Siedmiostopniowy system poprawy wydajności pracowników

Menedżerowie osiągają cele wydajnościowe poprzez efektywny coaching, motywowanie i rozwijanie swoich pracowników. Łatwe w użyciu narzędzie może pomóc menedżerom osiągnąć zarówno krótko-, jak i długoterminowe cele dotyczące wyników.

Niektórym menedżerom trudno jest pomóc pracownikom określić pierwotną przyczynę określonych problemów, które mają wpływ na ich wydajność. Pracownicy często narzekają, że są krytykowani za występowanie problemów, na które nie mają wpływu. Ten siedmioetapowy system ma pomóc menedżerom w określeniu podstawowej przyczyny problemów związanych z wydajnością oraz w znalezieniu odpowiednich rozwiązań.

System wyodrębnia siedem czynników niezbędnych do efektywnego działania:

• Motywacja
• Umiejętność
• Postrzeganie ról
• Wsparcie organizacyjne
• Dopasowanie do środowiska
• Ocena
• Ważność

Poprzez umieszczenie tych czynników do łatwego do zapamiętania skrót , menedżerowie wykorzystujące ten system będzie realizować większą wydajność pracowników:

R: Prawdziwa wiedza i umiejętności potrzebne do wykonania pracy

E: Wykształcony w zakresie jasnego opisu pracy

O: Aktywne zainteresowanie pracownika ze strony firmy

L: Lubi wykonywać swoją pracę.

I: Inwestuj czas i energię w wydajność pracownika.

Z: Zero problemów prawnych z decyzjami

E: odpowiednie środowisko

Prostota systemu jest jednym z jego najbardziej atrakcyjnych aspektów. To nie jest nowa menadżerska moda przepełniona skomplikowanym technicznym żargonem. Łatwo jest zapamiętać lub zastosować:

Prawdziwa wiedza

Prawdziwa wiedza i umiejętności potrzebne do wykonania pracy. Dotyczy to wiedzy i umiejętności pracownika, które pozwolą mu z powodzeniem wypełniać wymagane obowiązki i obowiązki. Nikt nie jest w pełni kompetentny ani nie jest w stanie zrobić wszystkiego równie dobrze. Kluczowe elementy umiejętności obejmują:

• Edukacja adekwatna do obowiązków i odpowiedzialności (formalne i nieformalne szkolenie pracownika, które pomaga w ich pomyślnym zakończeniu).
• Doświadczenie związane z wykonywanym zadaniem (wcześniejsze doświadczenie zawodowe, które pomaga w wykonaniu zadania).
• Odpowiednie predyspozycje (umiejętności i cechy pracownika, które zwiększą szanse na pomyślne wykonanie zadania).

Analizując wyniki pracownika, kierownik musi po prostu zapytać: „Czy ten pracownik ma wiedzę i umiejętności, które są niezbędne do efektywnej pracy?” Jeśli w tym obszarze występuje problem, niektóre konkretne rozwiązania mogą obejmować szkolenia dotyczące konkretnych zadań, coaching, kursy formalne lub zmianę przydziału lub odpowiedzialności.

Wykształcony na opisie stanowiska

E douczył się na temat jasnego opisu pracy. Zajmuje się zrozumieniem i akceptacją przez pracownika tego, co ma robić, kiedy i jak to robić. Aby upewnić się, że pracownik dokładnie rozumie swoją pracę, musi mieć bardzo jasne pojęcie:

• Miary wydajności w ich pracy.
• Jak można osiągnąć optymalną wydajność.
• Priorytet celów i zadań dotyczących wyników.

Jeśli wystąpi niezrozumienie zadania lub zadania, spowoduje to słabe wykonanie. Kierownicy muszą upewnić się, że wszystkie cele zostały dokładnie zapisane. Należy zachęcać pracownika do zadawania pytań w celu wyjaśnienia wszelkich nieporozumień.

Aktywne zainteresowanie

Ctive zainteresowanie pracownika przez firmę. Nazywany również wsparciem organizacyjnym, odnosi się do pomocy organizacyjnej lub wsparcia, którego pracownik potrzebuje, aby skutecznie wykonywać swoją pracę. Niektóre elementy wsparcia organizacyjnego obejmują:

• Odpowiedni budżet.
• Narzędzia do wykonania zadania i odpowiednie wyposażenie do zadania.
• Niezbędne wsparcie ze strony innych działów.
• Dostępność dostaw i materiałów.
• Odpowiednia alokacja zasobów ludzkich do wykonania pracy.

Lubi pracę

„L ikes to the job” to efekt motywacji pracowników do wykonywania wszystkich zadań z powodzeniem. Menedżer musi pamiętać, że nie wszyscy ludzie są jednakowo zainspirowani. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy są bardziej zmotywowani, jeśli otrzymują jakieś uznanie.

Problemy w tym obszarze należy najpierw ocenić pod kątem właściwego wykorzystania nagród. Pracownik musi zrozumieć, że wydajność jest bezpośrednio związana z wynagrodzeniem, awansem, uznaniem i bezpieczeństwem pracy. Pracownicy mają naturalną tendencję do optymalnego działania, gdy są nagradzani, i do gorszych wyników, gdy nie są nagradzani. Jednak nagrody niekoniecznie muszą być pieniężne, aby były skuteczne. W niektórych przypadkach wystarczy odpowiednia informacja zwrotna, na przykład poklepanie po plecach. To pozytywne wzmocnienie pomyślnych wyników powinno stanowić integralną część całego systemu motywacyjnego.

Inwestowanie czasu

I czas i energię w wydajności pracownika nvesting. Obejmuje to formalne i nieformalne procesy coachingu i informacji zwrotnej na temat wyników. Coaching polega na informowaniu pracowników, jak dobrze radzą sobie w pracy. Menedżerowie nie mogą oczekiwać od pracowników poprawy wyników pracy, gdy nie są świadomi problemów. Dzięki ciągłej informacji zwrotnej roczny przegląd wyników nie powinien być niespodzianką.

Jeśli występuje problem z oceną, prawdopodobnie był on spowodowany brakiem codziennych informacji zwrotnych. Powinno to być zarówno pozytywne ( złapanie kogoś, kto robi coś dobrze ), jak i negatywne w przypadku słabych wyników. Wielu menedżerów koncentruje się na złych rzeczach i uważa pozytywne wyniki za coś oczywistego. Natychmiastowe uznanie dobrze wykonanej pracy może stanowić istotną część procesu coachingu. Zwiększa motywację, wzmacnia lojalność firmy i jest osiągany niewielkim kosztem.

Zero problemów prawnych

„ Zero problemów prawnych z decyzjami” wynika z etyki i legalności decyzji pracowniczych. Menedżerowie muszą znać przepisy prawa pracy, orzeczenia sądowe i zasady firmy, aby zapewnić, że ich decyzje nie będą kwestionowane. Wszystkie decyzje pracowników powinny odnosić się wyłącznie do kryteriów zorientowanych na wyniki. Wszystkie inne uprzedzenia muszą zostać wyeliminowane. Zalecenia dotyczące awansu, zawieszenia lub zwolnienia muszą być w pełni udokumentowane i ograniczone do problemów z wydajnością.

Czynniki środowiskowe

È czynniki nvironmental są zewnętrzne liderów skuteczności. Kluczowe elementy tego komponentu obejmują konkurencję, zmieniające się warunki rynkowe, regulacje rządowe i zakłócenia w łańcuchu dostaw. Analizując wyniki, kierownikowi nie wolno winić pracowników za problemy z wydajnością spowodowane czynnikami zewnętrznymi, nad którymi nie mają oni kontroli. Należy jednak oczekiwać, że pracownicy zapewnią możliwie najlepsze wyniki w niekorzystnych warunkach zewnętrznych. Konieczne jest określenie, co jest rozsądne w takich okolicznościach.

Podsumowując, ten siedmiostopniowy system można wykorzystać do analizy prawie wszystkich luk w wydajności. Menedżerowie mogą przyjrzeć się sytuacji i określić, który z siedmiu czynników jest odpowiedzialny za określony problem z wydajnością. Czasami w grę może wchodzić kilka czynników.