Czego hr nie powie Ci o zwolnieniach pracowników, redukcji etatów i redukcji siły roboczej

Niezależnie od tego, czy nazywasz to redukcją, zwolnieniem, redukcją siły roboczej (RIF), czy po prostu zwolnieniem, redukcja pracy jest okropna. Dowiedz się, czego nie mówi Ci HR.

JG Park via Flickr, CC-BY-SA 2.0, zmodyfikowane przez FlourishAnyway

Wszystko zbyt podobne: zmniejszenie rozmiaru i porzucenie

Zmniejszenie etatu przypomina bycie porzuconym przez wieloletnią miłość. Próbujesz zaprzeczyć początkom kłopotów, dręczącego niezadowolenia. Rosną w większe oznaki niestabilności.

Rosną czerwone flagi, które przyciągają uwagę osób postronnych. Na ulicy mówi się: masz mało czasu. Czy ten związek można ocalić?

Twój partner wydaje się być tak odległy, jakoś zbyt zajęty dla Ciebie. Komunikacja jest ograniczona i napięta. Odpowiedzi zawierają więcej pytań. Wreszcie masz przerażającą „rozmowę” i poprzez zatrzymujące się słowa, wiadomość uderza cię mocno.

"Czy to było coś, co zrobiłem?"

Próbując złapać oddech, zastanawiasz się: „ Czy to było coś, co zrobiłem? Kiedy się dowiedziałeś? Co mam teraz zrobić? ” Zbierzesz swój system wsparcia. Jest wina i smutek. Podpisujesz dokumenty prawne, dzielisz majątek, zostawiasz innych. Nie tak wyobrażałeś sobie, że ten związek się skończy.

Porzucenie jest takie samo, czy to przez pracodawcę, czy kochanka. Mówią: „ W miłości i wojnie wszystko jest sprawiedliwe ” i „ To tylko biznes ”, ale pakowanie się i rozpoczynanie od nowa z pewnością boli jak cholera.

Sonda czytelnika

Na pustej posesji z klitek nie widać śladu dawnego najemcy.

Gene Han przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Zaufanie jest rzeczą bardzo delikatną

Jako były pracownik działu HR dwóch firm z listy Fortune 500, a także innych organizacji, sam nigdy nie doświadczyłem utraty pracy. Jednak przez te lata przeżyłem wiele dobrowolnych i przymusowych zwolnień i widziałem niezliczonych współpracowników i przyjaciół, którzy zostali przeniesieni z pracy.

Byłem również członkiem zespołu HR, który zrestrukturyzował i przeprojektował siłę roboczą, w wyniku czego żywiciele rodziny tracili pracę. Ponadto zbadałem wewnętrzne skargi w miejscu pracy, które mogą wynikać z takiej utraty pracy.

Zaufanie jest bardzo delikatną rzeczą i może zająć niezwykły czas, aby się wyleczyć. Próba przywrócenia go zarówno natychmiast, jak i kilka lat po zwolnieniach jest niezwykle trudna. To tak, jakby próbować złagodzić czyjąś złamaną nogę za pomocą opasek.

Pracownicy zbyt często zakładają, że ich miejsca pracy są bezpieczne. Zamiast zaprzeczać własnej podatności na zwolnienia, czy nie lepiej jest przynajmniej znać sygnały ostrzegawcze, że redukcja siły (RIF) może być nieuchronna? Ostrzeżony jest uzbrojony.

10 rzeczy, których HR Ci nie powie

Opierając się na moim doświadczeniu w dziedzinie HR, oto 10 rzeczy, o których HR nie powie Ci na temat redukcji zatrudnienia.

Kierownictwo i kluczowi pracownicy wiedzieli o zwolnieniach z dużym wyprzedzeniem.
Firma mogła nie w pełni rozważyć alternatywne strategie cięcia kosztów.
Decydenci postrzegają RIF jako okazję do „uporządkowania domu” z narzekań, słabych pracowników i problematycznych pracowników.
Firmy nie zawsze mają przemyślany proces zwolnień (lub nie przestrzegają go konsekwentnie).
Kobiety, mniejszości i starsi pracownicy mogą ogólnie odczuwać nieproporcjonalne skutki.
MOŻESZ negocjować pakiet odpraw, zwłaszcza jeśli istnieją dowody dyskryminacji lub odwetu.
Jeśli czujesz się niesprawiedliwie potraktowany, może nie być niezależnego procesu odwoławczego.
Firma zakłada, że prawdopodobnie nie skonsultujesz się z prawnikiem.
Przetrwanie zwolnienia to nie wszystko, na co wyglądało.
Zwolnienia prawdopodobnie nie stworzą trwałej wartości.

Jeśli pracodawca daje Ci papiery do chodzenia, załóż buty trekkingowe. Bezrobocie może być trudną drogą. Najlepiej jest być przygotowanym, zanim dostaniesz różową halkę.

Steven przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Kierownictwo i kluczowi pracownicy wiedzieli o zwolnieniach z dużym wyprzedzeniem.

Poza nagłym wstrząsem w firmie, takim jak utrata dużego kontraktu, potrzeba redukcji siły roboczej nie zaskakuje decydentów w firmie. Z własnego doświadczenia w dziedzinie HR wynika, że kluczowi menedżerowie rok lub dłużej ostrzegali, że konieczna będzie redukcja zatrudnienia. Poważne planowanie strategiczne rozpoczęło się z sześciomiesięcznym wyprzedzeniem.

W rezultacie w roku poprzedzającym masowe zwolnienia kierownictwo stało się bardziej agresywne w egzekwowaniu dyscypliny. Tak więc, jeśli pracownicy, którym groziła dyscyplina, znajdowali się „na płocie” między zwolnieniem a utrzymaniem pracy, byli zwalniani. Ostatecznie uchroniło to firmę przed wypłacaniem odpraw w późniejszym terminie.

2.

Kiedy firma staje w obliczu przejściowego spowolnienia gospodarczego, dostępnych jest szereg środków oszczędności kosztów (patrz tabela poniżej). Chociaż są to nieprzyjemne, takie alternatywy często nie są dobrze badane. Zbyt łatwo jest uznać „redukcję zatrudnienia” za najlepsze rozwiązanie.

W niektórych przypadkach zwolnienia mogą pozytywnie wpłynąć na cenę akcji spółki, choć bardziej w perspektywie krótkoterminowej. Ale ludzka rzeczywistość jest taka, że te głowy są połączone z prawdziwymi ludźmi i rodzinami. Może twoje?

Alternatywy dla redukcji zatrudnienia



Czy firma rozważyła te opcje?	Albo te?	A może nawet te?
Zmniejsz personel tymczasowy	Zamroź pensje	Redukcja czasu pracy (dla pracowników opłacanych godzinowo)
Oferuj dobrowolne pakiety emerytalne	Narasta opóźnienie	Realizacja urlopów zawodowych (z zachętami lub bez)
Wyeliminuj nadgodziny	Wstrzymaj zatrudnianie	Ogranicz podróże służbowe
Ogranicz drogie / niepotrzebne korzyści	Podnieś składki pracowników na programy świadczeń	Odłóż lub wyeliminuj premie

Downsizing jest często postrzegany przez decydentów jako szansa dla firmy na „uporządkowanie domu”. To nie znaczy, że nie możesz kwestionować procesu ani wyniku.

Spyros Papaspyropoulos przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Decydenci postrzegają

Na długo przed zwolnieniem HR i inni decydenci mogą często przewidywać, że niektórzy pracownicy znajdą się na liście do zwolnienia. Jeśli sprawisz, że zarządzanie jest tak dużym problemem, istnieje duże prawdopodobieństwo, że zostaniesz „oszołomiony”, nawet jeśli Moce, które są, muszą stanąć na ich głowach, aby to się stało.

Pracownicy postrzegani jako sprawcy kłopotów - to znaczy narzekający, słabo pracujący i ci, którzy przeszli przez niewłaściwego dyrektora - zwykle otrzymują bardziej agresywne zarządzanie wynikami w postaci udokumentowanych ostrzeżeń dotyczących wyników i planów poprawy wydajności (PIP) w czasie poprzedzającym ogłosił redukcję.

Wcześniej kierownictwo mogło być niedbałe w dokumentowaniu słabych wyników. Jednak przed zwolnieniem błędy tych pracowników są poddawane ściślejszej kontroli. Komunikacja między nimi a ich przełożonymi staje się bardziej pisemna niż bezpośrednia. Często zapewnia to decydentom niezbędną dokumentację, aby przygotować tych pracowników do likwidacji stanowisk.

Czy Twoje obciążenie pracą maleje? To wskazówka! Nie kręć przeciwstawnymi kciukami. Zastanów się, co zrobisz, jeśli stracisz pracę.

Adam Dawson przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Firmy nie zawsze mają dobrze przemyślany proces zwolnień (lub nie przestrzegają go konsekwentnie).

W idealnym przypadku firmy muszą najpierw określić swój cel i kryteria podejmowania decyzji dotyczących zwolnień, nakreślić i udokumentować spójny proces jego osiągnięcia oraz zasięgnąć odpowiednich opinii doradców korporacyjnych. Niezastosowanie się do tego może oznaczać legalne miny lądowe.

W praktyce proces ten może się skończyć, gdy decydenci z konfliktem interesów nie zdołają się wycofać ( np. Osoby związane z pracownikami dotkniętymi przez krew lub małżeństwo lub z nierozwiązanym konfliktem interesów). Podobnie, redukcja zatrudnienia może się nie udać, gdy osiągnięty zostanie nieoczekiwany rezultat - pracownik z problemami zostaje zatrzymany lub protegowany ma zostać zwolniony. Śmiertelna pokusa „dostosowania” wyników może być przytłaczająca.

Czasami menedżerowie pod presją czasu są niechlujni, wierząc, że znają już wszystkie odpowiedzi. Chcą szybko przejść przez fazę planowania i pominąć konsultacje z prawnikami. Takie praktyki grożą osłabieniem całego systemu i cofnięciem potencjalnych oszczędności, jakie może przynieść zwolnienie.

Kiedy Circuit City zamknęło swoją siedzibę główną w 2009 roku, pracownicy wracali ze spotkań firmowych, aby znaleźć na biurkach przedmioty należące do firmy, oznakowane i przewożone pudła czekające. Byli bezrobotni.

Darthgriz98 przez Wikimedia Commons, domena publiczna

Czerwone flagi: 16 oznak, że może zbliżać się zwolnienie firmy



Czerwone flagi	Czerwone flagi
1. Firma jest w złej kondycji finansowej i wydaje się, że pieniądze „krwawią”. Cena akcji gwałtownie spada w dłuższym okresie czasu.	9. Często odbywają się spotkania za zamkniętymi drzwiami. Obecni są osoby z zewnątrz (tj. Prawnicy).
2. Akcjonariusze aktywistów zainteresują się Twoją firmą (jeśli jest to spółka giełdowa).	10. Zwiększa się obecność bezpieczeństwa. Protokół bezpieczeństwa staje się bardziej sztywny. (Strażnik, który zna twoje imię, w rzeczywistości prosi o dowód tożsamości.) W tajemniczy sposób pojawiają się poruszające się pudła.
3. Twoja firma bierze udział w fuzji lub przejęciu. Twoja praca może zostać uznana za zbędną, zwłaszcza jeśli jesteś zatrudniony w „przejętej” firmie.	11. Nastąpiła zmiana przywództwa. Wielu kluczowych menedżerów wychodzi. Gwiazdy również mogą znaleźć lepsze możliwości.
4. Firma zastosowała środki cięcia kosztów, zamrożenia wynagrodzeń, zamrożenie zatrudnienia, cięcia wynagrodzeń i świadczeń oraz zaprzestała dawania podwyżek (lub znacznie je ograniczyła).	12. Twoja firma konsoliduje lokalizacje, przenosi się do tańszych nieruchomości.
5. Konsultanci organizacyjni zostali wezwani w celu zidentyfikowania możliwości zwiększenia wydajności. Mówi się o „usprawiedliwieniu swojej pracy” lub pracownicy muszą ponownie ubiegać się o pracę.	13. Twoje obciążenie pracą wyraźnie spada. Przydzielono ci szereg zadań znacznie poniżej twojego zestawu umiejętności.
6. Obcięto niepotrzebne budżety: podróże, szkolenia, materiały biurowe, rachunki wydatków itp.	14. Młyn plotek jest na przesterowanym biegu. (Tak, ludzie mówią - nawet HR, Prawo i Księgowość). Istnieją negatywne doniesienia prasowe na temat przyszłości firmy.
7. Główne funkcje są zlecane za granicą.	15. Zostaniesz poproszony o listę kluczowych kontaktów, projektów, nad którymi pracujesz, i wyjaśnienie Twojej roli w firmie.
8. Znajdujesz się w ginącej branży lub Twoja branża doświadcza cyklicznego poważnego załamania.	16. Komunikacja z przełożonym i innymi osobami staje się rzadsza, bardziej formalna i niezręczna. Jesteś traktowany tak, jakbyś już odszedł. (Czy wyczuwają coś, czego ty nie masz?)

5. Kobiety, mniejszości i starsi pracownicy mogą być ogólnie dotknięci tym problemem w nieproporcjonalnym stopniu.

Statystyki mogą zidentyfikować wstępne dowody nielegalnej dyskryminacji nawet w przypadkach, gdy decydenci nie zamierzali jawnie dyskryminować. Ale wiesz, co mówią o statystykach: są „ kłamstwa, przeklęte kłamstwa i statystyki ”. Bez zbytniej technicznej analizy, istnieją rzeczywiście metody, które mogą pomóc chronić sprytną, niechętną do ryzyka firmę przed uruchomieniem tych statystycznych alarmów.

W szczególności, jeśli nie skonsultowano się z prawnikami ds. Zatrudnienia i psychologami branżowymi / organizacyjnymi, grupy prawnie chronione mogą zostać zwolnione w większych proporcjach: kobiety, mniejszości i osoby powyżej 40. roku życia. W rezultacie po zmniejszeniu siły roboczej często jest mniej siły roboczej. zróżnicowany demograficznie niż jego poprzednik.

Czy bardziej czujesz się jak pisklę czy kot? Negocjuj z pozycji siły. Czy jesteś przedstawicielką mniejszości, kobietą, masz ponad 40 lat, jesteś długoterminowym pracownikiem u progu emerytury? Czy masz dowody dyskryminacji, wykroczenia lub odwetu?

frankieleon przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. MOŻESZ negocjować pakiet odpraw, zwłaszcza jeśli istnieją dowody dyskryminacji lub odwetu

Firma może nie przestrzegać wielu wymogów prawnych dotyczących redukcji zatrudnienia, ale problemem jest znalezienie właściwej strony do złożenia skargi. jeśli masz zamiar kwestionować słuszność decyzji, trudno będzie znaleźć neutralną stronę w dziale HR. Potencjalni współpracownicy mogli już podpisać umowę o odprawie, w której zgadzają się nie dyskredytować ani nie pozywać pracodawcy.

Zwykle możesz złożyć wewnętrzną skargę w swojej firmie, jeśli czujesz się niesprawiedliwie potraktowany. HR rozpatrzy Twoją skargę. Ale w tym przypadku HR jest zwykle zaangażowany po pachy zarówno w projekt systemu zwolnień, jak i sesje decyzyjne. Porozmawiaj o konflikcie interesów! Co teraz zrobisz?

W szczególnie skandalicznym przykładzie jeden z dyrektorów korporacji, którego znałem, kierował całym projektem zwolnień, w wyniku którego zredukowano około 1500 pracowników najemnych w całym kraju. W tym samym czasie wykonywał podwójną służbę w ramach swojej „stałej pracy”, polegającej na nadzorowaniu Departamentu Zgodności. To są ludzie, którzy badali skargi pracowników dotyczące domniemanych wykroczeń. W związku z tym skargi dotyczące zwolnienia zostały złożone bezpośrednio w jego wydziale. Doskonale zaprojektowane!

Możesz pozostać z wyborem najlepszej możliwej transakcji lub zaryzykować i wyruszyć na długą, trudną drogę sporu z niepewną wypłatą.

Jak zagrasz swoje rozdanie? Jeśli czujesz się niesłusznie zwolniony, możesz negocjować w sprawie najlepszej możliwej odprawy lub pozywać pracodawcę. Może to być stresujące, czasochłonne i wiązać się z niepewną wypłatą. To Twój wybór.

Viri G przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Firma zakłada, że prawdopodobnie nie skonsultujesz się z prawnikiem.

Zmniejszenie rozmiaru może być traumatyczne i wysłać cię do trybu przetrwania. Prawdopodobnie skupisz się na swoich emocjach i sformułujesz krótkoterminową strategię, na przykład sposób regulowania rachunków z tygodnia na tydzień.

Możesz mniej martwić się drobnym drukiem w umowie o odprawę. Chociaż umowa określa twoje prawo do skonsultowania się z prawnikiem na własny koszt, wiele osób tego nie robi, a firma zakłada, że prawdopodobnie ty też tego nie zrobisz.

Umowa może być napisana w języku, który wydaje się bardziej „prostym angielskim” niż „prawniczym”, ale to dlatego, że są do tego zobowiązani! Potraktuj wszystko, czego nie wiesz o umowach zerwania, za martwe pole i postępuj zgodnie z nimi.

Podobnie jak te smutne foki, możesz wpaść w depresję po zwolnieniu znajomych z pracy. Gdy odziedziczysz ich obciążenia pracą, pochłoniesz również dodatkowy stres związany z pracą.

Vicki & Chuck Rogers przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

Syndrom ocalałych: wpływ zwolnień na ocalałych


Zwiększone obciążenie pracą	Zmniejszona lojalność i zaufanie do kierownictwa	Wyższy poziom stresu
Poczucie winy i depresja	Mniejsze zaangażowanie organizacyjne	Wyższa dobrowolna rotacja i zamiary rezygnacji
Większa niepewność zatrudnienia	Niższa satysfakcja z pracy	Niższy poziom produktywności

9. Przetrwanie zwolnienia to nie wszystko, na co wygląda.

Utrata pracy nie jest jedyną negatywną rzeczą, która może się zdarzyć w RIF. Czasami pozostawanie w pobliżu może być również nieprzyjemne. Po zmniejszeniu zatrudnienia osoby, które przeżyły, zazwyczaj doświadczają większego obciążenia pracą, stresu i depresji, niepewności pracy, nieufności kierownictwa i innych reakcji. Wszystkie te efekty (patrz tabela powyżej) nazywane są „ zespołem ocalałym ”.

Chociaż przeżyłem każde zwolnienie w firmie, na które byłem narażony, uważałem je za brutalne i emocjonalnie wyczerpujące. Jasne, jest ten dziwny facet, który nigdy nie dogadywał się z nikim innym i nikt nie wiedział, co zrobił. Potajemnie cieszysz się, że zniknął, ale czy musieli prowadzić go do drzwi, bliski łez, z wysokim stosem pudełek z jego biurkiem? To wystarczy, żebyś nawet go żałował.

Byłem świadkiem zniewagi ludzi, którzy musieli ponownie ubiegać się o pracę lub trafiali do wydziałów, z których wcześniej bardzo ciężko pracowali. Cicho przewróciłem oczami (to było dla siebie, prawda?), Kiedy menedżerowie próbowali zebrać żołnierzy rozmową o

Taka rozmowa frustruje pracowników, którzy już są zdenerwowani, zwłaszcza tych, którzy osiągnęli najlepsze wyniki, którzy nie siedzieli dokładnie na kciukach przed zwolnieniem. Tak jak zwolnienie jest kiepskie, tak samo przetrwanie może być do niczego. Powrót do pracy zajmie trochę czasu lub zmiana scenerii pracy. (To właśnie zrobiłem po dwóch rundach cięć w tej samej firmie.)

Podnieś głowę z biurka. Niezależnie od tego, czy zostałeś zmniejszony, czy jesteś „szczęśliwym” ocalałym, przejdziesz przez to. Dobrym ludziom czasem przytrafiają się złe rzeczy.

Zoe przez Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Zwolnienia prawdopodobnie nie stworzą trwałej wartości.

Downsizing zachęca ocalałych do zostania

Chociaż firmy mogą odczuwać tymczasowy wzrost oszczędności kosztów pracy, w dłuższej perspektywie RIF zazwyczaj nie tworzą trwałej wartości, do której dążą liderzy biznesu.

Gdy wiedza instytucjonalna wychodzi zza drzwi, firmy czasami zdają sobie sprawę, że ich redukcje są zbyt głębokie. W rezultacie nie zdziw się, jeśli rok po tym zwolnieniu niektóre z tych samych stanowisk, które zostały wyeliminowane, zostaną ponownie opublikowane i wypełnione nowymi, nowymi twarzami.

Pytania i Odpowiedzi

Pytanie: Czy możesz zostać zwolniony, jeśli byłeś zatrudniony przez długi czas w firmie (np. 15 lat)?

Odpowiedź: Oczywiście. Możesz zostać zwolniony bez względu na to, czy byłeś zatrudniony przez 5 miesięcy, 5 lat czy 25 lat. Zależy to od potrzeb biznesowych, w których zostaną wyeliminowane miejsca pracy. Zwykle firma ma „mapę drogową” dotyczącą tego, w jaki sposób planuje redukcję zatrudnienia - cięcia ogólne, tylko niektóre działy lub lokalizacje, pakiety wykupu wcześniejszych emerytur itp. W pewnym momencie firma poinformuje o tym pracowników. Jeśli jesteś pracownikiem reprezentowanym przez związek, redukcje zatrudnienia będą koordynowane z Twoim związkiem. Nikt nie jest odporny, w tym kierownictwo.