Co to jest odwet w miejscu pracy? i dlaczego pracodawcy tak się go boją?

Ten przewodnik dostarczy Ci informacji, które musisz wiedzieć o działaniach odwetowych w miejscu pracy, dzięki czemu będziesz mógł określić, czy to się z Tobą dzieje i co możesz z tym zrobić.

Drew Beamer, CC0-BY-SA, przez Unsplash

Myślisz, że Twój pracodawca bierze odwet na Tobie? Ważne jest, aby znać swoje prawa

Czasami wydaje się, że szef ma całą moc. Może się wydawać, że Twój pracodawca i dział kadr mają wszystkie karty. Miałeś po prostu przyjść do pracy, starać się unikać potężnych ludzi i wyjść zaraz po zakończeniu dnia pracy.

Ale wiesz co? Pracownik cierpiący z powodu wrogiego środowiska pracy ma więcej władzy, niż sobie wyobrażasz. Poznaj swoje prawa. Istnieje wiele prawnych dróg i strategii ochrony pracowników, ale niewielu pracowników o nich wie. Dzisiaj przedstawię jedno z najpotężniejszych narzędzi dostępnych dla pracowników i wyjaśnię, jak z niego korzystać. To roszczenie prawne zwane odwetem.

Co to jest roszczenie odwetowe?

Roszczenia odwetowe są łatwiejsze do wygrania niż roszczenia dotyczące wrogiego środowiska pracy. Jednym z powodów jest to, że nie musisz udowadniać, że pojawiło się wrogie środowisko pracy, aby wygrać sprawę dotyczącą odwetu. Sądy wyraźnie stwierdziły, że pracownik może przeważyć wniosek o odwet, stwierdzając, że pracodawca zemścił się na tym pracowniku za sprzeciwianie się rzekomo dyskryminującym praktykom, nawet jeśli w rzeczywistości praktyki te nie były dyskryminujące.

Wszystko, co jest potrzebne do wniesienia skargi odwetowej, to:

Skarżysz się na wrogie środowisko pracy (oparte na chronionej klasie), że masz w dobrej wierze przekonanie, że występuje.
Twój szef traktuje Cię gorzej po złożeniu skargi niż przed złożeniem skargi.
Skarżysz się, że jesteś przedmiotem odwetu za złożenie pierwszej skargi.

Otóż to. Jedynym zastrzeżeniem jest to, że wrogie środowisko pracy musi opierać się na chronionej klasie.

Odwet jest następstwem skargi dotyczącej wrogiego środowiska pracy

W każdym pozwie możesz powoływać się na więcej niż jedno „roszczenie” (lub prawną teorię dotyczącą tego, jak twój pracodawca cię skrzywdził). Łatwym przykładem jest starsza kobieta, która pozywa swojego byłego pracodawcę za rozwiązanie jej umowy ze względu na wiek i płeć. Jej pozew zawiera dwa roszczenia, a ona musi udowodnić tylko jedno z nich, aby wygrać w sądzie.

W podobny sposób możesz wnieść skargę dotyczącą wrogiego środowiska pracy, a następnie dodać roszczenie odwetowe, ponieważ traktowanie Cię przez szefa pogorszyło się po złożeniu przez Ciebie roszczenia dotyczącego wrogiego środowiska. Roszczenie o odwet jest trochę jak wagonik pełen dynamitu, który jest ciągnięty przez uciekający pociąg o nazwie Wrogie miejsce pracy. Nawet jeśli nie możesz mieć odwetu bez uprzedniego posiadania wrogiego miejsca pracy, odwet jest łatwiejszy do udowodnienia, jest bardziej przerażający dla Twojego byłego pracodawcy i bardziej prawdopodobne jest, że otrzymasz zapłatę.

Roszczenia dotyczące odwetu mogą przeważać, nawet jeśli roszczenia dotyczące dyskryminacji nie

Nawet jeśli sąd uzna, że praktyki pracodawcy nie były w rzeczywistości dyskryminujące, pracownik nadal może wygrać sprawę o odwet, jeśli może udowodnić, że pracodawca zemścił się na nim po złożeniu wstępnej skargi na dyskryminację.

Co to jest klasa chroniona?

Zgodnie z federalnym prawem antydyskryminacyjnym klasa chroniona jest cechą osoby, która nie może być celem dyskryminacji. Następujące cechy są uważane za „klasy chronione”, po których następuje odpowiednie prawo:

Rasa: Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r
Kolor: Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r
Religia: ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r
Pochodzenie narodowe: Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r
Wiek (40 i więcej): dyskryminacja ze względu na wiek w ustawie o zatrudnieniu z 1967 r
Płeć: ustawa o równych wynagrodzeniach z 1963 r. I ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. (Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu obejmuje dyskryminację ze względu na płeć i orientację seksualną jako chronioną poniżej kategorii „płeć”).
Ciąża: Ustawa o dyskryminacji ciąży
Obywatelstwo: ustawa o reformie i kontroli imigracji
Status rodzinny: ustawa o prawach obywatelskich z 1968 r., Tytuł VIII (mieszkalnictwo nie może dyskryminować posiadania dzieci, z wyjątkiem mieszkań dla seniorów).
Status niepełnosprawności: Ustawa o rehabilitacji z 1973 r. I Ustawa o niepełnosprawności Amerykanów z 1990 r
Status weterana: ustawa o pomocy dla weteranów w okresie wietnamskim z 1974 r. Oraz ustawa o prawach do zatrudnienia i ponownego zatrudnienia w służbach mundurowych
Informacje genetyczne: Ustawa o niedyskryminacji informacji genetycznej

Czego pracodawcy nie mogą podejmować działań odwetowych na pracownikach?

Gdy ktoś uczestniczy w procesie składania skargi na ETE, jest chroniony w każdych okolicznościach przed odwetem ze strony pracodawcy. Podobnie, nawet jeśli ktoś nie uczestniczył (lub jeszcze nie uczestniczył) w formalnym procesie składania skargi, ale nadal próbuje przeciwstawić się dyskryminacji, osoba ta jest nadal chroniona. Krytyczne jest to, że pracownik musi mieć szczere, rozsądne przekonanie, że to, co zgłosił, jest niezgodne z prawem - nawet jeśli nie używa terminologii prawniczej, aby to opisać. W przeciwnym razie możliwy jest odwet.

Złożenie skargi na ETE nie chroni jednak pracownika przed wszelkimi działaniami dyscyplinarnymi. Pracodawcy są nadal prawnie upoważnieni do dyscyplinowania lub zwalniania pracowników, jeżeli motywacją tych pierwszych są wyłącznie niedyskryminujące i nie odwetowe powody, takie jak słabe wyniki w pracy.

Jednak pracodawcy nie mogą karać pracowników (lub kandydatów do pracy) za próby dochodzenia swoich praw, aby być wolnymi od dyskryminacji w zatrudnieniu.

Według amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia podejmowanie działań odwetowych wobec kandydatów lub pracowników za:

składanie lub występowanie w charakterze świadka w oskarżeniu, skardze, dochodzeniu lub procesie sądowym.
komunikowanie się z przełożonym lub kierownikiem na temat dyskryminacji w zatrudnieniu.
odpowiadanie na pytania podczas dochodzenia pracodawcy w sprawie domniemanego molestowania.
odmowa wykonywania poleceń, które skutkowałyby dyskryminacją.
opierać się postępom seksualnym lub interweniować w celu ochrony innych.
prośby o przyznanie miejsca niepełnosprawności lub praktykę religijną.
proszenie menedżerów lub współpracowników o informacje o wynagrodzeniach w celu wykrycia potencjalnie dyskryminujących płac.

Wydajność pracy wciąż ma znaczenie

Chociaż karanie pracowników za próby dochodzenia swoich praw do bycia wolnym od dyskryminacji jest nielegalne, pracodawcy nadal mogą karać lub zwalniać pracowników z powodów niedyskryminujących i niepodejmujących działań odwetowych, takich jak słabe wyniki w pracy. Jeśli więc chcesz mieć większą szansę na wygranie swojej sprawy, ważne jest, aby nadal zapewniać wysoką jakość pracy.

Skąd wiesz, że pracodawca stosuje wobec Ciebie odwet?

Często bardzo trudno jest stwierdzić, czy pracodawca stosuje wobec Ciebie odwet. Subtelne zmiany w nastawieniu lub postępowaniu mogą czasami być mylące i trudne do oceny, czy liczą się one jako odwet.

Na przykład, jeśli pracodawca zacznie zachowywać się wyjątkowo profesjonalnie i z szacunkiem wobec Ciebie, może to nie zostać uznane za zgodny z prawem odwet, nawet jeśli masz pewność, że robi to celowo i z niepożądanych powodów. Z prawnego punktu widzenia odwetem kwalifikuje się tylko zmiany, które możesz udowodnić, że miały negatywny i negatywny wpływ na Twoje zatrudnienie i środowisko pracy.

Jakie działania można uznać za odwet w miejscu pracy?

Odwetem w miejscu pracy może być każde działanie, które negatywnie wpływa na Twoją pracę, takie jak degradacja, dyscyplina, obniżka wynagrodzenia lub zwolnienie. Jednak nie wszystkie działania odwetowe są jawne i łatwe do zidentyfikowania.

Oto kilka przykładów odwetu:

fizyczne lub słowne znęcanie się nad pracownikiem.
wystawianie oceny wyników, która jest niesprawiedliwa, stronnicza lub w inny sposób niższa niż powinna.
ocena pracownika surowsza niż wcześniej iz większą dokładnością.
mikrozarządzanie każdą małą rzeczą, którą robi pracownik.
przeniesienie pracownika na mniej pożądane stanowisko.
grożenie kontaktem z różnymi władzami, na przykład wezwanie policji lub zgłoszenie czyjegoś statusu imigracyjnego.
rozpowszechnianie fałszywych plotek o pracowniku.
negatywne traktowanie członka rodziny, np. kończenie umowy z małżonkiem.
utrudnianie pracy pracownika, np. celowa zmiana harmonogramu pracy tak, aby kolidowała z obowiązkami rodzinnymi lub wykluczenie osoby z ważnych spotkań lub informacji związanych z jej pracą.

Zasadniczo, jeśli działanie pracodawcy powstrzymałoby rozsądną osobę od złożenia skargi w obawie przed negatywnymi konsekwencjami, stanowi to bezprawny odwet.

Co zrobić, jeśli uważasz, że pracodawca stosuje wobec Ciebie odwet

Jeśli uważasz, że Twój pracodawca stosuje wobec Ciebie odwet, spróbuj porozmawiać z szefem lub przedstawicielem działu kadr. Wyszczególnij, co podejrzewasz, i zadawaj konkretne pytania, jak widzą to z własnej perspektywy. Jest bardzo możliwe, że twój szef może mieć całkowicie zrozumiałe wyjaśnienie tego, co się dzieje. Na przykład czasami zmiana zmiany następuje z powodów związanych z innymi współpracownikami lub innymi sytuacjami, o których nie wiedziałeś. Jest również całkowicie możliwe, że pracodawca traktował cię inaczej, nawet o tym nie wiedząc, i dlatego nie zdawałby sobie sprawy z różnicy, chyba że wyrazisz swoje obawy.

Ale jeśli twój pracodawca nie może podać rozsądnego wyjaśnienia zmiany sposobu, w jaki jesteś traktowany w pracy - lub myślisz, że może kłamać - powinieneś powiedzieć im, że nowe negatywne traktowanie, które otrzymujesz, zaczęło się pojawiać dopiero po wyjaśniłeś i zażądałeś natychmiastowego przerwania.

W tym momencie, jeśli twój pracodawca nie przyzna się do żadnego wykroczenia i odmówi naprawienia problemu, prawdopodobnie najlepiej będzie zgłosić swoje obawy Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) lub agencji ds. Uczciwego zatrudnienia w twoim stanie.

Jak stworzyć sprawę odwetową w miejscu pracy

Aby Twoja sprawa odwetowa w miejscu pracy miała jakiekolwiek szanse powodzenia, będziesz musiał udowodnić związek między złożeniem skargi (lub innymi działaniami, które Twoim zdaniem wywołały odwet) a działaniami odwetowymi pracodawcy. Im więcej dowodów uda ci się zebrać, tym większa szansa na powodzenie twojego roszczenia. Możesz to zrobić, dokumentując każde zachowanie, które uważasz za odwetowe.

Oto kilka rzeczy, które warto udokumentować i skompilować, ponieważ mogą pomóc Ci wygrać sprawę:

Dowody na to, jak byłeś traktowany przed wniesieniem skargi o dyskryminację, a także dowody na to, jak byłeś traktowany inaczej później - najlepiej uzupełnione bardzo podobnymi poziomami wydajności pracy w obu okresach.
Informacje wskazujące na to, że podjęte wobec Ciebie działania dyscyplinarne nie były wiarygodne.
Dowód, że twój szef był zły lub wrogi wobec ciebie.
Dowody, że za podobne działania byłeś traktowany inaczej niż inni pracownicy.

Jako przykład pierwszego podpunktu, jeśli pracodawca zaczął mówić, że Twoja praca jest słaba po złożeniu skargi, musisz wcześniej udowodnić, że był zadowolony z Twojej pracy i że jej jakość nie uległa pogorszeniu.

Dokumentuj wszystko

Twoje roszczenie odwetowe będzie miało największe szanse powodzenia, jeśli udokumentujesz jakiekolwiek działania, które uważasz za odwetowe. Wszystko, od pracodawcy atakującego cię, po dowody stałego wysokiego poziomu wydajności pracy, może pomóc ci wygrać sprawę.

Dlaczego pracodawcy nienawidzą roszczeń dotyczących odwetu

Pracodawcy i działy HR nienawidzą roszczeń odwetowych, ponieważ chociaż istnieje sprawdzony wzorzec wnoszenia przez firmy do sądów przeciwko pracownikom i przeważających przeciwko oskarżeniom pracowników o nielegalną dyskryminację i nękanie, przysięgłych zwykle stwierdza, że przełożeni faktycznie popełnili odwet - w tym samym procesie. To właśnie doprowadza pracodawców do szaleństwa.

Firmy wydadzą mnóstwo czasu i setki tysięcy dolarów na obronę przed pozwem o pracę, zarzucanym na przykład dyskryminacji ze względu na wiek. Po całym wysiłku, godzinach i dolarach firma może udowodnić, że nie dyskryminowała pracownika ze względu na wiek. Jednak firma prawdopodobnie opuści sąd jako przegrany i będzie musiała wypisać byłemu pracownikowi duży gruby czek. Czemu? Ponieważ były pracownik zażądał zarówno dyskryminacji, jak i odwetu. Ponieważ pracownik wygrał roszczenie o odwet, nie ma większego znaczenia, że przegrał roszczenie o dyskryminację. Pracownik nadal otrzymuje wynagrodzenie, a reputacja pracodawcy prawdopodobnie ucierpi w wyniku przegranej sprawy.