CV z screeningu: wskazówki dla nowych menedżerów

Ponieważ nie będziesz miał czasu na rozmowę z nimi wszystkimi, podczas oceniania kandydatów musisz być ostrożny.

Personel Amtec

Jako nowy menedżer lub przełożony, który jest zaangażowany w zatrudnianie pracowników, w pewnym momencie możesz otrzymać stos życiorysów lub podań o pracę do przejrzenia.

Często, gdy stanowisko jest otwarte, istnieje prawie niemożliwa do zarządzania liczba kandydatów, którzy aplikują lub znajdują się w aktach w dziale kadr. Jako zapracowany menedżer z pewnością nie jesteś w stanie osobiście przesłuchać wszystkich kandydatów; zwłaszcza jeśli nie wszyscy z nich są faktycznie kwalifikowani lub pasują do stanowiska, które próbujesz obsadzić.

Z pewnością możliwość szybkiego odfiltrowania kandydatów, którzy tak naprawdę nie kwalifikują się do pracy lub mają inne cechy dyskwalifikujące, byłaby ogromną korzyścią.

Rekruterzy mają z tym do czynienia przez cały czas. Możesz wziąć kilka lekcji z ich poradnika, które pomogą ci ograniczyć wybory i zaoszczędzić sobie dużo czasu. Omówię kilka taktyk, które pomogą Ci zacząć.

Kilka myśli ogólnych

Po pierwsze, ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że wstępne sprawdzenie podań lub CV to tylko pierwszy krok w procesie rekrutacji. Twoim celem jest zawężenie wyboru, tak aby większość czasu skupić się na najlepszych kandydatach. Rozmowy telefoniczne i osobiste należy przeprowadzać tylko z kandydatami, którzy najprawdopodobniej będą dobrze pasować na Twoje wolne stanowisko. Ten przegląd jest prostym krokiem w celu zorganizowania ludzi w grupę „odrzucającą” lub „harmonogram rozmowy kwalifikacyjnej”.

Po drugie, przed rozpoczęciem procesu przesiewowego warto się dobrze zorganizować. Najlepiej byłoby, gdybyś opracował listę kontrolną wymagań, które chcesz widzieć w każdym rozważanym kandydacie.

Jeśli są inne osoby, które wezmą udział w procesie selekcji, będziesz chciał uzyskać ich wkład (lub przynajmniej ich zgodę) w opracowywanie list kontrolnych. Rodzaj stanowiska, na które się zatrudniasz, będzie miał wpływ na to, jak szczegółowa będzie Twoja lista kontrolna, ale może ona obejmować:

• szczególne umiejętności
• doświadczenie zawodowe
• edukacja, licencje lub rejestracje
• wiedza, umiejętności
• cechy osobiste
• kompetencje
• Osiągnięcia
• określone wymagania wiekowe, jeśli wymaga tego praca

Z tej listy kontrolnej należy korzystać konsekwentnie i obiektywnie.

Prawdopodobnie opracujesz obszerniejszą listę kontrolną do wykorzystania podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Będzie to prawdopodobnie oparte na opisie stanowiska, podstawowych obowiązkach i obowiązkach, a być może na cechach interpersonalnych i behawioralnych określonych jako krytyczne dla danej pracy. W niektórych organizacjach przeprowadza się kompleksowy audyt pracy, aby upewnić się, że wszystkie krytyczne funkcje zostały zidentyfikowane i odzwierciedlone w opisach stanowisk. Posiadanie tego poziomu definicji sprawia, że ​​badanie przesiewowe, rozmowy kwalifikacyjne i proces selekcji są znacznie łatwiejsze i mają większe szanse powodzenia.

Ale na razie ta wstępna lista kontrolna będzie nieco bardziej podstawowa, aby umożliwić szybką pracę.

Jakie powinny być Twoje kryteria przesiewowe?

Dokładnie to, czego poszukujesz podczas tego procesu, zależy od wymagań stanowiska, jakie masz na otwartym stanowisku.

1. Często dokument, który badasz, może być użyty do wykluczenia lub wzięcia udziału ludzi w dalszym rozważaniu na podstawie prezentacji. Na przykład:

• Czy CV jest uporządkowane, czytelne i wolne od błędów pod względem pisowni i gramatyki?
• Czy list motywacyjny jest dobrze napisany, krótki, ale pełen przydatnych informacji?
• Czy wniosek jest wypełniony w całości, czy jest czytelny i czy wnioskodawca postępował zgodnie z instrukcjami?

W przypadku niektórych zawodów tego typu rzeczy mogą nie być krytyczne. W takiej sytuacji po prostu nie uwzględniaj ich w swojej szybkiej ocenie.

2. Kolejnym kryterium do rozważenia byłyby minimalne wymagania na dane stanowisko. Mogą to być takie rzeczy, jak posiadanie licencji lub rejestracji, która jest wymagana, wymagane minimalne wykształcenie, legalne uprawnienie do pracy w kraju, co najmniej rok doświadczenia zawodowego w określonym środowisku pracy lub inne wymaganie, które automatycznie wykluczałby kogoś, gdyby go nie posiadał.

Podczas przeglądania życiorysu lub aplikacji należy najpierw sprawdzić te minimalne wymagania, aby wyeliminować kandydatów, którzy ich nie posiadają, i nie spędzać dodatkowego czasu na przeglądaniu ich dokumentów. Ale dla tych, którzy zdadzą, możesz przejść do kontroli na wyższym poziomie.

3. Dodatkowe kryteria opierałyby się na kwalifikacjach, które byłyby preferowane lub wysoce pożądane. Gdyby kandydat posiadał te kwalifikacje, byłby silnym kandydatem godnym osobistej rozmowy.

W tym momencie mogą mieć znaczenie określone umiejętności, kompetencje, osiągnięcia, doświadczenia zawodowe itd. Być może potrzebujesz kogoś z biegłością w konkretnym leczeniu, metodzie analizy, obsłudze określonego sprzętu lub znajomości określonego oprogramowania. Nadszedł czas, aby tego poszukać. Niektóre z tych badań można przeprowadzić po prostu skanując słowa kluczowe, ale czasami trzeba wnioskować na podstawie tytułów stanowisk, opisów obowiązków zawodowych lub osiągnięć.

Jeśli jest to ważne dla pracy, możliwe jest również sprawdzenie umiejętności miękkich lub rzeczy, które są bardziej jakościowe. Można poszukiwać silnych umiejętności komunikacyjnych, zdolności przywódczych, rozwiązywania problemów, kreatywnego myślenia lub elastyczności. Zazwyczaj wymaga to dokładniejszego zbadania, ale z pewnością może pomóc zawęzić liczbę kandydatów uznanych za odpowiednich na rozmowę kwalifikacyjną.

Badanie umiejętności miękkich jest tak samo ważne, jak doświadczenie zawodowe.

Personel Amtec

Kilka rzeczy do zapamiętania

Życiorysy, a nawet aplikacje mogą być nieco zwodnicze.

• niektórzy kandydaci do pracy nieświadomie pomijają krytyczne informacje.
• niektórzy są lepsi w pisaniu listów motywacyjnych i życiorysów niż w umiejętnościach potrzebnych do pracy.
• niektórzy, którzy wykonują swoją pracę wyjątkowo, nie potrafią pisać życiorysów i listów motywacyjnych.
• przestrzeń jest ograniczona, więc pełne opisy osiągnięć i obowiązków zawodowych nie są naprawdę możliwe.
• niektóre osoby będą próbowały zawyżać swoje doświadczenie, osiągnięcia lub kwalifikacje.
• czasami podane informacje mogą być mylące lub pozornie niespójne.
• Nazwy stanowisk nie są konsekwentnie stosowane w różnych organizacjach / firmach, więc same w sobie mogą niewiele znaczyć.

Z tych i nie tylko powodów można błędnie ocenić przydatność danego kandydata. Czasami warto dowiedzieć się więcej, przeprowadzając rozmowę telefoniczną, zanim kandydat zostanie sprawdzony, pod warunkiem, że przeszedł on pobieżną weryfikację pozycji „niezbędnych”. Twoje sortowanie podań lub życiorysów może zakończyć się trzema kategoriami:

• odrzucać
• wyjaśnij więcej podczas rozmowy telefonicznej
• umów się na rozmowę kwalifikacyjną

Niektóre typowe rzeczy, które mogą wymagać wyjaśnienia podczas rozmowy telefonicznej lub rozmowy osobistej, mogą obejmować:

• pominięte informacje
• luki w zatrudnieniu (poznaj okoliczności)
• przyczyny częstych zmian pracy
• powody odejścia z poprzedniej pracy
• obowiązki i obowiązki związane z określonymi stanowiskami pracy, o ile nie określono inaczej na piśmie
• ilościowy „dowód” osiągnięć, jeśli nie został określony na piśmie
• dowód umiejętności, które posiadali, można było jedynie wywnioskować na podstawie przeglądu ich CV lub podania

Następne kroki

Więc przejrzałeś wszystkie dostępne życiorysy lub aplikacje, teraz nadszedł czas, aby zaplanować rozmowy telefoniczne, jeśli masz kilku kandydatów z pogranicza lub takich, na temat których potrzebujesz więcej informacji, aby określić ich przydatność do rozmowy kwalifikacyjnej. Oczywiście, zanim zadzwonisz, powinieneś mieć konkretne cele / pytania, które pozwolą Ci wykluczyć je lub wykluczyć na podstawie dostarczonych przez nich informacji.

Po zidentyfikowaniu wszystkich najlepszych kandydatów należy zaplanować osobiste rozmowy kwalifikacyjne. Należy to oczywiście skoordynować z innymi osobami, które mają zostać włączone do procesu selekcji.

Jak wspomniano powyżej, osobiste rozmowy kwalifikacyjne najlepiej przeprowadzać przy użyciu innej listy kontrolnej, która obejmuje krytyczne pozycje w opisie stanowiska. Może zawierać skalę ocen dla każdej pozycji w celu porównania kandydatów do pracy. Umiejętności techniczne lub kliniczne, doświadczenie zawodowe, zdolności behawioralne lub interpersonalne itp. Są na ogół zawarte na liście kontrolnej rozmowy kwalifikacyjnej. Każdy ankieter powinien być zaangażowany w tworzenie listy kontrolnej.

Korzystając z listy kontrolnej zarówno podczas wstępnej selekcji, jak i podczas osobistych rozmów kwalifikacyjnych, pracodawcy mogą zapewnić uczciwe i spójne podejście przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i prawdopodobnie będą w stanie znaleźć kandydata najlepiej pasującego do danej pracy.

© 2018 Christine Mulberry