Co to jest dyskryminacja seksualna w prawie brytyjskim?

Przy całej dyskusji na temat molestowania seksualnego i dyskryminacji w mediach, która pojawiła się ostatnio w mediach, łatwo jest zdezorientować, jakie prawo obowiązuje w Wielkiej Brytanii, kogo chroni i dlaczego.

W tym artykule omówimy, co zalicza się do dyskryminacji seksualnej w miejscu pracy (molestowanie seksualne w miejscu pracy zostanie omówione w osobnym artykule). Omówimy również, co możesz zrobić, aby uzyskać więcej informacji i co możesz zrobić, jeśli uważasz, że jesteś ofiarą dyskryminacji seksualnej.

Pod koniec tego artykułu brytyjskie przepisy dotyczące dyskryminacji seksualnej powinny być jaśniejsze.

Ustawa o równości 2010

W Wielkiej Brytanii dyskryminacja jest objęta ustawą o równości z 2010 r. Ustawa ta zapewnia ochronę przed dyskryminacją osób, które cierpią z powodu „chronionej cechy”. Istnieje dziewięć chronionych cech:

Wiek
Inwalidztwo
Zmiana płci
Małżeństwo lub związek partnerski (tylko w przypadku zatrudnienia)
Ciąża i macierzyństwo
Wyścigi
Religia lub wiara
Seks
Orientacja seksualna

Oznacza to, że jeśli otrzymujesz niekorzystne traktowanie w miejscu pracy ze względu na swój wiek, niepełnosprawność, którą masz (lub postrzegasz jako posiadającą), przypisanie płci, którą przeszedłeś (lub przechodzisz), twoje małżeństwo, ciążę, plan wyjazdu na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim, rasie, religii, płci biologicznej lub wyborze partnera do łóżka, wtedy będziesz chroniony na mocy ustawy o równości.

Czy przepisy dotyczące dyskryminacji płci tylko chronią kobiety?

Krótka odpowiedź: Nie.

Długa odpowiedź: Jak wspomniano powyżej, ustawa o równości chroni każdego, kto ma chronioną cechę. Dyskryminacja seksualna ma miejsce, gdy dana osoba jest traktowana mniej przychylnie ze względu na jej płeć biologiczną, którą każdy ma. Dlatego ustawa o równości chroni każdego, mężczyznę lub kobietę, jeśli zostanie potraktowany dyskryminująco ze względu na płeć biologiczną.

Ustawa ta stawia obie płci na równych prawach. Oznacza to, że dyskryminacja seksualna mężczyzn jest tak samo bezprawna, jak dyskryminacja kobiet ze względu na płeć. Szkoda, że ogólne założenie jest takie, że ochrona przed dyskryminacją seksualną została wprowadzona tylko w celu ochrony kobiet, ponieważ dyskryminacja ze względu na płeć może przydarzyć się każdemu.

Najdłużej nie dyskutowano o dyskryminacji seksualnej. Potem, kiedy rozpoczęła się dyskusja, było z nią związane piętno, które długo trwało, zanim się otrząsnęło. Na szczęście dyskusje na temat dyskryminacji seksualnej stają się coraz bardziej powszechne i ludzie coraz częściej zgłaszają swoje relacje. Miejmy nadzieję, że zachęci to każdego, kto jest ofiarą dyskryminacji seksualnej, mężczyzny lub kobiety, do wystąpienia i wypowiedzenia się przeciwko dyskryminacji w miejscu pracy.

Przykład: pracownik A jest mężczyzną, a pracownik B kobietą. Obaj pracownicy A i B wykonują identyczne prace i mają te same kwalifikacje, przybliżony poziom doświadczenia i odpowiedzialności. Obaj pracownicy A i B są dobrymi pracownikami, nie mają żadnych ostrzeżeń w aktach i obaj mają dobre wyniki pracy. Jednak pracownik B zabiera do domu więcej pieniędzy niż pracownik A. Jest to potencjalnie dyskryminacja seksualna, ponieważ wszystkie inne czynniki pokazują, że nie ma powodu, dla którego pracownik B miałby zabierać do domu znacznie więcej pieniędzy niż pracownik A.

Ten przykład dotyczy również możliwości szkoleniowych. Jeśli pracownikowi B oferuje się możliwość szkolenia, a pracownikowi A, a pracodawca nie może uzasadnić, dlaczego nie oferuje pracownikowi A takich samych możliwości szkolenia i dalszego awansu, jakie oferuje pracownikowi B, może to być dyskryminacja.

Jeśli doświadczyłeś dyskryminacji seksualnej w miejscu pracy

Nękanie nie jest dyskryminacją

Musisz pamiętać, że dyskryminacja i molestowanie to dwie różne rzeczy. Jeśli ktoś cię nęka, z powodu chronionej cechy nie może podlegać dyskryminacji (ponieważ jest to nękanie).

Jeśli jednak pracownik zastrasza lub nęka innego pracownika ze względu na jego biologiczną płeć (lub inną chronioną cechę), a pracodawca jest tego świadomy, ale nic nie robi, to prawdopodobnie będzie to kwalifikować się jako dyskryminacja ze strony pracodawcy. Zwłaszcza jeśli pracodawca zazwyczaj zachowuje się w przypadku zastraszania i nękania, ale w tym przypadku tego nie robi.

Na przykład pracownik A jest mężczyzną transpłciowym i jest regularnie maltretowany słownie przez pracownika B w związku z jego przeniesieniem. Pracownik B nie dyskryminuje pracownika A, pracownik B nęka pracownika A.Jednak jeśli szef pracownika A wie o tym i nie robi nic, aby naprawić sytuację, mógłby zostać uznany za dyskryminującego pracownika A, zwłaszcza jeśli normalnie by to powstrzymał napastowania, ale w tym przypadku nie zrobi tego (lub odmówi).

W razie wątpliwości porozmawiaj z prawnikiem ds. Zatrudnienia.

Pytanie, które mnie zadaje, często dotyczy koncepcji, że nie jest już „bezpieczne” posiadanie poczucia humoru w miejscu pracy.

Krótka odpowiedź w tej sytuacji jest taka, że nadal będzie to liczone jako nękanie, nawet jeśli ma być zabawne. Oczekuje się, że pracodawca będzie nadal działać zgodnie z tym, nawet jeśli sprawca nie ma szczerego zamiaru kogoś urazić. Jeśli chodzi o cechy chronione, to pogląd ofiary na zachowanie zwykle ma pierwszeństwo przed zamiarami napastnika.

Przykład: Pracownica A, kobieta, wielokrotnie wysyła e-maile z memami do wszystkich w biurze. Memy te często deprecjonują mężczyzn, czasami pokazując brutalne lub seksualne konsekwencje męskich stereotypów. Pracownik B, mężczyzna, jest zdenerwowany i urażony takimi e-mailami i zgłasza je pracodawcy. Pracownik A mówi, że e-maile nie miały na celu zdenerwowania pracownika B, były zabawne. Pracodawca musi działać, aby zapobiec takiemu zachowaniu.

Oczywiście ten przykład działa dokładnie tak samo, jeśli płeć biologiczna pracownika A i B jest odwrócona.

Nie oznacza to jednak, że ludzie powinni nieustannie chodzić po skorupkach jajek, to po prostu oznacza, że w miejscu pracy należy przestrzegać profesjonalnych standardów zachowania (i tak należy to robić). W tej sytuacji napastnik nie pozostaje bez obrony. Słyszałem, jak kilka osób wyraziło obawy, że martwią się, że dana osoba będzie ich nie lubić i zacznie płakać, nękając i dyskryminując błahe rzeczy. Racjonalność ich uczuć będzie zawsze brana pod uwagę i weryfikowana.

Na przykład, pracownik A nie lubi pracownika B i zaczyna narzekać, że pracownik B go nęka, stojąc zbyt blisko i dotykając go w nieodpowiedni sposób itp. Pracownik A twierdzi, że zachowanie pracownika B jest motywowane biologiczną płcią pracownika A. Pracownik B dotknął pracownika A tylko wtedy, gdy byli razem w windzie i przypadkowo minęli go w drodze z windy. Roszczenie trafia do trybunału pracy, a trybunał pracy widzi nagranie z kamer telewizji przemysłowej z incydentu w windzie, które według pracowników A spowodowało, że bali się powrotu do pracy. Trybunał odnotuje skrajną reakcję pracownika A i odrzuci sprawę.

Co możesz zrobić, jeśli czujesz się dyskryminowany seksualnie w pracy?

Pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to uświadomić pracodawcy sytuację, w pierwszej kolejności podejść do niego nieformalnie, czyli powiedzieć mu ustnie. Jeśli nic nie zostanie zrobione, a zachowanie będzie się powtarzać, uczyń skargę bardziej formalną, składając pisemną skargę.

Aby uzyskać więcej informacji na temat składania skarg, kliknij poniższy link.

Zastraszanie i nękanie w miejscu pracy oraz 4 kroki do rozwiązania sytuacji

W tym artykule omówimy prawo brytyjskie i podstawowe informacje na temat zastraszania i molestowania w pracy. Podsumujemy również obowiązki pracodawców i nakreślimy niektóre opcje dostępne dla pracowników.