Jaka jest sytuacyjna teoria przywództwa?

Teoria sytuacyjna „skupia się na charakterystyce wyznawców jako ważnych elementach sytuacji, a co za tym idzie, określaniu efektywnych zachowań przywódców” (Daft, Richard, 2008, str. 71). Teoria ta została szeroko zastosowana w szkoleniach i doskonaleniu przywództwa w przedsiębiorstwach w całym kraju. Podkreśla, że różne sytuacje wymagają różnego rodzaju przywództwa. Adaptacja jest kluczem do sukcesu z tego punktu widzenia, wymagając od jednostki dostosowania się do warunków odmiennych okoliczności. „Przywództwo sytuacyjne podkreśla, że przywództwo składa się zarówno z dyrektywy, jak i wymiaru wspierającego i każdy z nich musi być odpowiednio stosowany w danej sytuacji” (Northouse, Peter, 2007, str. 55).

Należy zauważyć, że „większość naukowców społecznych zainteresowanych przywództwem porzuciła debatę między osobą lub sytuacją na rzecz poszukiwania zestawu pojęć, które są w stanie poradzić sobie zarówno z różnicami w sytuacjach, jak i liderami” (Vroom & Jago, 2007, str.20).

Przywództwo sytuacyjne - model Herseya-Blancharda

Jakie są różne style przywództwa?

Paul Hersey i Ken Blanchard stworzyli teorię sytuacyjną jako rozszerzenie siatki przywództwa. W tabeli przywództwa liderzy są oceniani w skali opartej na dwóch decydujących czynnikach, takich jak: „troska o ludzi i troska o produkcję”. Siatka jest tworzona z punktami wygenerowanymi z tych dwóch miar.

W tabeli uwzględniono różne style przywództwa, na które składają się:

Zarządzanie zespołem: kiedy członkowie współpracują przy wykonywaniu obowiązków (najbardziej efektywny styl według siatki przywódczej)
Zarządzanie klubem wiejskim: główna troska dotyczy pracowników, a nie wyników.
Zarządzanie zgodnością z władzami: występuje, gdy dominującą orientacją jest efektywność w operacjach (Daft, Richard, 2008, str. 49)
Zarządzanie środkiem transportu : umiarkowany nacisk zarówno na ludzi, jak i na produkcję
Zubożałe zarządzanie: liderzy niewiele wysiłku wkładają w relacje międzyludzkie lub osiągnięcia w pracy ”(Daft, Richard, 2008, str. 49).

Jak liderzy dostosowują się do każdej sytuacji?

Dostosowując się do każdej sytuacji, lider musi przeanalizować, czy pracownicy są zdolni i odpowiednio oddani do wykonania określonego zadania. „Opierając się na założeniu, że umiejętności i motywacja pracowników zmieniają się w czasie, przywództwo sytuacyjne sugeruje, że liderzy powinni zmieniać stopień, w jakim kierują lub wspierają zmieniające się potrzeby podwładnych” (Northouse, Peter, 2007, str. 56).

Teoria Herseya i Blancharda sugeruje, że pracownicy mają różny poziom gotowości. „Osoby o niskim poziomie gotowości do wykonania zadań, z powodu niewielkich umiejętności lub wyszkolenia lub niepewności, potrzebują innego stylu przywództwa niż ci, którzy mają wysokie zdolności, umiejętności, pewność siebie i chęć do pracy” (Daft, Richard, 2008, Str.71). Model SLII, opracowany przez Blancharda i Blancarda, jest ilustracją sytuacyjnego podejścia do przywództwa. „Model jest rozszerzeniem i udoskonaleniem oryginalnego modelu przywództwa sytuacyjnego opracowanego przez Herseya i Blancharda” (Northouse, Peter, 2007, str. 56).

Co to jest dyrektywa i zachowanie wspierające?

Styl przywództwa to wzór zachowania osoby, która chce przekonać innych.

Zachowanie wspierające: troska o ludzi lub skupienie się na związku. „Zachowania wspierające pomagają członkom grupy czuć się komfortowo w stosunku do siebie, swoich współpracowników i sytuacji” (Northouse, Peter, 2007, str. 57). Komunikacja dwukierunkowa jest wykorzystywana przez interakcje, które demonstrują społeczne i emocjonalne relacje z innymi. „Przykłady zachowań wspierających to proszenie o wkład, rozwiązywanie problemów, chwalenie, dzielenie się informacjami o sobie i słuchanie” (Northouse, Peter, 2007, str. 57).
Zachowanie dyrektywy: obawa o zadanie lub skupienie się na produkcji. „Zachowania dyrektywne pomagają członkom grupy w osiągnięciu celu poprzez dawanie wskazówek, ustalanie celów i metod oceny, ustalanie ram czasowych, definiowanie ról i pokazywanie, jak cele mają zostać osiągnięte” (Northouse, Peter, 2007, str. 57). Komunikacja jednokierunkowa jest wykorzystywana przez interakcję, która wyjaśnia, co, jak i kto dla każdego zadania.

Jakie są cztery kategorie dyrektyw i zachowań wspierających?

„Style przywództwa można podzielić na cztery odrębne kategorie zachowań dyrektywnych i wspierających” (Northouse, Peter, 2007, str. 57). Te kategorie obejmują:

Reżyseria: styl wsparcia o wysokim stopniu dyrektywowania i niskim poziomie wsparcia, w którym osiągnięcie celu jest głównym celem tego podejścia z minimalnymi zachowaniami wspierającymi. Lider pełniący tę rolę wydaje konkretne instrukcje, a następnie czujnie nadzoruje pracę pracownika.
Coaching: styl wspierający o wysokim stopniu dyrektywy. „W tym podejściu lider koncentruje komunikację zarówno na osiąganiu celów, jak i na utrzymaniu potrzeb społeczno-emocjonalnych podwładnych” (Northouse, Peter, 2007, str. 57).
Pomocniczy: styl dyrektywy o wysokim wsparciu i niskim poziomie. „W tym podejściu lider nie koncentruje się wyłącznie na celach, ale stosuje zachowania wspierające, które wydobywają umiejętności pracownika wokół zadania, które ma być wykonane” (Northouse, Peter, 2007, str. 57).
Delegowanie: niski, wspierający-niski styl dyrektywy. „W tym podejściu lider oferuje mniej zadań i wsparcia społecznego, zwiększając pewność siebie i motywację pracowników w odniesieniu do zadania” (Northouse, Peter, 2007, str. 58).

Co to jest gotowość naśladowców?

Druga część sytuacyjnego modelu przywództwa dotyczy poziomu rozwoju podwładnych lub inaczej nazywanej gotowością naśladowców. „Poziom rozwoju odnosi się do stopnia, w jakim podwładni posiadają kompetencje i zaangażowanie niezbędne do wykonania danego zadania lub działania (Northouse, Peter, 2007, str. 58).

Na wysokim poziomie rozwoju pracownicy są zadowoleni i pewni swojej pracy. Z drugiej strony, gdy pracownicy są na niskim poziomie rozwoju, nie mają umiejętności wykonania zadania, ale mają chęć uczenia się. Poziom rozwoju modelu przywództwa sytuacyjnego służy do podzielenia pracowników na cztery kategorie, kompetencje umiarkowane do wysokich z brakiem zaangażowania, wreszcie wysokie kompetencje i duże zaangażowanie. Poziom rozwoju każdego pracownika będzie określał, jaki styl przywództwa zastosuje lider.

Na przykład styl reżyserski sprawdza się najlepiej w przypadku pracowników wykazujących bardzo niski poziom rozwoju, style wsparcia i coachingu są skuteczne w przypadku pracowników o średnim do wysokiego rozwoju, a styl delegowania jest skuteczny w przypadku pracowników o bardzo wysokim rozwoju. „Styl lidera można dopasować do poszczególnych podwładnych, podobnie jak w teorii wymiany lider-członek” (Daft, Richard, 2008, str. 74).

Teoria wymiany lider – członek (LMX)

Teoria Leader-Member Exchange (LMX)

Lider - teoria wymiany członków (LMX)

Czym jest teoria wymiany lider-członek?

Teoria wymiany lider-członek (LMX) to „zindywidualizowany model przywództwa, który bada, w jaki sposób relacje lider-członek rozwijają się w czasie i jak jakość relacji wymiany wpływa na wyniki” (Daft, Richard, 2008, str. 54). Badania nad tą teorią dotyczyły następujących zagadnień: „częstotliwość komunikacji, zgodność wartości, charakterystyka obserwujących, satysfakcja z pracy, wydajność, klimat pracy i zaangażowanie” (Daft, Richardson, 2008, str. 54).

Liderzy zazwyczaj potrafią identyfikować się z osobami o „podobnym pochodzeniu, zainteresowaniach i wartościach, które wykazują wysoki poziom kompetencji i zainteresowania pracą” (Daft, Richard, 2008, str. 54). Relacja między przywódcą a członkiem w ramach wymiany okazała się lepsza w przypadku członków grupy. Teoria ta „sugeruje, że ta relacja o wyższej jakości doprowadzi do wyższej wydajności i większej satysfakcji z pracy członków grupy, a badania ogólnie potwierdzają tę ideę” (Daft, Richard, 2008, str. 54).

Wyniki wysokiej jakości relacji będą miały pozytywne skutki dla organizacji, w tym zwiększony wysiłek i inicjatywę uczestników w grupie. Zidentyfikowano trzy etapy, przez które członkowie przechodzą w swojej relacji roboczej:

Obcy: Na tym etapie „definicja roli każdego członka grupy określa, czego oczekuje członek i lider” (Daft, Richard, 2008, str. 54).
Znajomi: na tym etapie role są kształtowane i udoskonalane.
Dojrzały związek: na tym etapie osiągany jest stały wzorzec zachowania.

Jak działa podejście sytuacyjne?

„Podejście sytuacyjne opiera się na idei, że pracownicy poruszają się do przodu i do tyłu wzdłuż kontinuum rozwoju - kontinuum, które reprezentuje względne kompetencje i zaangażowanie podwładnych” (Northouse, Peter, 2007, str. 59).

Diagnoza jest niezbędna do oceny, na jakim etapie rozwoju pracownicy znajdują się w celu dostosowania stylów przywódczych. Pierwszym krokiem jest zdiagnozowanie charakteru sytuacji w oparciu o opisane powyżej poziomy rozwoju pracowników. „Po zidentyfikowaniu prawidłowego poziomu rozwoju, drugim zadaniem lidera jest dostosowanie swojego stylu do zalecanego stylu przywództwa reprezentowanego w modelu SLII” (Northouse, Peter, 2007, str. 59).

Jeśli podwładni są na pierwszym poziomie, lider powinien przyjąć styl coachingowy. „Ponieważ podwładni poruszają się w tę i z powrotem wzdłuż kontinuum rozwoju, lider powinien zmienić swój styl przywództwa”. W przeciwieństwie do podejścia opartego na cechach lub awaryjnych, które przemawiają za ustalonym stylem dla liderów, podejście sytuacyjne wymaga, aby przywódcy wykazywali wysoki stopień elastyczności "(Northouse, Peter, 2007, str. 60).

Przywództwo sytuacyjne - Ken Blanchard: One Minute Manager

Bibliografia

Daft, Richard, L. (2008). Doświadczenie przywódcze (wydanie 4). Szkolnictwo wyższe Thomson: Mason, OH.

Killian, Shaun. (2007). Model teorii sytuacji autorstwa Blancharda i Blancharda. Australijskie Centrum Rozwoju Przywództwa. Pobrane 24 stycznia 2010 ze strony http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Northouse, PE (2007). Przywództwo: teoria i praktyka (wyd. 5). Sage: Thousand Oaks, CA.

Vroom, VH i Jago, AG (2007). Rola sytuacji w przywództwie. American Psychologist, 62 (1), 17-24.