Upewnij się, że wszyscy w organizacji nauczyli się przynajmniej podstaw wspólnego języka, aby mogli ze sobą rozmawiać i rozumieć instrukcje szefa.