Strategie unikania roszczeń z tytułu odwetu pracowników

Rośnie liczba roszczeń pracowników o odwet. Dowiedz się, jak przede wszystkim uniknąć tych roszczeń.

Canva.com

Rośnie liczba postępowań sądowych dotyczących roszczeń odwetowych związanych z zatrudnieniem. Pracownicy wnoszą więcej zarzutów o odwet niż kiedykolwiek wcześniej, a Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) ściga wiele z tych roszczeń.

Rośnie liczba roszczeń z tytułu odwetu.

Przykład: w dniu 23 sierpnia 2011 r. EEOC złożył pozew przeciwko dealerowi samochodowemu z San Francisco, Fremont Toyota, twierdząc, że dealer był zaangażowany w bezprawne nękanie ze względu na pochodzenie i odwet wobec swoich pracowników. Skarga wniesiona do amerykańskiego Sądu Okręgowego Północnego Dystryktu Kalifornii zawiera zarzut, że dyrektor generalny dealera dyskryminował czterech afgańsko-amerykańskich pracowników sprzedaży, między innymi nazywając ich „terrorystami” podczas spotkania personelu. Po tym, jak sprzedawcy zgłosili molestowanie, twierdzą, że ich warunki pracy stały się tak nie do zniesienia, że zostali zmuszeni do rezygnacji. W pozwie zarzuca się ponadto, że afgańsko-amerykański menedżer, który wypowiadał się w imieniu czterech mężczyzn, został zwolniony za sprzeciwienie się molestowaniu.

Liczba wniosków o odwet wnoszonych każdego roku do EEOC prawie się podwoiła od 1997 r. Ponad jedna trzecia wszystkich zarzutów wniesionych do EEOC w roku podatkowym 2010 obejmowała zarzuty o bezprawne działania odwetowe w miejscu pracy. Liczba wniosków o odwet przekracza obecnie wszystkie inne kategorie bezprawnej dyskryminacji, w tym dyskryminację rasową, która w przeszłości była najczęściej rozpatrywanym roszczeniem o dyskryminację.

Co kryje się za dramatycznym wzrostem roszczeń?

Co kryje się za dramatycznym wzrostem roszczeń? W grę wchodzi kilka czynników. Po pierwsze, orzeczenie Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych ułatwiło pokrzywdzonym pracownikom i ich prawnikom udowodnienie bezprawnego odwetu. Pracownicy musieli wykazywać konkretne szkody ekonomiczne, takie jak utrata pracy, degradacja lub rezygnacja z podwyżki, aby zwyciężyć w przypadku odwetu. W sprawie z 2006 r. Burlington Northern & Santa Fe Railway Company przeciwko White Sąd Najwyższy rozszerzył zakres tego, co jest uznawane za działania odwetowe.

Zgodnie z nowym, niższym standardem, pracownik może być w stanie udowodnić bezprawny odwet w oparciu o jakiekolwiek „materialnie niekorzystne” działanie, które mogłoby zniechęcić rozsądnego pracownika do złożenia skargi na dyskryminację lub poparcia skargi innego pracownika. Stosując ten standard, sądy uznały następujące działania za dostatecznie niekorzystne, aby wystąpić z roszczeniem o odwet: zwiększone obciążenie pracą, przeniesienie do innego biura lub na mniej prestiżowe stanowisko, negatywna ocena wyników oraz cofnięcie przywilejów pracy zdalnej.

Jak ława przysięgłych zapatruje się na roszczenia odwetowe?

Innym czynnikiem jest rosnące przekonanie, że ławy przysięgłych są bardziej podatne na roszczenia odwetowe niż inne roszczenia dotyczące dyskryminacji. Pracownicy są bardziej skłonni do zwycięstwa w sprawach odwetowych i otrzymywania znacznych odszkodowań niż w innych rodzajach spraw pracowniczych. Czemu? Ponieważ jury rozumieją ludzką naturę. Zdają sobie sprawę, że przełożony niesłusznie oskarżony o dyskryminację lub molestowanie miałby trudności z traktowaniem skarżącego pracownika tak, jakby nic się nie wydarzyło. Ale właśnie tego wymagają prawa przeciw odwetowi - aby zachować nadludzką powściągliwość w obliczu oskarżenia.

Ławie przysięgłych stosunkowo łatwo jest uwierzyć, że przełożony zaatakował oskarżającego pracownika z bezprawnym odwetem, nawet jeśli ta sama ława przysięgłych również uzna, że skarga dotycząca dyskryminacji jest bezpodstawna. Pracownicy i ich prawnicy, dostrzegając tę dynamikę i potencjał do ogromnej wypłaty, coraz bardziej sprytnie grają kartą odwetową, kiedy tylko jest to możliwe.

Co to oznacza dla stosunku pracy?

Co to oznacza dla stosunku pracy? Nie oznacza to, że pracownicy mogą chronić się przed konsekwencjami swoich słabych wyników lub złego zachowania, po prostu składając skargę dotyczącą dyskryminacji. Oznacza to jednak, że pracodawcy potrzebują skutecznej strategii unikania wniosków o odwet.

Pierwszym krokiem jest uzyskanie solidnego zrozumienia tego, co stanowi bezprawny odwet. Drugim jest podjęcie odpowiednich środków, aby nie doszło do tego w miejscu pracy. Jak stwierdził dyrektor okręgowy EEOC w San Francisco, Michael Baldonado w komunikacie prasowym ogłaszającym sprawę Fremont Toyota: „Mamy nadzieję, że ten pozew przypomni pracodawcom o właściwym reagowaniu na skargi dotyczące molestowania lub dyskryminacji, wraz z terminowym dochodzeniem i krokami prowadzącymi do zakończenia wszelkich wykroczeń”.

Co to jest bezprawny odwet?

Większość federalnych i stanowych przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu zawiera przepisy przeciwdziałające odwetowi. Na przykład tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Który zawiera szeroką ochronę przed dyskryminacją ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć i pochodzenie narodowe, zabrania odwetu na kimś, kto skarży się na dyskryminację i wnosi oskarżenie dyskryminacji lub udział w dochodzeniu lub procesie sądowym dotyczącym domniemanej dyskryminacji.

Inne przepisy, takie jak ustawa Sarbanes-Oxley z 2002 r. (SOX), chronią „sygnalistów”, którzy zgłaszają bezprawne działania. SOX, który został przyjęty w następstwie skandali Enron i WorldCom, zapewnia ochronę pracownikom spółek publicznych, którzy zgłaszają oszustwa korporacyjne. Ponadto wiele stanów uznaje powszechną prawnie uzasadnioną przyczynę działania w przypadku bezprawnego zwolnienia, jeśli ktoś zostanie zwolniony z powodów naruszających porządek publiczny, takich jak zgłaszanie nielegalnych lub niebezpiecznych działań.

Aby udowodnić bezprawny odwet, pracownik zasadniczo musi wykazać wszystkie następujące elementy: (1) że był zaangażowany w działalność chronioną; (2) że pracodawca podjął niekorzystne działania wobec pracownika; oraz (3) istnienie związku przyczynowego między chronioną działalnością a działaniem niepożądanym.

Chroniona aktywność

Zgodnie z tytułem VII i innymi przepisami antydyskryminacyjnymi, pracownik może ustalić pierwszy element roszczenia odwetowego, wykazując, że prowadził jeden z następujących rodzajów działalności chronionej: (1) zachowanie sprzeciwiające się nielegalnym praktykom zatrudnienia; lub (2) udział w dochodzeniu, postępowaniu lub rozprawie na podstawie obowiązującej ustawy.

Chroniony sprzeciw obejmuje nie tylko złożenie formalnej skargi na dyskryminację, ale także grożenie złożeniem skargi, zażalenie na dyskryminację siebie lub innych oraz odmowę wykonania polecenia uznanego za dyskryminujący. Sprzeciwiające się zachowanie nie musi być nielegalne; pracownik musi tylko rozsądnie uważać, że jest to niezgodne z prawem. Sposób sprzeciwu również musi być rozsądny. Jeśli pracownik angażuje się w nielegalne, uciążliwe lub nieuczciwe zachowanie wbrew niezgodnym z prawem praktykom zatrudnienia, zasadniczo nie będzie on chroniony. Na przykład pracownik, który pobiera poufne karty pacjentów lub dane osobowe innych pracowników z naruszeniem zasad swojego pracodawcy, nie będzie chroniony, nawet jeśli próbuje wykorzystać te dane do ustalenia roszczenia dotyczącego uprzedzeń zawodowych.

Udział chroniony obejmuje złożenie zarzutu dyskryminacji lub pozew, zeznanie w postępowaniu sądowym przeciwko pracodawcy lub złożenie oświadczenia pod przysięgą lub innych dowodów podczas dochodzenia przez EEOC w sprawie skargi innego pracownika na dyskryminację. Zasadniczo pracownik, który uczestniczy w postępowaniu EEOC, będzie chroniony, nawet jeśli nie działa rozsądnie lub w dobrej wierze, w przeciwieństwie do standardu rozsądku wymaganego do udowodnienia chronionego sprzeciwu.

Działania niepożądane

Pracownik może ustalić drugi element roszczenia odwetowego, wykazując, że pracodawca podjął działania mające wpływ na stan zatrudnienia pracownika, wynagrodzenie, świadczenia lub inne warunki zatrudnienia. Obejmuje to takie rzeczy, jak zwolnienie, degradacja, dyscyplina, przeniesienie do mniej pożądanej pracy lub wykluczenie ze szkolenia udostępnionego innym pracownikom. Skarga musi być „materialnie niekorzystna”, aby zniechęcić rozsądną osobę do złożenia lub poparcia roszczenia o dyskryminację.

„Drobne drobiazgi lub drobne niedogodności” nie wystarczą do ustalenia działań niepożądanych. Pracownik twierdzący, że został odrzucony w wyniku swojej chronionej działalności, może nie być w stanie ustanowić bezprawnego odwetu, chyba że może wykazać, że ostracyzm był tak poważny i wszechobecny, że wpłynął na jego warunki zatrudnienia.

Działania o charakterze materialnie niekorzystnym występujące poza kontekstem zatrudnienia można uznać za działanie niepożądane. Na przykład udzielenie negatywnej opinii po ustaniu zatrudnienia mogłoby wystarczyć do ustalenia drugiego elementu wniosku o odwet.

Połączenie przyczynowe

Aby ustalić trzeci element roszczenia odwetowego, pracownik musi być w stanie wykazać, że w wyniku chronionej działalności podjęto działanie niepożądane. Związek przyczynowy bardzo rzadko udowadnia się za pomocą bezpośrednich dowodów, takich jak przyznanie się przez decydenta. W większości przypadków pracownik musi polegać na dowodach pośrednich lub poszlakowych, aby uzasadnić swoją sprawę. Następujące czynniki mogą wywoływać odwet:

Wiedza pracodawcy na temat chronionego działania: pracodawca nie może podejmować działań odwetowych na pracowniku za działanie chronione, jeśli pracodawca nie jest tego świadomy. Wykazanie wcześniejszej wiedzy ma zasadnicze znaczenie dla powodzenia roszczenia o odwet, ale bez dalszych informacji generalnie nie wystarczy do ustalenia związku przyczynowego.
Bliskość czasowa: jeśli działanie niepożądane ma miejsce bardzo szybko po tym, jak pracodawca dowiedział się o chronionej działalności, ta bliskość czasowa może wystarczyć do ustanowienia związku przyczynowego. Z drugiej strony, znaczny upływ czasu między dwoma zdarzeniami generalnie unieważnia roszczenie. Praktyczna zasada jest taka, że upłynięcie co najmniej sześciu miesięcy będzie szkodliwe dla wniosku o odwet.
Nieprzestrzeganie zasad i procedur: Jeśli pracodawca nie przestrzega własnych zasad i procedur przed podjęciem działań przeciwko pracownikowi, może to być dowodem odwetu. Na przykład, jeśli pracodawca stosuje politykę stopniowej dyscypliny, ale nie przestrzega wszystkich kroków w postępowaniu z pracownikiem, można znaleźć odwet.
Odrębne traktowanie: Podobnie dowody na to, że pracodawca traktował pracownika inaczej niż innych pracowników, którzy robili podobne rzeczy, mogą prowadzić do wniosku o odwecie.
Brak udokumentowanej historii problemów z wydajnością: Jeśli pracodawca może wykazać, że działanie związane z zatrudnieniem było rozważane przed działaniem chronionym, jak udokumentowano w aktach osobowych, trudno będzie udowodnić odwet. Z drugiej strony, jeśli działanie jest niezgodne z historią pozytywnych ocen wyników, podwyżek i premii, pracodawca będzie musiał coś wyjaśnić.
Niespójne powody: Jeśli pracodawca nie trzyma się swojej pierwotnej historii co do przyczyny niekorzystnego działania, a później wymyśla inne lub dodatkowe powody, jest to dowód na pretekst, który zrobi dziury w obronie pracodawcy.

Ciężar dowodu

Pracownik musi najpierw wykazać, że zaangażował się w chroniony sprzeciw lub udział, o którym pracodawca był świadomy, i po którym nastąpiło w czasie działanie niekorzystne o charakterze materialnym, z innymi oznakami związku przyczynowego lub bez nich. Pracodawca może wtedy bronić się, przedstawiając uzasadniony, niepodlegający odwetowi powód podjęcia działania.

Pracownik dostaje ostatnią szansę, by udowodnić, że podany przez pracodawcę powód nie był prawdziwym powodem i był jedynie pretekstem do bezprawnego odwetu. Pretekst można znaleźć, jeśli w dokumentacji pracodawcy występują niespójności lub podane powody podjęcia działań przeciwko pracownikowi lub między działaniem a własną polityką lub przeszłymi praktykami pracodawcy.

Dziesięć strategii zmniejszania ryzyka roszczeń odwetowych

Opracuj i utrzymuj skuteczną politykę braku działań odwetowych. Jako minimum, w polityce pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i nękaniu oraz w ramach programu zgodności korporacyjnej powinno być zawarte przynajmniej stanowisko zerowej tolerancji dla działań odwetowych. Rozważ również wdrożenie odrębnej polityki zakazu działań odwetowych.
Wszyscy pracownicy powinni zostać przeszkoleni w zakresie polityki zakazu działań odwetowych oraz procedur zgłaszania skarg. Przełożeni i menedżerowie powinni zostać przeszkoleni w zakresie reagowania na skargi zgłaszane przez pracowników oraz w jaki sposób niewystarczająca lub niewłaściwa reakcja może prowadzić do skargi odwetowej.
Skutecznie zarządzaj dochodzeniami. Jeśli pracownik skarży się na dyskryminację, skargę należy potraktować poważnie i przeprowadzić szybkie i dokładne dochodzenie. Wszystkim zaangażowanym w dochodzenie, w tym pracownikom, z którymi odbywają się przesłuchania, należy przypomnieć o zakazie działań odwetowych i pouczyć, że muszą zachować ścisłą poufność w trakcie dochodzenia. Informacje o reklamacji i dochodzeniu powinny być ujawnione tylko do poznania. Jeśli ludzie nie wiedzą o skardze lub nie wiedzą, kto brał udział w dochodzeniu, pracownikowi skarżącemu się na odwet trudno będzie ustalić związek przyczynowy między chronioną działalnością pracownika a późniejszym działaniem niepożądanym.
Stosuj zasady konsekwentnie. Pracodawca musi stosować te same standardy wydajności i postępowania we wszystkich dziedzinach. Jeśli pracodawca zezwala na naruszenie zasad w przypadku niektórych pracowników, ale karci innego pracownika za takie samo lub mniej poważne zachowanie, otwiera to drzwi do roszczeń o odmienne traktowanie, które może uzasadniać roszczenie o odwet.
Rozwiąż i dokumentuj problemy z wydajnością. Pracodawcy powinni regularnie oceniać wyniki pracowników (przynajmniej raz w roku) oraz powinni dokumentować i niezwłocznie rozwiązywać wszelkie problemy związane z wydajnością. Unikaj pokusy ignorowania problemu lub zawyżania wyniku za wydajność. Solidna dokumentacja, że pracownik nie spełniał oczekiwań dotyczących wyników i nie poprawił się po coachingu, da pracodawcy uzasadniony, niepodlegający odwetowi powód do podjęcia niekorzystnych działań w zakresie zatrudnienia.
Dokładnie przeanalizuj decyzje dotyczące dyscypliny i zakończenia. Przed podjęciem działania upewnij się, że wszystkie powody działania są udokumentowane i istnieją obiektywne dowody na poparcie tych powodów. Upewnij się, że podana przyczyna działania nie jest sprzeczna z żadną dokumentacją odnoszącą się do wyników pracownika lub jego historii pracy (np. Przeglądy wyników, podwyżki pensji, nagrody premiowe). Jeśli pracownik ostatnio wykonywał którekolwiek z poniższych działań, dokładnie oceń fakty i okoliczności, aby upewnić się, że nie ma związku przyczynowego między działaniem pracownika a działaniem niepożądanym:
- Zgłosił lub złożył skargę na jakąkolwiek nielegalną lub nieetyczną działalność lub naruszenie zasad lub zasad firmy.
- Złożył skargę do agencji zewnętrznej lub pozew w sprawach związanych z pracą lub uczestniczył w zewnętrznym dochodzeniu reklamacyjnym lub innym postępowaniu.
- Zaangażowany w działalność związkową (taką jak organizowanie lub pikietowanie) lub inną skoordynowaną działalność.
- Złożyła skargę do pracodawcy lub innych osób na temat oszustwa korporacyjnego, niebezpiecznych praktyk zawodowych lub innych kwestii, które mogłyby wpłynąć na interes publiczny.
Mów szczerze o przyczynie niekorzystnego działania. Nie próbuj ukrywać prawdziwego powodu podjęcia działań przeciwko pracownikowi. Jeśli pracownik jest zwalniany za słabe wyniki, nie udawaj, że było to spowodowane eliminacją pracy. Jeśli stanowisko zostanie uzupełnione wkrótce potem, podany powód będzie stanowić pretekst do bezprawnego powodu.
Rozważ zatrudnienie nowego decydenta. Jeśli pracownik skarżył się na przełożonego, rozważ taką restrukturyzację otoczenia, aby oskarżony przełożony nie był już w stanie podejmować decyzji o zatrudnieniu wobec tego pracownika. Należy uważać, aby wszelkie wprowadzone zmiany nie były w istotny sposób niekorzystne dla pracownika i nie wpływały na jego wynagrodzenie, świadczenia i inne warunki zatrudnienia. Upewnij się również, że nowy decydent działa niezależnie od wkładu „skażonego” przełożonego w celu rozwiania wszelkich wniosków odwetowych.
Ponownie rozważ i napraw złe decyzje. Przeprowadź bezstronną analizę działań niepożądanych i w razie potrzeby podejmij działania naprawcze. Szybkie wycofanie się z wcześniejszego zatrudnienia może uchronić pracodawcę od odpowiedzialności.
Rozważ pakiet odpraw jako ostateczność. Czasami pracodawca nie może po prostu obejść złego zestawu faktów. W takim przypadku rozważ zaproponowanie pracownikowi pakietu odpraw uzależnionego od podpisania przez pracownika szerokiego zwolnienia z wszelkich roszczeń pracowniczych. Aby takie zwolnienie było ważne, pracownik musi otrzymać wynagrodzenie wykraczające poza to, do czego w innym przypadku byłaby uprawniona. Na przykład, jeśli pracownik jest zobowiązany do podpisania zgody, aby otrzymać ostatnią wypłatę, zwolnienie nie byłoby prawnie wiążące. Skonsultuj się z radcą prawnym, aby upewnić się, że zwolnienie zostanie wstrzymane w sądzie.

Zrzeczenie się:

Ten artykuł jest przeznaczony wyłącznie do celów informacyjnych i nie stanowi porady prawnej ani nie zastępuje konsultacji z licencjonowanym prawnikiem w konkretnej sprawie lub okolicznościach.